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Trasferimento lavoratore: gli obblighi del datore

7 Luglio 2021 | Autore:
Trasferimento lavoratore: gli obblighi del datore

Il dipendente ha diritto ad avere una motivazione del suo spostamento? Che succede se rifiuta la decisione dell’azienda? Può dimettersi per giusta causa?

Immagina di arrivare un giorno in ufficio e di essere convocato dal direttore del personale se non, addirittura, dal datore di lavoro. Oggetto dell’incontro: dalla prossima settimana, sei trasferito nella sede di un’altra città. Istintivamente, chiedi il perché di tale decisione ma non ottieni una risposta. Anzi, ti senti dire che ci sono delle motivazioni che costringono l’azienda ad una riorganizzazione ma che sono, appunto, delle motivazioni riservate. Lì per lì, non ti sembra un atteggiamento corretto e ti chiedi quali siano, per poter operare il trasferimento di un lavoratore, gli obblighi del datore. Possibile che possa restare così, sul vago?

La Cassazione si è appena pronunciata su una vicenda di questo tipo ed è parere della Suprema Corte che l’azienda non sia tenuta a dare delle spiegazioni ad un dipendente quando decide di mandarlo in un’altra sede. Semmai, tra gli obblighi del datore in caso di trasferimento di un lavoratore c’è quello di farlo davanti a un giudice nel caso in cui il dipendente decida di opporsi per via giudiziaria al trasferimento.

Trasferimento del lavoratore: cosa dice la legge?

L’azienda può decidere in qualsiasi momento e in modo unilaterale il trasferimento di un lavoratore. Sia da una sede a un’altra sia all’interno della stessa unità produttiva, da un reparto all’altro. In linea generale, ciò è fattibile per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive [1], che devono essere oggettivamente verificabili. Significa che se il dipendente contesta la decisione del datore di lavoro, spetterà al giudice valutare la situazione.

Lo spostamento deve essere comunicato al lavoratore anche in forma orale, a meno che il contratto nazionale di categoria preveda diversamente. Sempre il Ccnl è il riferimento per sapere se e quanto preavviso occorre per far sapere al dipendente del trasferimento.

Il trasferimento, secondo la giurisprudenza, è legittimo quando l’azienda è in grado di dimostrare che:

  • il dipendente non serviva più nel luogo di lavoro in cui prestava attività prima dello spostamento;
  • c’era bisogno proprio di quel dipendente, nella sede in cui è stato trasferito, a causa della sua specifica professionalità;
  • le ragioni alla base del trasferimento sussistono realmente;
  • è stato scelto proprio quel dipendente adottando criteri oggettivi e rispettosi dei principi di buona fede e correttezza contrattuale.

Trasferimento del lavoratore: come si può contestare?

Certamente, non è obbligatorio che il lavoratore sia d’accordo sul trasferimento che gli viene comunicato. Tuttavia, è tenuto ad accettarlo anche quando lo vuole contestare, altrimenti rischia di passare dalla parte del torto. A meno che il trasferimento sia contrario alle regole di buona fede contrattuale che l’azienda è tenuta ad osservare. Può essere il caso, ad esempio, di chi si vede trasferire in un posto lontano mentre sta usufruendo della legge 104 per assistere un parente con handicap grave.

In sostanza, un dipendente non può rifiutare il suo spostamento in un altro reparto o in un’altra sede, poiché il rifiuto ad una direttiva datoriale potrebbe essere ritenuto una grave insubordinazione e, per questo motivo, il lavoratore potrebbe essere licenziato per giusta causa. Solo dopo averlo accettato può rivolgersi al tribunale per tentare di tornare, grazie ad una sentenza del giudice, al luogo in cui aveva prestato attività in precedenza.

Il lavoratore, però, non può contestare in sede giudiziaria il fatto che il datore abbia deciso di trasferirlo senza dare alcuna motivazione. Come ha ribadito la Cassazione in una recente ordinanza [2], per rendere legittimo lo spostamento basta la sola comunicazione, purché avvenga nel rispetto dell’eventuale preavviso stabilito dal contratto collettivo. L’azienda, quindi, non è tenuta in alcun modo a spiegare al dipendente il perché del trasferimento.

Al dipendente no, ma al giudice sì. Una volta avviata l’azione legale da parte del lavoratore, infatti, allora sì che il datore sarà obbligato a spiegare in tribunale le ragioni alla base della sua decisione. Ragioni di tipo tecnico, organizzativo e produttivo.

Che cosa può fare il giudice? Dovrà sicuramente valutare se c’è un nesso tra i motivi esposti dal titolare dell’azienda ed il trasferimento del lavoratore, ovvero se si tratta di uno spostamento che «sta in piedi» sulla base delle ragioni portate in aula dal datore oppure se il dipendente potrebbe tornare dov’era senza sconvolgere i piani della società.

Quello che, invece, il giudice non può fare è entrare nel merito della scelta operata dall’azienda, a causa del principio costituzionale di libera iniziativa economica. Il datore, però, deve decidere con una certa cautela perché, come sottolinea la Suprema Corte, se può soddisfare le sue esigenze imprenditoriali con delle soluzioni diverse, è tenuto a privilegiare quelle meno onerose per il dipendente, sia a livello economico sia a livello personale. Non va dimenticato, infatti, che per il lavoratore uno spostamento di sede comporta il disagio di dover trovare una sistemazione per sé e per la sua famiglia o, in alternativa, l’essere costretto a trasferirsi da solo dovendo rinunciare alla convivenza quotidiana con coniuge e figli, che potrà raggiungere solo nel fine settimana, con ulteriori costi di viaggi avanti e indietro.

Trasferimento del lavoratore oltre i 50 km

A proposito di quanto appena detto, cioè del disagio di un dipendente che viene trasferito in una sede più lontana dalla sua abitazione rispetto a quella in cui lavorava prima, esistono delle soglie che consentono al lavoratore di rinunciare allo spostamento e di lasciare l’azienda mantenendo il diritto alla Naspi.

In pratica, il lavoratore che viene spostato ad oltre 50 km dalla sua abitazione di residenza o in un luogo che si raggiunge mediamente in più di 80 minuti con i mezzi pubblici ha diritto a dimettersi per giusta causa e ad incassare l’assegno di disoccupazione.


note

[1] Cass. sent n. 24658/2008 e Trib. Aosta sent. del 10.02.2016.

[2] Cass. ord. n. 19143/2021.


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