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Dimissioni durante il periodo di prova: c’è preavviso?

20 Giugno 2021
Dimissioni durante il periodo di prova: c’è preavviso?

In caso di licenziamento o di dimissioni senza preavviso durante la prova, spetta l’indennità sostitutiva di preavviso?

Per dare le dimissioni durante il periodo di prova c’è l’obbligo del preavviso? Come noto, il contratto di lavoro subordinato può contenere una clausola che prevede l’espletamento di un periodo di prova del lavoratore; solo al termine di questo periodo l’assunzione diventa definitiva. 

Alla scadenza del periodo di prova, o anche prima, ciascuna parte può recedere liberamente dal contratto, senza l’obbligo di motivare il recesso. Quindi, tanto il licenziamento quanto le dimissioni non devono essere motivati.

Ci si è chiesto però se la comunicazione all’altra parte di volontario recesso dal rapporto di lavoro in prova debba rispettare l’obbligo di preavviso previsto invece per tutti gli altri rapporti di lavoro.

Sul punto, è intervenuta una recente ordinanza della Cassazione [1]. Alla Corte è stato appunto chiesto se, per le dimissioni durante il periodo di prova c’è il preavviso, ma la risposta fornita dai giudici si può adattare anche al caso di licenziamento: se il datore di lavoro volesse licenziare il dipendente prima della scadenza del periodo di prova, dovrebbe dargli il preavviso? 

Da queste due questioni ne dipende una di tipo economico particolarmente rilevante: nel caso in cui vi fosse l’obbligo di preavviso, la parte che receda in tronco, senza quindi il preavviso, sarebbe tenuta a versare all’altra parte la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso? Ed in ultimo: se le dimissioni vengono date per giusta causa, al lavoratore spetta l’indennità sostitutiva del preavviso? 

Ecco tutte le risposte che serviranno a districarsi in ipotesi di questo tipo.

Licenziamento durante la prova: c’è il preavviso?

Una volta compiuto il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva. Quindi, se il datore di lavoro intende interrompere il rapporto lavorativo deve darne comunicazione. 

Come anticipato, tale comunicazione non deve essere motivata: non sussiste cioè l’obbligo di fornire una «giusta causa» o un «giustificato motivo soggettivo o oggettivo».

Il licenziamento può avvenire anche prima della scadenza del periodo di prova. 

Sia che il licenziamento avvenga durante la prova che alla scadenza della stessa, non va fornito il preavviso. Quindi, il licenziamento ha effetto immediato o, come si dice in gergo, “in tronco”.

Ricordiamo inoltre che l’obbligo di preavviso non sussiste nei seguenti casi di risoluzione del rapporto:

  • per giusta causa;
  • durante o al termine del periodo di prova;
  • allo scadere del contratto a tempo determinato;
  • consensuale;
  • per mancata ripresa del servizio a seguito di reintegrazione.

Da ciò deriva anche un’ulteriore conseguenza: il dipendente che venga licenziato in tronco durante o alla scadenza del periodo di prova non ha diritto di esigere l’indennità sostitutiva del preavviso.

Dimissioni durante la prova: c’è preavviso?

L’obbligo di preavviso, di cui abbiamo parlato nel precedente paragrafo, non sussiste durante il periodo di prova né per il datore di lavoro, né per il dipendente. Sicché, anche quest’ultimo può recedere dal contratto – sia al termine della prova che durante la stessa – senza fornire motivazioni e senza dover dare il preavviso.

Consegue da ciò che il lavoratore che receda con immediata comunicazione dalla prova non è tenuto a versare all’azienda l’indennità sostitutiva del preavviso.

Dimissioni per giusta causa: spetta l’indennità sostitutiva del preavviso?

Il caso che si è posto all’attenzione della Cassazione nella sentenza richiamata in apertura ha riguardato un lavoratore che, assunto in prova, aveva rassegnato le proprie dimissioni per giusta causa per essere stato ingiuriato dall’amministratore delegato. Di conseguenza, ha richiesto in tribunale il risarcimento del pregiudizio subito, sia dal punto di vista non patrimoniale (cioè i danni all’immagine e alla reputazione), sia dal punto di vista economico (per aver perso gli stipendi che avrebbe maturato durante il periodo di prova). Inoltre, lo stesso chiedeva anche la condanna della società al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso.

I giudici hanno riconosciuto al dipendente i danni morali per la lesione al decoro e all’onore, i danni economici per la perdita degli stipendi, ma non anche l’indennità sostitutiva del preavviso. 

È stato ritenuto che le dimissioni per giusta causa durante la prova sono determinate da un inadempimento del datore di lavoro che ha impedito al dipendente di portare a termine l’esperimento di tale prova; ciò è fonte di responsabilità contrattuale e di uno specifico obbligo di risarcire il danno, secondo i parametri che regolano il recesso dal contratto a termine.   

In buona sostanza, le dimissioni per giusta causa rassegnate dal dipendente vanno assimilate ad un recesso ingiustificato del datore di lavoro dal contratto a termine, con conseguente risarcimento del danno retributivo, commisurato all’entità dei compensi che sarebbero stati percepiti sino alla prevista scadenza contrattuale.

Tuttavia, come aveva già detto la Corte Costituzionale nel lontano 1976 [2], il periodo di prova non può essere qualificato come rapporto a tempo indeterminato, bensì ha natura di rapporto a termine, con la conseguenza che al recedente per giusta causa non spetta l’indennità sostitutiva del preavviso.


note

[1] Cass. ord. n.  n. 17423/21 del 17.06.2021.

[2] C. Cost. sent. n. 204/1976.

Autore immagine: depositphotos.com

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 23 luglio 2020 – 17 giugno 2021, n. 17423

Presidente Berrino – Relatore Leo

Rilevato

che il Tribunale di Ascoli Piceno, con la sentenza n. 171/2015, resa il 24.4.2015, in parziale accoglimento del ricorso proposto da P.F. , nei confronti della Sei-Servizi Elicotteristici Italiani S.p.A. (successivamente incorporata nella MAG Mecaer Aviation Group S.p.A.), ha condannato quest’ultima al pagamento, in favore del ricorrente, della somma di Euro 15.000,00 a titolo di danno all’immagine, oltre interessi dalla pronunzia al saldo, rigettando le altre domande conseguenti al riconoscimento della giusta causa delle dimissioni comunicate, con lettera in data 12.2.2007, durante il periodo di prova (pattuito in sei mesi, dal 13.11.2006 al 13.5.2007) – determinate da fatto imputabile all’azienda, consistito “nelle ingiurie subite ad opera dell’Amministratore Delegato dall’inizio del gennaio 2007 fino all’episodio culminante del 10 gennaio 2007” – e, specificamente, relative all’indennità di mancato preavviso per anticipata risoluzione del rapporto di lavoro dirigenziale, al danno patrimoniale per lucro cessante, al danno biologico ed alla vita di relazione;

che la Corte territoriale di Ancona, con la sentenza n. 104/2016, pubblicata il 19.5.2016, ha accolto parzialmente l’appello interposto dal P. , avverso la pronunzia di primo grado, ed in parziale riforma della stessa, ha condannato la MAG Mecaer Aviation Group S.p.A. al versamento, in favore del lavoratore, della somma di Euro 39.093,00 (liquidata al 12.2.2007) a titolo di danno retributivo, nonché della somma di Euro 9.538,20 (liquidata al 5.1.2020) a titolo di risarcimento del danno biologico da inabilità temporanea, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali da ciascun evento di danno al saldo, confermando, nel resto, la sentenza oggetto di gravame;

che per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso P.F. , articolando un motivo;

che la MAG Mecaer Aviation Group S.p.A. (d’ora in avanti: MAG S.p.A.) ha resistito con controricorso, spiegando, altresì, ricorso incidentale affidato ad un motivo, cui il P. ha, a sua volta, resistito con controricorso;

che la società ha comunicato memorie ai sensi dell’art. 380-bis.1 c.p.c.;

che il P.G. ha concluso per il rigetto del ricorso principale e per l’inammissibilità di quello incidentale.

Considerato

che, con il ricorso principale, si censura la “Violazione e falsa applicazione dell’art. 2096 c.c. nonché degli artt. 2119 e 2118 c.c.. Violazione e falsa applicazione dell’art. 23 del CCNL per i dirigenti delle aziende industriali del 24 novembre 2004” e si deduce che, una volta “accertato giudizialmente che le dimissioni del ricorrente siano state motivate da una giusta causa, ovvero da un fatto che – indipendentemente dalla circostanza che si sia verificato nella vigenza del patto di prova – non avrebbe consentito la prosecuzione, nemmeno provvisoria del rapporto”, la Corte di merito abbia, poi, errato “nell’assimilare le conseguenze del recesso illegittimo durante la prova esercitato dal datore con le conseguenze di un recesso legittimo del prestatore nel corso di tale esperimento”, così quantificando il risarcimento in favore del prestatore illegittimamente licenziato durante il periodo di prova nella misura delle retribuzioni eventualmente spettanti sino alla concordata conclusione dello stesso, senza considerare che “è la legge stessa – e di rimando la contrattazione collettiva – a predeterminare il ristoro spettante qualora venga legittimamente esercitato il diritto di recesso”; pertanto, a parere del P. , ai sensi dell’art. 23 del CCNL per i Dirigenti delle aziende industriali, allo stesso sarebbe spettata l’indennità di preavviso nella misura di otto mensilità, “alla luce dell’anzianità di servizio inferiore a due anni” e “non, appunto, il limitato risarcimento pari alle mensilità dovute e non percepite dalla data del recesso alla data di ipotetica conclusione del periodo di prova”;

che, con il ricorso incidentale, si censura la “violazione e falsa applicazione degli artt. 1218 e 1223 c.c.” e si deduce che, nonostante i giudici di appello, nel quantificare il risarcimento del danno spettante al P. in ragione delle dimissioni per giusta causa, abbiano correttamente utilizzato i parametri generali stabiliti dagli artt. 1218 c.c. e segg. per i casi di inadempimento contrattuale, i medesimi avrebbero, comunque, errato poiché non avrebbero operato dal quantum riconosciuto a tale titolo al lavoratore, “la riduzione in costanza di c.d. aliunde perceptum, cioè di proventi derivanti da altra occupazione eventualmente percepiti nel periodo di tempo in questione”;

che il ricorso principale non è meritevole di accoglimento, perché – anche a prescindere dal fatto che, in violazione del disposto dell’art. 366 c.p.c., comma 1, n. 6, non è stato indicato nell’elenco dei documenti offerti in comunicazione unitamente al ricorso per cassazione, il CCNL per i Dirigenti delle Aziende Industriali, di cui è stato trascritto solo il testo dell’art. 23 – la Corte di Appello ha condivisibilmente sottolineato che il periodo di prova non può essere qualificato come un rapporto a tempo indeterminato, ma a termine (nel caso di specie, pattuito in sei mesi, dal 13.11.2006 al 13.5.2007); per la qual cosa, ha escluso che al P. fosse dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso, secondo quanto disposto dall’art. 2119 c.c., comma 1. Al riguardo, si osserva, altresì, che la Corte costituzionale, in più occasioni intervenuta sul patto di prova, ha evidenziato, per il profilo che in questa sede rileva, che “il periodo di prova ha natura nettamente distinta da quella del contratto di lavoro a tempo indeterminato”, poiché “il contratto di lavoro nel periodo di prova, non seguito da assunzione, si configura come contratto a tempo determinato” (Corte Cost. n. 204/1976);

che, pertanto, correttamente, i giudici di seconda istanza hanno osservato che, nella fattispecie, non potendosi configurare una ipotesi di recesso legittimo, ma di dimissioni connotate da giusta causa, durante il periodo di prova, non è applicabile il disposto di cui all’art. 2096 c.c., comma 3, proprio in quanto la parte datoriale è responsabile di quelle dimissioni che hanno impedito al P. “di condurre a termine l’esperimento”, e, dunque, la risoluzione anticipata equivale al mancato soddisfacimento dell’obbligazione a carico della società datrice “per effetto dell’art. 2096 c.c.”, divenendo quell’inadempimento fonte di responsabilità contrattuale e di specifica obbligazione risarcitoria; è ciò, in quanto, avendo le parti sottoscritto un patto di prova, le stesse sono tenute ad attuarlo per non dovere rispondere dei danni (v. pag. 12 della sentenza impugnata). Il Giudice delle leggi, in proposito, ha affermato che “l’obbligo delle parti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova” pone, comunque, “un primo limite alla discrezionalità dell’imprenditore, nel senso che la legittimità del licenziamento dallo stesso intimato durante il periodo di prova può efficacemente essere contestata dal lavoratore quando risulti che non è stata consentita, per la inadeguatezza della durata dell’esperimento o per altri motivi, quella verifica del suo comportamento e delle sue qualità professionali alle quali il patto di prova è preordinato” (v. Corte Cost. n. 189/1980);

che, per quanto evidenziato, non può, però, condividersi la tesi del ricorrente principale, secondo cui, quando la motivazione del recesso risieda non nell’esito negativo della prova, ma nella lesione del vincolo fiduciario, il lavoratore recedente avrebbe diritto all’indennizzo predeterminato dall’art. 23 del CCNL, in caso di risoluzione senza preavviso, da parte del datore di lavoro, del contratto a tempo indeterminato, poiché – come ribadito anche dalla giurisprudenza di legittimità (cfr., tra le altre, Cass. nn. 20916/2019; 12268/2018) – il recesso intimato durante il periodo di prova o al termine di esso, non deve essere motivato, avendo natura discrezionale e risiedendo la causa del patto di prova per il lavoratore nella possibilità di verificare non solo l’entità della prestazione richiestagli, ma anche le condizioni di svolgimento del rapporto di lavoro. E di queste ultime, certamente, fanno parte i comportamenti datoriali che ledano il rapporto fiduciario in modo tale da non consentire la prosecuzione del rapporto lavorativo, pur non essendo collegate, in senso stretto, all’esperimento della prova;

che, quindi, correttamente, la Corte di merito ha affermato che, nella fattispecie, “si tratta di danno retributivo da c.d. recesso ante tempus, in conformità” con gli arresti giurisprudenziali di legittimità, alla stregua dei quali “In caso di non giustificato recesso ante tempus del datore di lavoro da rapporto di lavoro a tempo determinato, il risarcimento del danno dovuto al lavoratore va commisurato all’entità dei compensi retributivi che lo stesso avrebbe maturato dalla data del recesso fino alla prevista scadenza del contratto” (cfr., ex multis, Cass. nn. 12092/2004; 16849/2003; 2822/1997);

che il ricorso incidentale non può trovare accoglimento, poiché, secondo la consolidata giurisprudenza di questa Corte (v., ex plurimis, Cass. nn. 4056/2021; 18093/2013), il c.d. aliunde perceptum non costituisce oggetto di eccezione in senso stretto ed è, dunque, rilevabile d’ufficio dal giudice, se le relative circostanze di fatto risultano ritualmente acquisite al processo; per la qual cosa, l’eccezione di detrazione dell’aliunde perceptum non è subordinata alla specifica e tempestiva allegazione della parte, ove i fatti risultino ex actis, nel rispetto del disposto di cui all’art. 366 c.p.c., comma 1, n. 6: condizione, questa, non soddisfatta nel caso di specie, in cui l’eventuale percezione di redditi da parte del P. , successivamente alle rassegnate dimissioni, derivanti da altra occupazione, è rimasta del tutto priva di elementi delibatori a sostegno. Ed il datore di lavoro, onerato della “prova dell’aliunde perceptum da detrarre dall’ammontare del risarcimento del danno…. non può esonerarsi chiedendo al giudice di voler disporre generiche informative o di attivare poteri istruttori con finalità meramente esplorative” (cfr., tra le molte, Cass. nn. 5316/2016; 4884/2015); ma la parte datoriale, nel caso di specie, non ha allegato, nè chiesto di provare, alcuna circostanza finalizzata all’accertamento della effettiva percezione di altri redditi provenienti da altra occupazione del P. , dopo le dimissioni di cui si tratta, dando per postulato che il medesimo avesse reperito un nuovo posto di lavoro ad un mese dal recesso; che, per tutto quanto innanzi esposto, il ricorso principale e quello incidentale devono essere entrambi respinti;

che le spese del giudizio di legittimità vanno interamente compensate tra le parti, data la reciproca soccombenza;

che, avuto riguardo all’esito del giudizio ed alla data di proposizione del ricorso, sussistono i presupposti di cui al D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, nei termini specificati in dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso principale e quello incidentale. Spese compensate.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente principale e della ricorrente incidentale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso principale ed il ricorso incidentale, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13, se dovuto.

 


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