Donna e famiglia Una donna incinta può essere licenziata?

Donna e famiglia Pubblicato il 12 maggio 2014

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La guida completa per la tutela della lavoratrice incinta e dopo il parto: possibile chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno.

La tutela della famiglia e della maternità vede schierate, dalla parte della donna, numerose associazioni di volontariato. Alcune di queste, particolarmente attive sul territorio nazionale, prestano assistenza a 360 gradi. Una su tutte è mammachemamme, un vero e proprio punto di riferimento per qualsiasi tipo di problematica legata alla gravidanza e alla successiva fase di crescita del bambino (per il sito internet www. mammachemamme .org).

Quanto, invece, alla tutela legale la donna che ha appena scoperto di essere incinta e che si pone il classico problema del “se” e “quando” dirlo al proprio datore di lavoro deve conoscere questa breve e pratica guida legale.

Una lavoratrice incinta non sempre è ben vista dal suo datore di lavoro per via dell’imminente buco sul posto di lavoro che la stessa, inevitabilmente, lascerà. La legge però la tutela in modo particolare proprio contro il licenziamento.

La protezione offerta alla donna incinta contro il licenziamento è considerevole. Essa infatti non può in alcun caso esser licenziata per tutto il periodo che va dall’inizio della gestazione fino a un anno dal parto.

Per evitare, poi, che tale normativa venga facilmente aggirata “giocando d’anticipo”, una legge del 1963 vieta anche il licenziamento della donna poco prima o subito dopo il matrimonio; in particolare: dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione stessa.

Il divieto di licenziamento, dall’inizio dell’astensione fino al compimento di un anno di età del bambino, si applica anche al padre lavoratore che si astenga dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio in mancanza della madre (grave infermità, morte, abbandono, affidamento esclusivo al padre).

Eccezioni

Il datore di lavoro può tuttavia procedere al licenziamento quando ricorrono le seguenti circostanze:

1. qualora il licenziamento sia stato determinato dal comportamento della lavoratrice tale da non consentire l’ulteriore prosecuzione, anche in via provvisoria, del rapporto di lavoro. In pratica la donna si deve essere macchiata di una colpa grave.

Può trattarsi di gravi negligenze nel lavoro, divulgazione di notizie confidenziali o l’aver diffuso fatti o accuse tali da ledere la reputazione del datore di lavoro.

Ovviamente non possono costituire giusta causa di licenziamento né la gravidanza né fatti a questa legati.

Spetta sempre al datore di lavoro provare la legittimità dei motivi per i quali ha proceduto al licenziamento:

2. l’azienda ha cessato ogni attività a cui la lavoratrice era addetta;

3. ultimazione delle prestazioni per le quali la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine. È il caso in cui la lavoratrice sia stata assunta con un contratto a tempo determinato o per una singola prestazione portata a termine.

Per lo stesso periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può neppure essere sospesa dal lavoro, a meno che lo stesso provvedimento non riguardi l’intera azienda o il reparto.

Per poter godere dei benefici garantiti dalla legge, la lavoratrice deve far pervenire al suo datore di lavoro un certificato di gravidanza che, tra gli altri, deve riportare il mese di gestazione e la data presunta del parto. Se la lavoratrice viene illecitamente licenziata, ha diritto ad essere reintegrata nel proprio posto. A questo scopo, entro novanta giorni dal suo allontanamento dal lavoro deve presentare un certificato dal quale risulti che al momento del licenziamento la gravidanza era già in corso.

Licenziamento a causa del matrimonio

Quando nel 1959 entrò in vigore la legge a tutela delle lavoratrici madri che vietava il licenziamento delle donne in stato interessante, ci si rese conto che era facile aggirare il divieto anticipando l’allontanamento della dipendente al momento del matrimonio. Nel 1963, quindi, fu introdotto il divieto di licenziare le lavoratrici a causa delle nozze. Salvo che il datore di lavoro non provi il contrario, si presume fatto per tale motivo ogni licenziamento effettuato nel periodo che va dal giorno della richiesta delle pubblicazioni a un anno dopo il matrimonio.

La tutela e la sanzione

La lavoratrice illegittimamente licenziata può chiedere il ripristino del rapporto di lavoro (cosiddetta tutela reintegratoria piena). Ciò prevede, in particolare:

 

1. l’ordine, da parte del giudice, di reintegrazione nel posto di lavoro;

2. la condanna al risarcimento del danno, nella misura della retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto solo quanto percepito attraverso un’altra occupazione (l’indennità non può comunque essere inferiore alle cinque mensilità);

3. il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo intercorso fra il licenziamento a quello della reintegrazione;

4. il diritto di opzione a favore del lavoratore, ossia la possibilità per quest’ultimo di scegliere, in luogo della reintegra, il pagamento di un’indennità pari a quindici mensilità.

Dimissioni “volontarie”

Un sistema piuttosto usato per aggirare le norme sul licenziamento era quello di far firmare alla donna, al momento dell’assunzione, una lettera di dimissioni in bianco, da usare in seguito al momento opportuno. Ecco perché la legge sulla tutela delle lavoratrici madre prevede che le dimissioni volontarie presentate durante il periodo di gravidanza debbano essere sempre convalidate dall’Ispettorato del lavoro. In caso contrario il contratto di lavoro rimane in vigore.

Eventuali dimissioni devono essere confermate dalla stessa interessata all’Ispettorato del lavoro.

note

Norme di riferimento

L. n. 1204 del 30.12.1971.

Autore immagine: 123rf.com


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