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Esonero da attività lavorative esterne per motivi di salute 

12 Giugno 2021 | Autore:
Esonero da attività lavorative esterne per motivi di salute 

Quando si può ottenere la dispensa da mansioni e incarichi da svolgere fuori ufficio; come accertare le menomazioni a livello sanitario. 

Molti dipendenti, pubblici e privati, vengono assunti per svolgere un determinato incarico ma poi, nel corso degli anni, subentrano patologie che li rendono inabili al lavoro esterno. In questi casi, è possibile ottenere l’esonero da attività esterne per motivi di salute, ma a determinate condizioni e seguendo una specifica procedura, che impegna sia il datore sia il lavoratore.  

Non stiamo parlando di una malattia che comporta l’inabilità assoluta al lavoro ma soltanto temporanea, per la quale si deve produrre al datore di lavoro il consueto certificato medico; ci riferiamo a problemi di salute più profondi e cronici, come l’artrosi grave o le malattie cardiovascolari e degenerative. Queste patologie possono provocare serie difficoltà psico-fisiche e mettere a rischio l’incolumità personale propria e altrui, se chi ne è affetto deve svolgere attività lavorative in ambienti esterni, ad esempio all’aperto oppure utilizzando l’autovettura per gli spostamenti aziendali necessari. 

Si tratta di un’incapacità lavorativa parziale che non può essere trascurata: essa si connota in termini di vera e propria invalidità e, come tale, rende legittimo l’esonero da attività esterne per motivi di salute del dipendente che ne ottiene l’accertamento.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di cercare un’altra collocazione per il dipendente divenuto parzialmente invalido, ma in concreto potrà farlo solo se la struttura, le dimensioni e l’organizzazione aziendale lo consentono. Una piccola impresa incontrerà maggiori difficoltà, talvolta insormontabili.

Si può licenziare un lavoratore parzialmente invalido? 

Il licenziamento del lavoratore inizialmente abile e, poi, divenuto invalido è possibile soltanto in casi estremi, quando vi è una perdita totale della capacità lavorativa che non può essere risolta con un opportuno ricollocamento, e sempre a seguito di un giudizio medico che accerta in modo definitivo l’impossibilità assoluta di svolgere il lavoro.

La legge [1] vieta il licenziamento dei lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle mansioni a causa di infortunio o di malattia, se possono essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori (in tal caso, hanno diritto a mantenere il trattamento economico precedente).

Il lavoratore parzialmente inabile ha diritto di svolgere altre mansioni?

Se l’invalidità è solo parziale e non preclude interamente la possibilità di lavorare, il datore «non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni» [2] e, inoltre, deve sempre verificare la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni esistenti nella propria struttura aziendale.

Si tratta del cosiddetto obbligo di ripescaggio, o “repechage”. È necessario che il datore di lavoro compia una verifica effettiva all’interno della propria impresa per non tralasciare alcuna possibilità di impiegare il dipendente divenuto parzialmente inabile in mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte, ovviamente senza compromettere il trattamento retributivo. 

Lavoratore esonerato da attività esterne: quando? 

Il datore di lavoro ha il dovere, imposto dalla legge [3], di «adottare tutte le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro». La norma è volutamente elastica, per adeguarsi alla varietà dei possibili casi concreti, ma rimane fermo l’obbligo di garantire le migliori condizioni possibili per la tutela della salute. 

La valutazione dell’idoneità fisica del lavoratore deve essere svolta, per legge [4], da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico, quindi non può essere il medico aziendale ad accertarla. La pratica inizia con un certificato rilasciato dal medico di base e prosegue con la visita del lavoratore effettuata dal collegio medico dell’Azienda sanitaria provinciale o locale competente per territorio che, dopo aver valutato la documentazione medica e le condizioni di salute dell’interessato, emette il proprio giudizio.  

I contratti collettivi di lavoro prevedono, per ogni comparto, norme ulteriori ed anche la regolamentazione vigente per i dipendenti pubblici viene periodicamente aggiornata in base alle nuove esigenze sanitarie che possono profilarsi, come ad esempio la disciplina per i lavoratori fragili, che per età e problemi di salute, come asma, allergie, malattie cardiovascolari o tumori, possono chiedere di essere esonerati dal servizio. 

Esonero dalle attività esterne per motivi di salute 

Al di là dei principi generali che ti abbiamo descritto, una vicenda concreta, recentemente decisa dalla Corte di Cassazione [5], ti aiuterà a capire meglio come funziona il meccanismo di esonero dalle attività esterne per motivi di salute.

Una lavoratrice dipendente aveva chiesto di essere esonerata da incarichi da svolgere in luoghi esterni alla sede (era adibita alle proposte contrattuali ed al recapito di prodotti ai clienti), essendo affetta da attacchi di panico ed agorafobia (paura dei luoghi aperti e della folla), che si manifestavano specialmente quando era alla guida dell’auto. 

La Suprema Corte ha ritenuto che in questo caso di invalidità per attacchi di panico, nonostante non fosse ancora intervenuto l’accertamento ufficiale della patologia da parte dell’Asl, il trasferimento precauzionale della lavoratrice ad attività interne fosse legittimo, perché compatibile con la natura ed il grado delle probabili menomazioni. Infatti, in tali circostanze, il datore di lavoro ha un «dovere di protezione» del dipendente risultato affetto da una ridotta capacità lavorativa, che comporta la necessità di «ricercare previamente, nell’ambito della propria struttura produttiva, una posizione di lavoro confacente», che in quel caso è stata individuata all’interno degli uffici.

Per approfondire leggi anche i seguenti articoli:


note

[1] Art. 4 L. n. 68/1999.

[2] Art. 10 L. n. 68/1999.

[3] Art. 2087 Cod. civ. 

[4] Art. 5 co. 3 L. n.300/1970.

[5] Cass. ord. n. 16383 del 10.06.2021.


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