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Accordo sulla mobilità: c’è diritto al preavviso? 

17 Giugno 2021 | Autore:
Accordo sulla mobilità: c’è diritto al preavviso? 

Nel licenziamento collettivo, è prevista un’indennità per i lavoratori esodati? L’intesa tra azienda e sindacati può derogare ai contratti di lavoro? 

La tua azienda è in crisi e vuole ridurre il personale. Ha avviato le concertazioni con i sindacati per individuare le posizioni da tagliare. Il tuo contratto di lavoro ti garantisce un periodo di preavviso retribuito, ma hai saputo che il datore non è disposto a riconoscerlo e vuole licenziare immediatamente. Perciò, ti domandi: nell’accordo sulla mobilità c’è diritto al preavviso? E in caso affermativo, qual è l’importo dell’indennità sostitutiva di mancato preavviso, da riconoscere ai lavoratori licenziati? Si può scendere al di sotto di quanto stabilito nel contratto collettivo di categoria? 

Si tratta di capire se il preavviso può saltare e se le intese raggiunte tra l’impresa ed i sindacati possono derogare ai trattamenti economici previsti nella contrattazione nazionale per l’attribuzione dell’indennità di mancato preavviso. La normativa in materia è complessa ed è stata oggetto di diversi interventi. Su questa delicata materia incidono anche le riforme pensionistiche dell’ultimo decennio, che hanno previsto vari incentivi all’esodo per spingere i lavoratori più anziani ad abbandonare il posto andando in pensione anticipata. 

Una recente sentenza della Cassazione [1] ha affermato che nell’accordo sulla mobilità c’è diritto al preavviso, ma non è riconosciuto in modo assoluto ed unitario. Anzi, il trattamento della relativa indennità sostitutiva può essere notevolmente ridotto rispetto a quanto stabilito a livello generale: nella vicenda decisa, ad alcuni lavoratori del comparto bancario sono state riconosciute solo tre mensilità per il preavviso, anziché le sei spettanti in base al contratto collettivo nazionale di lavoro.  

La Suprema Corte ha compensato le spese di lite tra le parti, per la novità e la complessità delle questioni trattate: questo dimostra che sul tema non c’è ancora chiarezza e non possono trarsi conclusioni definitive. In pratica, ogni vicenda di concertazione aziendale potrebbe fare storia a sé, ma ci sono delle disposizioni inderogabili. Vediamo meglio qual è la disciplina di legge, per capire cosa spetta ai lavoratori coinvolti in vicende analoghe. 

Licenziamento collettivo: procedura 

Ilicenziamento collettivo è una riduzione di personale che riguarda le imprese dotate di più di 15 dipendenti (compresi i dirigenti ed i lavoratori a tempo parziale) e che intendono licenziarne almeno 5, in un periodo di 120 giorni, nella stessa unità produttiva o in unità produttive diverse ma situate nella stessa Provincia. 

La procedura prevista dalla legge [2] per il licenziamento collettivo inizia con una comunicazione preventiva che il datore di lavoro deve inviare per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali. La lettera deve esporre i motivi per i quali si rende necessaria la riduzione, o la riorganizzazione e trasformazione, dell’attività produttiva e si programma la conseguente eccedenza di personale. 

Da qui partiranno le trattative per verificare la praticabilità di soluzioni alternative al licenziamento, per risolvere la situazione di esubero con riassorbimenti del personale in altre unità produttive o con l’inquadramento in diverse mansioni dei lavoratori considerati in eccesso.  

Come base di partenza per verificare la situazione, l’azienda deve indicare i profili professionali da tagliare ed il numero dei lavoratori coinvolti per ciascuna sede. Il confronto con i sindacati prevede interlocuzioni e trattative che devono concludersi entro 45 giorni. In caso di mancato accordo, si apre una fase amministrativa presso l’Ufficio del lavoro, che può durare fino ad un massimo di 30 giorni. 

Accordo di mobilità e criteri di scelta dei licenziamenti

Se queste fasi di confronto sindacale ed amministrativo conducono ad un accordo di mobilità, il datore di lavoro potrà intimare i licenziamenti ai lavoratori in esubero, secondo i criteri di scelta stabiliti nell’intesa raggiunta. A volte, è proprio durante questa concertazione che si realizza anche un accordo di rinuncia al preavviso: così i licenziamenti decisi potranno essere attuati senza attendere neppure quel minimo periodo.

In caso di mancato accordo, il datore potrà comunque intimare i licenziamenti, purché applichi i seguenti criteri di scelta e di punteggio stabiliti dalla legge [3], per stabilire chi, in concreto, sarà licenziato: 

  • i carichi di famiglia; 
  • l’anzianità di servizio; 
  • le esigenze produttive ed organizzative. 

L’azienda dovrà redigere un prospetto attribuendo a ciascun nominativo dei lavoratori in elenco un punteggio per ciascuno di questi criteri, in modo da formare una graduatoria. La Corte di Cassazione ha precisato [3] che la selezione deve essere compiuta con criteri «improntati a razionalità e graduazione delle posizione dei lavoratori interessati», per evitare discriminazioni.  

Se il datore di lavoro non osserva la procedura che abbiamo descritto, il licenziamento collettivo è illegittimo e i lavoratori interessati, ricorrendo al giudice del lavoro, potranno ottenere la reintegra nel posto o un’indennità risarcitoria sostitutiva, commisurata ad un determinato numero di mensilità dell’ultima retribuzione percepita. 

Indennità di mancato preavviso: a chi spetta e a quanto ammonta?

I lavoratori sottoposti a licenziamento collettivo hanno diritto per legge [4] a ricevere un’indennità sostitutiva del preavviso, in tutti i casi in cui questo termine concesso in loro favore è mancato. Spesso, questo fenomeno si verifica proprio nei licenziamenti collettivi, ai quali il datore vuole dare decorrenza immediata. 

Il calcolo dell’indennità sostitutiva di preavviso avviene computando l’importo della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore durante il periodo di preavviso, in modo da mantenere il trattamento economico integro fino alla decorrenza del licenziamento. Nella retribuzione da considerare a tali fini rientra la componente fissa ed anche ogni somma corrisposta a titolo non occasionale, più la media dei bonus e dei premi di produzione degli ultimi 36 mesi; vengono esclusi dal calcolo solo i rimborsi spese. 

Gli accordi aziendali raggiunti per eliminare o ridurre i licenziamenti collettivi possono, però, prevedere per l’indennità di mancato preavviso disposizioni meno favorevoli di quanto stabilito in linea generale dalla legge o dagli specifici contratti collettivi nazionali vigenti per ogni comparto. È quanto accaduto nella sentenza menzionata all’inizio dell’articolo [1], dove la Suprema Corte ha ritenuto legittimo questo criterio riduttivo dell’indennità sostitutiva di preavviso, perché l’accordo sugli esuberi aveva dato priorità al personale che aveva già maturato il diritto alla pensione, in modo – spiega il Collegio – da «assicurare un minor costo sociale dell’operazione e a salvaguardare la prosecuzione dell’attività d’impresa»: così i lavoratori “sacrificati” hanno ottenuto un importo notevolmente inferiore di quello che gli sarebbe spettato in condizioni ordinarie, ma indirettamente compensato dal trattamento pensionistico ormai raggiunto. 


note

[1] Cass. ord. n. 16917 del 15.06.2021. 

[2] Art 24 L. n. 223/1991.

[3] Art. 5 L. n. 223/1991.

[4] Art. 2118 co. 2 e art. 2121 Cod. civ. 


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