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Contratto a tutele crescenti e licenziamento: Cassazione e ultime sentenze

26 Luglio 2021
Contratto a tutele crescenti e licenziamento: Cassazione e ultime sentenze

Licenziamento illegittimo; violazione dei criteri legali o contrattuali di selezione dei lavoratori in esubero; commisurazione dell’indennità.

I vizi formali e procedurali del licenziamento

Va dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 4 d.lg. 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della l. 10 dicembre 2014, n. 183), limitatamente alle parole “di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”.

Il criterio di commisurazione dell’indennità da corrispondere per i licenziamenti viziati sotto il profilo formale o procedurale, ancorato in via esclusiva all’anzianità di servizio, non fa che accentuare la marginalità dei vizi formali e procedurali e ne svaluta la funzione di garanzia di fondamentali valori di civiltà giuridica, orientati alla tutela della dignità della persona del lavoratore. Soprattutto nei casi di anzianità modesta, “si riducono in modo apprezzabile sia la funzione compensativa sia l’efficacia deterrente della tutela indennitaria”: la soglia minima di due mensilità non è sempre in grado di porre rimedio all’inadeguatezza del ristoro riconosciuto dalla legge.

Corte Costituzionale, 16/07/2020, n.150

Contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti: licenziamento illegittimo

È costituzionalmente illegittimo l’art. 4 d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alle parole «di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio».

La disposizione censurata, nel prevedere, per il licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione o della procedura di cui all’art. 7 l. 20 maggio 1970, n. 300, la condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, attribuisce rilievo esclusivo, ai fini della quantificazione dell’indennità, al criterio dell’anzianità di servizio. Quest’ultima, svincolata da ogni criterio correttivo, è però inidonea a esprimere le mutevoli ripercussioni che ogni licenziamento produce nella sfera personale e patrimoniale del lavoratore e non presenta neppure una ragionevole correlazione con il disvalore del licenziamento affetto da vizi formali e procedurali, che il legislatore ha inteso sanzionare.

Un meccanismo di tal fatta, pertanto, non compensa il pregiudizio arrecato dall’inosservanza di garanzie fondamentali e neppure rappresenta una sanzione efficace, atta a dissuadere il datore di lavoro dal violare le garanzie prescritte dalla legge. I rimedi previsti dalla disposizione censurata, in ragione dell’inadeguatezza che li contraddistingue, si rivelano lesivi anche della tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni, in quanto la giusta procedura di licenziamento è diretta a salvaguardare pienamente la dignità della persona del lavoratore.

Nel rispetto dei limiti minimo e massimo oggi fissati dal legislatore, il giudice, nella determinazione dell’indennità, terrà conto innanzitutto dell’anzianità di servizio, che rappresenta la base di partenza della valutazione, e, in chiave correttiva, con apprezzamento congruamente motivato, potrà ponderare anche altri criteri desumibili dal sistema, che concorrano a rendere la determinazione dell’indennità aderente alle particolarità del caso concreto, quali la gravità delle violazioni, enucleata dall’art. 18, comma 6, dello statuto dei lavoratori e anche il numero degli occupati, le dimensioni dell’impresa, il comportamento e le condizioni delle parti. Spetta alla responsabilità del legislatore ricomporre secondo linee coerenti una normativa di importanza essenziale, che vede concorrere discipline eterogenee, frutto dell’avvicendarsi di interventi frammentari (sentt. nn. 45 del 1965, 204 del 1982, 427 del 1989, 364 del 1991, 194 del 2018).

Corte Costituzionale, 16/07/2020, n.150

Contratto a tutele crescenti: applicazione

L’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, si interpreta nel senso che il regime del cd. “contratto a tutele crescenti” si applica ai contratti a tempo determinato stipulati anteriormente al 7 marzo 2015 (data di entrata in vigore del suddetto decreto) nelle ipotesi in cui gli effetti della conversione del rapporto – a seguito di novazione ovvero in ragione del tipo di vizio accertato – si producano con decorrenza successiva alla predetta data, mentre risulta irrilevante l’epoca della pronuncia giudiziale di accertamento della nullità dell’apposizione del termine, posto che quest’ultima, avendo efficacia meramente dichiarativa, opera con effetto “ex tunc” dalla illegittima stipulazione del contratto.

Cassazione civile sez. lav., 16/01/2020, n.823

Contratto a tutele crescenti e licenziamento economico

Il contratto a tutele crescenti implica per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato costituiti a far data dal 7 marzo 2015, un sistema sanzionatorio nel quale viene espressamente esclusa la reintegrazione per i licenziamenti “economici.

Tribunale Milano sez. lav., 05/08/2019

Licenziamenti ingiustificati

Non è conforme ai principi comunitari di parità di trattamento e adeguata tutela avverso i licenziamenti ingiustificati la disciplina dell’art. 10 del d.lgs. 23/2015, che prevede — nei confronti dei lavoratori con contratto a tutele crescenti licenziati per riduzione di personale in violazione dei criteri legali o contrattuali di selezione dei lavoratori in esubero — una compensazione esclusivamente pecuniaria e soggetta a massimale.

Tribunale Milano sez. lav., 05/08/2019

Licenziamento e diritto al reintegro

Ove il fatto contestato sia punito dalla contrattazione collettiva con una misura conservativa, l’intimato licenziamento disciplinare risulta illegittimo in quanto fondato su un fatto che è inidoneo a sorreggere una sanzione espulsiva con la conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata in base all’art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23 del 2015. Questa valutazione si accorda al canone generale dell’art. 1455, c.c., che prescrive che il contratto non si può risolvere se l’inadempimento ha scarsa importanza, in relazione all’interesse dell’altra parte contraente.

Tribunale Roma sez. lav., 15/05/2019, n.4661

Indennità in caso di illegittimo licenziamento

In tema di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, l’ultima retribuzione globale di fatto, cui dev’essere commisurata l’indennità risarcitoria in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dichiarato illegittimo, deve essere parametrata al tipo di danno subito dal lavoratore, “id est” la prosecuzione della missione presso l’utilizzatore, nel caso di indebita interruzione della stessa, ovvero la prosecuzione della disponibilità del lavoratore, nel caso in cui la cessazione del rapporto con l’utilizzatore non sia imputabile all’agenzia; ne consegue che il risarcimento corrisponderà, nel primo caso, alla retribuzione percepita presso l’utilizzatore, e, nel secondo caso, all’indennità di disponibilità percepita dal lavoratore al momento del licenziamento.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che aveva commisurato l’indennità risarcitoria alla retribuzione da ultimo percepita presso l’utilizzatore, sul rilievo che il licenziamento era stato dichiarato illegittimo perché il lavoratore aveva concluso la missione nonostante non fosse risultata provata la contemporanea interruzione del contratto commerciale tra datore di lavoro-utilizzatore e agenzia).

Cassazione civile sez. lav., 11/11/2019, n.29105

Reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno

Nell’ipotesi di ordine di reintegrazione del lavoratore ai sensi dell’art. 18, comma 4, della l. n. 300 del 1970, nel testo applicabile anteriormente alle modifiche apportate dalla l. n. 92 del 2012, il diritto al ripristino del rapporto e al risarcimento del danno non è subordinato, diversamente da quanto accade nel caso di conversione a tempo indeterminato di un contratto a tempo determinato per nullità del termine, alla messa in mora del datore di lavoro mediante l’offerta della prestazione lavorativa da parte del lavoratore, atteso che quest’ultimo mette a disposizione le proprie energie lavorative già con l’impugnativa in via stragiudiziale del recesso illegittimo, a fronte del rifiuto datoriale di riceverne la prestazione, manifestato con l’intimazione del licenziamento.

(Nella specie, la S.C. ha censurato la decisione di merito che, dopo la sentenza di accertamento dell’illegittimità di un licenziamento intimato da una società poi fallita, con relative condanne reintegratoria e risarcitoria, aveva escluso dallo stato passivo il credito del lavoratore, avente per oggetto le retribuzioni maturate nel periodo successivo alla sentenza, sul presupposto dell’assenza di prova dell’offerta della prestazione alla società datrice per esserne riassunto).

Cassazione civile sez. lav., 06/06/2019, n.15379

Indennizzo: limite massimo fissato mensilità

La misura massima dell’indennizzo per il licenziamento ritenuto dal giudice ingiustificato, stabilita originariamente in 24 mensilità dal d.lg. n. 23/2015, art. 3, comma 1, è adeguata e ragionevole in relazione alla finalità di un adeguato ristoro del danno prodotto dal licenziamento ingiustificato e di un adeguato effetto dissuasivo contro questo comportamento datoriale antigiuridico; a maggior ragione lo è il limite massimo aumentato a 36 mensilità dal d.l. n. 87/2018.

Corte Costituzionale, 08/11/2018, n.194

Licenziamento: l’indennità spettante al lavoratore

In base al combinato disposto dell’art. 4, comma 1 e dell’art. 9, comma 1 del d.lg. n. 23/2015 deve essere dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e il convenuto (ovvero il datore di lavoro) deve essere condannato al pagamento in favore del ricorrente (ossia il lavoratore) di un’indennità di importo pari a 0,5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore ad una e non superiore a sei mensilità.

Tribunale Milano sez. lav., 31/05/2017, n.1626

Quando il licenziamento del lavoratore è considerato nullo?

Il licenziamento del lavoratore deve essere considerato nullo quando l’esclusiva ragione posta a base del provvedimento espulsivo sia la ritorsione, o la rappresaglia diretta o indiretta, intesa come reazione arbitraria ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito, o di altra persona a lui legata e pertanto accomunata nella reazione, quando il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante, non sussistendo altra giustificazione legittima al licenziamento e sempre che il lavoratore ne dia prova, anche con presunzioni. In ordine alla prova dell’illegittimità del recesso, nell’ipotesi di licenziamento per motivo illecito, il giudice deve accertare l’inesistenza di una giusta causa di licenziamento e l’esistenza del motivo illecito determinante.

Tribunale Roma, 24/06/2016, n.4517



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