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Le Guide Contratti a tempo determinato: addio obbligo di giustificazione

Le Guide Pubblicato il 15 maggio 2014

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> Le Guide Pubblicato il 15 maggio 2014

La causale del contratto a termine non è più necessaria: la riforma del lavoro cancella, per tutti i rapporti a tempo determinato, l’obbligo di indicare le esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo che hanno indotto il datore di lavoro ad apporre una scadenza al contratto.

L’innovazione più importante della riforma del lavoro appena varata dal Governo e approvata dal Parlamento consiste nella cancellazione, per tutti i rapporti a tempo determinato (senza distinzione tra primo contratto o successivo), dell’obbligo di indicare le esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo che hanno indotto il datore di lavoro ad apporre una scadenza al contratto. La cancellazione della cosiddetta causale dovrebbe semplificare l’utilizzo di tale strumento contrattuale, al fine di rendere il ricorso al lavoro più flessibile.

Dunque, l’effetto è che la causale, nel contratto a termine, non esiste più. Quindi nel contratto bisognerà indicare solo la scadenza del rapporto. Tuttavia, qualora si vogliano disapplicare i limiti quantitativi, sarà necessario – se ci sono i presupposti reali – indicare che il contratto è stipulato per ragioni sostitutive. In tal caso, valgono le regole previgenti.

Chi vorrà assumere a tempo determinato, non dovrà più esercitarsi nella scrittura di articolate motivazioni, ma svolgere un esercizio molto semplice: calcolare se il contratto che sta per firmare rispetta le soglie numeriche. Il calcolo andrà svolto in due direzioni.

Questo requisito si traduceva in una trappola per i datori di lavoro, che correvano il rischio perenne di vedere annullato il contratto se l’indicazione della causale era considerata insufficiente dal Giudice. Il rischio era accentuato dal fatto che non esisteva alcun parametro oggettivo che potesse essere utilizzato per valutare preventivamente se la causale fosse stata scritta in maniera sufficientemente precisa oppure no. Per alcuni Tribunali valeva una lettura, per altri ne valeva un’altra, e ciascuno aveva valide ragioni per portare avanti la propria tesi, considerato che la norma era talmente ampia e generica da legittimare ogni ricostruzione.

Il problema interessava anche la somministrazione di manodopera, soggetta ad obblighi sostanzialmente analoghi in tema di redazione del contratto. La legge Fornero, nel 2012, ha provato a risolvere il problema, ma l’intervento non ha prodotto i risultati sperati in quanto è risultato troppo timido e parziale (la causale era stata cancellata solo per il primo contratto, e solo a condizione che il contratto non fosse prorogato).

Con l’ultima riforma questo nodo viene risolto perché l’acausalità diventa una regola generale.

Restano, tuttavia, in vita alcune specifiche ipotesi nelle quali, pur non essendo richiesta una vera e propria causale, la motivazione per cui si stipula il contratto è ancora necessaria. Così, per disapplicare i limiti quantitativi è necessario fare riferimento al fatto che il contratto è stipulato per ragioni sostitutive, o per esigenze di carattere stagionali, o per uno degli altri casi previsti dalla legge [1]. L’indicazione può avere anche un impatto sull’obbligo di pagare l’1,4% di maggiorazione contributiva.

Nel nuovo sistema, si abbandona la causale e si passa ad un sistema basato sui limiti numerici, in modo da ridurre i dubbi interpretativi e i contenziosi connessi. Anche la proroga, inoltre, non è più condizionata alla sussistenza di specifiche ragioni.

Limiti numerici

La durata del lavoro a termine è fissata dalla seguente regola: la somma complessiva dei rapporti a termine instaurati per le stesse mansioni non può eccedere la durata massima di 36 mesi. Nel computo rientrano tutti i periodi lavorati, quindi anche le proroghe e i rinnovi. La legge specifica che nel conteggio rientrano solo i periodi di lavoro svolti per mansioni “equivalenti“: ne consegue che il datore di lavoro potrebbe anche superare i 36 mesi, cambiando le mansioni, ma ovviamente questo comportamento sarebbe oggetto di una verifica molto rigorosa in sede giudiziale. Il limite dei 36 mesi non si applica ai dirigenti, per i quali la legge fissa una soglia più alta (5 anni).

I CCNL possono allungare il termine di 36 mesi.

La normativa vigente consente altresì di stipulare, oltre il termine di 36 mesi, un altro contratto, della durata massima definita dagli accordi interconfederali, previa convalida presso la Direzione territoriale del lavoro.

Secondo la nuova disciplina i contratti a termine non possono eccedere il 20% dell’organico complessivo, calcolato come somma dei lavoratori a tempo indeterminato presenti all’inizio dell’anno di riferimento, a prescindere dalle unità produttive dell’azienda.

Rientrano nella base di calcolo, quindi, tutti i dipendenti aventi un contratto indeterminato, anche se questo è stipulato ad orario ridotto (ad esempio, part time).

Se le parti di un contratto a termine, prima della scadenza, vogliono allungare la sua durata, devono concordare una proroga del rapporto. Se invece, una volta scaduto il contratto a termine, intendono firmarne uno nuovo, le parti devono procedere al rinnovo del contratto.

Prima della riforma le parti potevano prorogare una sola volta il contratto; la proroga doveva essere assistita da “ragioni oggettive”. Nella nuova disciplina, la proroga non è più condizionata dalla sussistenza di specifiche ragioni e, inoltre, il numero delle proroghe ammesse cresce fino a un massimo di 5, fermo restando l’obbligo di rispettare il tetto massimo di durata pari a 36 mesi.

La legge precisa che il tetto delle proroghe si applica indipendentemente dal numero di rinnovi. Questo significa che il numero di 5 proroghe costituisce un tetto complessivo che si applica a tutti i contratti stipulati nell’arco dei tre anni, a parità di mansioni.

Una volta che il rapporto cessa, nel rispetto del cosiddetto stop and go, le parti possono stipulare un nuovo contratto e anche questo è prorogabile (nel rispetto della soglia complessiva delle 5 volte).

La durata dello stop and go non viene modificata dalla riforma, la quale lascia invariata la disciplina degli intervalli che devono intercorrere tra un contratto a termine scaduto e un nuovo rapporto; quindi resta ferma la regola per cui, dopo la fine del contratto a termine, sarà possibile stipularne un altro solo dopo che sarà passato un intervallo minimo di tempo (10 o 20 giorni).

note

[1] Art. 10, comma 7, del Dlgs 368/01.

Autore immagine: 123rf.com


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