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Mobbing del datore di lavoro: no prove, no risarcimento

15 Maggio 2014 | Autore:


> Diritto e Fisco Pubblicato il 15 Maggio 2014



La responsabilità del datore per mobbing non è oggettiva: deve essere provata dal dipendente ai fini del risarcimento del danno.

Il dipendente vessato dal datore di lavoro può ottenere il risarcimento del danno solo se prova il mobbing.

È quanto affermato da una recente sentenza della Cassazione [1] che ha fatto chiarezza sulla responsabilità del datore di lavoro in caso di condotte vessatorie poste in essere nei confronti dei dipendenti.

Il mobbing consiste in reiterati abusi, prevaricazioni e atti di terrorismo psicologico posti in essere da un superiore gerarchico (o da un collega di pari grado) con l’intenzione di perseguitare psicologicamente o emarginare il lavoratore e arrecargli danni di vario tipo (danni alla salute, all’integrità morale, alla vita di relazione).

Non esiste una norma descrittiva del mobbing né un elenco di comportamenti punibili in quanto tante possono essere le fattispecie di persecuzione psicologica che si verificano negli ambienti di lavoro.

Ne deriva che spetta al giudice valutare il singolo caso posto alla sua attenzione e verificare, sulla base delle prove fornite dal dipendente leso, se effettivamente sussistono i presupposti per la condanna al risarcimento per mobbing.

La sentenza in commento sottolinea come l’esito di tale verifica dipenda dall’onere probatorio assolto dal dipendente, il quale deve dimostrare:

1 – l’esistenza di reiterati abusi e umiliazioni da parte del datore di lavoro;

2 – l’intento vessatorio e persecutorio di quest’ultimo;

3 – l’esistenza un danno alla propria integrità psico-fisica;

4 – il nesso causale (cioè un rapporto di causa-effetto) tra i comportamenti e il danno subito.

Secondo la Cassazione, infatti, la responsabilità del datore in caso di mobbing non è oggettiva ma deve essere provata dalla presunta vittima.

Tale responsabilità non trova fondamento nella violazione degli obblighi di protezione previsti dalla legge [2], cioè gli obblighi del datore di garantire ai dipendenti un ambiente di lavoro sicuro onde evitare lesioni alla loro salute tanto fisica quanto psicologica.

Ciò vuol dire che una cosa sono i comportamenti vessatori che il datore, a prescindere dal contratto di lavoro, pone in essere danneggiando il dipendente; altra cosa sono gli inadempimenti del datore in materia di protezione dei dipendenti e messa in sicurezza dei luoghi di lavoro.

La differenza è fondamentale sul piano probatorio in quanto nel caso di mobbing, come sopra accennato, è il dipendente a dover provare la responsabilità del datore.

Nel caso, invece di violazione degli obblighi di protezione, al dipendente basta provare l’inadempimento del datore di lavoro mentre spetta a quest’ultimo dimostrare di aver fatto il possibile per evitare il danno.

Il maggior vantaggio che il lavoratore ha sul piano probatorio in caso di contestazione dell’inadempimento degli obblighi di protezione ha portato alcune sentenze [3] a riconoscere anche nel mobbing un tipo di responsabilità oggettiva del datore.

In altri termini alcuni giudici, contrariamente all’orientamento della sentenza in commento, hanno ritenuto che il datore che pone in essere atti persecutori violi gli obblighi di protezione, determinando una lesione dell’integrità psico-fisica del lavoratore che gli obblighi in questione mirano a tutelare.

Far rientrare il mobbing nella violazione degli obblighi di protezione comporterebbe l’affermazione di una responsabilità oggettiva del datore con conseguente alleggerimento dell’onere probatorio per la vittima.

Si tratta, tuttavia, di un orientamento minoritario per cui si consiglia al lavoratore che voglia ottenere il risarcimento del danno per mobbing di munirsi di tutte le prove possibili prima di instaurare un giudizio contro il datore.

note

[1] Cass. sent. n. 10424 del 14 maggio 2014.

[2] Art. 2087 cod. civ.

[3] Tar Lazio, sent. n. 12-01/2004; Cass. sent. n. 12445/2006.

Autore immagine: 123rf.com


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