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Apprendista senza formazione: diritti

13 Giugno 2021
Apprendista senza formazione: diritti

In assenza di formazione e tutor, il contratto di apprendistato si trasforma in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. 

Quali sono i diritti di un apprendista senza formazione? 

Come noto, l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. È disciplinato dal decreto legislativo n. 81/2015.

Il datore di lavoro, a fronte della prestazione lavorativa caratterizzata da una professionalità crescente, si obbliga a corrispondere all’apprendista non solo la retribuzione, ma anche (direttamente o a mezzo di soggetti in possesso delle idonee conoscenze) gli insegnamenti necessari per conseguire professionalità, competenze o un titolo di studio. 

Non è detto però che il rapporto si svolga regolarmente. Pertanto, nell’ipotesi di assunzione di un lavoratore con contratto di apprendistato, può il datore di lavoro disinteressarsi della sua formazione? Cosa succederebbe se, a fronte di un primo periodo di attività senza affiancamento, durante il quale il giovane non fosse messo nella condizione di conseguire le competenze richieste, lo stesso dovesse essere poi licenziato? Ecco cosa prevedono la legge e la giurisprudenza in merito ai diritti dell’apprendista senza formazione.

Diritti dell’apprendista: formazione

L’apprendistato è sviluppato su tre percorsi formativi (tipologie), in particolare:

  • apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  • apprendistato professionalizzante;
  • apprendistato di alta formazione e ricerca.

L’apprendista ha diritto all’affiancamento da parte di un tutor o un referente aziendale. Esso ha la funzione di consentire all’apprendista di conseguire le competenze a cui è diretto il contratto. 

La durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili o delle qualificazioni professionali stabilite nei sistemi di inquadramento del personale sono disciplinate dagli accordi interconfederali e dai Ccnl stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative sul piano nazionale.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di garantire un’effettiva formazione, finalizzata al conseguimento di una qualificazione professionale da parte dell’apprendista. 

Qualora manchi la formazione, il contratto di apprendistato è da ritenersi nullo e si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

L’attività formativa non consiste in un generico addestramento o affiancamento (che caratterizza, di norma, tutti i lavoratori neoassunti nel periodo iniziale del rapporto), bensì in insegnamenti specifici funzionali al conseguimento della qualificazione professionale prevista nel piano di formazione.

Il momento formativo assume un ruolo essenziale nel contratto di apprendistato professionalizzante, che è contratto a causa mista, caratterizzato, oltre che dallo svolgimento della prestazione lavorativa, dall’obbligo del datore di lavoro di garantire un’effettiva formazione finalizzata all’acquisizione, da parte dell’apprendista, di una qualificazione professionale, la quale rappresenta il dato essenziale della speciale figura contrattuale. L’onere della prova in ordine all’effettiva attività di insegnamento impartita all’apprendista grava sul datore di lavoro.   

Durata e contenuti della formazione

La durata e i contenuti della formazione sono determinati, per l’intero periodo dell’apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall’apprendista al momento dell’assunzione:

  • 120 ore, apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado;
  • 80 ore, per gli apprendisti in possesso di un diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
  • 40 ore, per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente (Diploma terziario extrauniversitario, Diploma universitario, Laurea vecchio e nuovo ordinamento, titolo di studio post-laurea, Master universitario di I livello, Diploma di specializzazione, titolo di Dottore di ricerca).

La durata della formazione può essere ridotta per gli apprendisti che hanno già completato, in precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi.

Luogo della formazione 

La formazione deve essere svolta in ambienti adeguatamente organizzati ed attrezzati, si realizza, di norma, nella fase iniziale del contratto di apprendistato e deve prevedere modalità di verifica degli apprendimenti.

La formazione può essere a distanza o interna all’azienda. 

Inadempimento agli obblighi di formazione

L’inadempimento degli obblighi di formazione determina la trasformazione del contratto di apprendistato, e con effetto retroattivo (quindi fin dall’inizio), in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Ma ciò solo nel caso di totale mancanza di formazione, teorica e pratica, o in caso di un’attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto. Spetta al giudice, in tale ultima ipotesi, valutare, in base ai principi generali, la gravità dell’inadempimento ai fini della trasformazione del rapporto in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazione di non scarsa importanza.    

Retribuzione apprendista

La retribuzione dell’apprendista aumenta nel corso del periodo formativo in relazione alla professionalità crescente del lavoratore.

È vietato remunerare l’apprendista secondo tariffe di cottimo, cioè in base alle quantità prodotte, al fine di evitare che egli possa subire un pregiudizio dall’applicazione di una retribuzione commisurata al risultato, proprio in ragione della ridotta capacità produttiva che deriva dalla minore esperienza di lavoro.  


note

[1] Cass. sent. n. 15949/21. La Corte di Cassazione ha già avuto modo di affermare, a riguardo, che «in tema di contratto di formazione e lavoro, l’inadempimento degli obblighi di formazione determina la trasformazione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato, qualora l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e quindi trasfusi nel contratto» (Cass. n. 7310/2014) e che «in tema di contratto di apprendistato, l’inadempimento degli obblighi di formazione ne determina la trasformazione, fin dall’inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto, ferma la necessità per il giudice, in tale ultima ipotesi, di valutare, in base ai principi generali, la gravità dell’inadempimento ai fini della declaratoria di trasformazione del rapporto in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazione di non scarsa importanza» (Cass. n. 16595/2020).

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 18 novembre 2020 – 8 giugno 2021, n. 15949

Presidente Berrino – Relatore Piccone

Rilevato che:

– con sentenza in data 13 maggio 2017, la Corte d’Appello di Campobasso ha respinto l’appello proposto da C.H. avverso la decisione del locale Tribunale che aveva dichiarato inammissibile la domanda da lei avanzata nei confronti della Molise Video s.r.l. volta ad impugnare il recesso dal contratto di apprendistato, contratto di cui era stato chiesto accertarsi l’illegittimità per difetto dell’attività formativa, nonché respinto la domanda volta ad ottenere la condanna della società alla corresponsione delle differenze retributive dovute in considerazione del CCNL applicabile e delle mansioni effettivamente svolte;

– in particolare, confermando l’iter argomentativo di primo grado, la Corte ha ritenuto la ricorrente decaduta dall’impugnazione del recesso essendo trascorsi infruttuosamente i sessanta giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e non applicandosi alla fattispecie la proroga di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 1 bis;

– avverso tale pronunzia propone ricorso C.H. affidandolo ad un unico, articolato motivo;

– resiste, con controricorso, la Molise Video s.r.l.;

– la questione è stata rimessa a questa Sezione dalla Sezione Sesta che ha ritenuto insussistenti i presupposti per la trattazione in camera di consiglio;

– entrambe le parti hanno presentato memorie.

Considerato che:

– con l’unico, articolato motivo di ricorso, si deduce la violazione e falsa applicazione del D.L. 29 dicembre 2010, n. 225 conv. con modificazioni in L. 26 febbraio 2011, n. 10, nonché della L. n. 183 del 2010, art. 32 e L. 16 luglio 1966, n. 604, art. 6, in relazione all’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3, per aver la Corte d’appello ritenuto applicabile alla specie il termine decadenziale di sessanta giorni di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 3, lett. a, in quanto esteso ai “licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro”, senza tener conto che l’applicabilità del nuovo termine decadenziale era stata differita ex lege al 31/12/2011;

– il motivo è fondato e merita accoglimento, nei termini di cui in motivazione;

– parte ricorrente, nel proprio atto introduttivo – aspetto, questo pacifico fra le parti – ha fatto valere la completa assenza dell’attività formativa nel rapporto asseritamente di apprendistato intercorso con la società datrice e da tale illegittimità ha fatto discendere la conseguente ingiustizia dell’intimato recesso, per essersi il rapporto trasformato in contratto a tempo indeterminato;

– orbene, sia il primo che il secondo giudice hanno incentrato la propria motivazione sulla inapplicabilità alla fattispecie del decreto “milleproroghe” per essere già maturata al momento dell’entrata in vigore della legge del 26/02/2011 la decadenza, atteso che, come ritenuto in entrambe le sedi di merito, la ricorrente avrebbe avuto l’onere di impugnare il licenziamento de quo entro sessanta giorni dal 18/2/2010 (data di ricezione del fax contenente il recesso), talché, non avendo la ricorrente provveduto, ella sarebbe incorsa nella decadenza, non sanabile per l’intervento della norma successiva, priva di effetto retroattivo;

– va rilevato, preliminarmente, che la fattispecie di causa è regolata ratione temporis dalla normativa di cui alla L. 19 gennaio 1955, n. 25, dalla L. n. 56 del 1987, artt. 21 e 22, dalla L. n. 196 del 1997, art. 16, dal D.Lgs. n. 276 del 2003, artt. da 47 a 53: non trova, invece, applicazione la disciplina introdotta dal D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167, che, all’art. 1, nel definire l’apprendistato, ne ha riconosciuto la natura di rapporto a tempo indeterminato (qualificazione confermata anche dal D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 41, abrogativo del D.Lgs. n. 167 del 2011);

– nondimeno, secondo la giurisprudenza di questa Corte (cfr. sul punto, fra le più recenti, Cass. 2365 del 2020) pur in mancanza di espressa previsione, deve affermarsi che anche il contratto di apprendistato disciplinato dalla L. 19 gennaio 1955, n. 25 dà origine ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (negli stessi termini, Cass. n. 17373 del 2017; Cass. n. 5051 del 2016);

– la L. n. 25 del 1955, art. 19 prevede che, in caso di mancata disdetta a norma dell’art. 2118 c.c., al termine del periodo di apprendistato l’apprendista sia “mantenuto in servizio” con la qualifica conseguita mediante le prove di idoneità e con il computo del periodo di apprendistato ai fini dell’anzianità di servizio del lavoratore;

– la stessa previsione normativa della disdetta ai sensi dell’art. 2118 c.c., cioè con periodo di preavviso, corrisponde all’esigenza, propria di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, di evitare che la parte che subisce il recesso si trovi improvvisamente di fronte allo scioglimento del rapporto (sul punto, Cass. n. 2365/2020, city;

– orbene, deve confermarsi che il contratto di apprendistato, pur nel regime normativo di cui alla L. n. 25 del 1955 e alla L. n. 196 del 1967, è dunque un rapporto di lavoro a tempo indeterminato bi-fasico, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge, con funzione specializzante, lo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale) mentre la seconda fase soltanto eventuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c. rientra nell’ordinario assetto del rapporto di lavoro subordinato;

– va, quindi, rimarcato, che la funzione giuridica del contratto di apprendistato è caratterizzata oltre che dallo svolgimento della prestazione lavorativa, anche da un effettivo addestramento professionale finalizzato all’acquisizione da parte del tirocinante della necessaria capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato;

– è in conseguenza di detta funzione che la L. 19 gennaio 1955, n. 25, art. 7, sottopone il rapporto ad un

termine di durata massima alla cui scadenza il datore di lavoro ha facoltà di recesso, ex art. 19 della stessa L. n. 25 del 1955, senza che sia richiesta l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo, ed infatti al compimento del previsto periodo di tirocinio viene a cessare per esaurimento la causa negoziale (cfr. Corte Costituzionale 28 novembre 1973 n. 169, Cass. n. 2213 del 1986 e Cass. n. 4334 del 11.5.87);

– questa Corte ha più volte affermato che, in tema di contratto di formazione e lavoro, l’inadempimento degli obblighi di formazione determina la trasformazione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato, qualora l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e quindi trasfusi nel contratto (cfr., ex plurimis, Cass. n. 7301/14);

– in questa seconda ipotesi il giudice deve valutare in base ai principi generali la gravità dell’inadempimento, giungendo alla declaratoria di trasformazione del rapporto (v. Cass. n. 7301/14, cit.; Cass. n. 6803/14; Cass. n. 16445/13; Cass. n. 2247/06; Cass. n. 15308/04 nonché Cass. Cass. n. 19846/04);

– va, quindi, ricordato, conformemente alla più recente giurisprudenza di questa Corte (cfr. sul punto, Cass. n. 16595 del 2020) che in tema di contratto di apprendistato, l’inadempimento degli obblighi di formazione ne determina la trasformazione, fin dall’inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l’inadempimento abbia un’obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto, ferma la necessità per il giudice, in tale ultima ipotesi, di valutare, in base ai principi generali, la gravità dell’inadempimento ai fini della declaratoria di trasformazione del rapporto in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazione di non scarsa importanza;

– appare evidente come, nel caso di specie, oggetto del giudizio sia l’applicazione di quella disposizione del collegato lavoro, la L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 3, lett. a, che estende il termine di sessanta giorni per l’impugnazione del recesso proprio ai “licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro”, atteso che parte ricorrente, nell’impugnare il recesso, ha chiesto accertarsi la natura del rapporto, asserendo il difetto di causa formativa e la conseguente impossibilità di procedere al recesso all’esito per periodo formativo, trattandosi di rapporto a tempo indeterminato ab origine;

– posta, quindi, l’applicabilità alla specie del termine di sessanta giorni previsto dall’art. 32, deve, tuttavia rimarcarsi, contrariamente a quanto asserito nei due giudizi di merito, che, secondo quanto chiarito dalla giurisprudenza di legittimità (cfr., sul punto, fra le più recenti, Cass. n. 15978 del 27/07/2020) a partire da SU n. 4913 del 14/03/2016, la L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 1 bis, nel prevedere, “in sede di prima applicazione” il differimento al 31 dicembre 2011 dell’entrata in vigore delle disposizioni relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento, si applica a tutti i contratti ai quali tale regime risulta esteso e riguarda tutti gli ambiti di novità di cui alla novellata L. n. 604 del 1966, art. 6;

– ne consegue, con riguardo ai contratti a termine non solo in corso ma anche con termine scaduto e per i quali la decadenza sia maturata nell’intervallo di tempo tra il 24 novembre 2010 – data di entrata in vigore del “collegato lavoro” – e il 23 gennaio 2011 – scadenza del termine di sessanta giorni per l’entrata in vigore della novella introduttiva del termine decadenziale – si applica il differimento della decadenza mediante la rimessione in termini, rispondendo alla ratio legis di attenuare, in chiave costituzionalmente orientata, le conseguenze legate all’introduzione ex novo, del suddetto e ristretto termine di decadenza (così, Cass. n. 15978/2020 cit., nonché, fra le altre, Cass. n. 25103 del 14/12/2015);

– alla luce delle suesposte argomentazioni, quindi, la sentenza impugnata deve essere cassata, con rinvio alla Corte d’appello di Campobasso, in diversa composizione, che si uniformerà all’anzidetto principio provvedendo, altresì, alla regolamentazione delle spese del presente giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso. Cassa la sentenza impugnata e rinvia la causa alla Corte d’Appello di Campobasso, in diversa composizione, anche in ordine alle spese relative al giudizio di legittimità.

 


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