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Tutela della lavoratrice madre

8 Luglio 2021
Tutela della lavoratrice madre

Tutte le norme di legge che tutelano la donna lavoratrice in gravidanza o con figlio appena nato.

La legge tutela la maternità e lo fa anche negli ambienti di lavoro con una serie di norme che regolamentano il rapporto con la lavoratrice incinta o con un figlio di pochi mesi: dal divieto di licenziamento e di lavoro notturno al congedo di maternità, dai permessi per le visite prenatali a quelli per la malattia del figlio. Ecco dunque una schematica guida per orientarsi nell’articolato mondo della tutela della lavoratrice madre. 

Permessi per visite prenatali

Dall’inizio della gravidanza (che si presume avvenuta 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza) fino all’inizio dell’assenza per congedo di maternità, le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.

Per usufruire dei permessi, la lavoratrice deve informare il datore di lavoro della gravidanza mediante la produzione di un certificato medico, presentargli apposita domanda e, successivamente, la documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione della visita o degli esami.

Si tratta di permessi retribuiti. La retribuzione è a carico del datore di lavoro.

Predisposizione di condizioni di lavoro particolare

Dall’inizio della gravidanza sino ai 7 mesi del figlio, il datore di lavoro deve rendere più agevoli le condizioni di lavoro della lavoratrice in gravidanza, assicurandole una protezione maggiore rispetto a quella prevista per tutti gli altri dipendenti. 

È innanzitutto vietato adibire la lavoratrice in maternità al trasporto e al sollevamento pesi, a lavori pericolosi, faticosi e insalubri. Le lavorazioni vietate sono individuate tassativamente da un decreto (DPR 1026/76), che, per alcune di esse, prevede un divieto limitato ai 3 mesi dopo il parto.

Onde non esporre a rischi derivanti dall’ambiente di lavoro o dall’esposizione a sostanze pericolose, il datore di lavoro deve modificare temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro. Quando ciò non è possibile, il datore deve affidare alla lavoratrice:

  • un’altra mansione, anche inferiore (mantenendo inalterate la qualifica e la retribuzione);
  • mansioni superiori, con diritto alla promozione se lo svolgimento delle stesse si protrae per il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dalla legge.

Divieto di lavoro notturno

Dall’inizio della gravidanza (che si presume avvenuta 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza) fino a un anno di età del bambino sussiste il divieto di adibire la lavoratrice madre al lavoro notturno ossia dalle ore 24 alle ore 6, indipendentemente dal settore di impiego.

Divieto di licenziamento

Dall’inizio della gravidanza (che si presume avvenuta 300 giorni prima della data presunta del parto indicata nel certificato di gravidanza) e sino al compimento di 1 anno di età del bambino, il datore di lavoro non può licenziare la lavoratrice madre. 

Il licenziamento intimato durante tale periodo è nullo.

Il licenziamento durante il periodo protetto è consentito solo nei seguenti casi eccezionali:

  • colpa grave della lavoratrice: si tratta del licenziamento per «giusta causa»;
  • cessazione totale dell’attività aziendale: pertanto, il licenziamento è illegittimo nel caso di cessazione del ramo d’azienda o chiusura del reparto;
  • scadenza del contratto a termine oppure ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta;
  • esito negativo della prova.

Divieto di sospensione del rapporto di lavoro 

Dall’inizio della gravidanza e sino al compimento di 1 anno di età del bambino, il datore di lavoro non può sospendere dal lavoro la lavoratrice madre, ad eccezione solo del caso di sospensione dell’intera attività aziendale.

Congedo di maternità

Da due mesi prima del parto fino a 3 mesi dopo il parto, è previsto il famoso congedo di maternità: si tratta dell’obbligo (e non della semplice possibilità) di non recarsi al lavoro, con pagamento di un’indennità a carico dell’Inps oltre a un’eventuale integrazione da parte del datore di lavoro.

II congedo può essere anticipato in presenza di particolari condizioni ambientali o di salute o posticipato se la lavoratrice opta per la flessibilità.

È possibile la proroga fino a 7 mesi dopo il parto.

In via generale, la lavoratrice è obbligata ad astenersi dal lavoro – e il datore di lavoro ha il divieto di adibirla ad attività lavorative – per un periodo prefissato dalla legge (ex astensione obbligatoria, ora congedo di maternità).

Permessi per allattamento

Dal termine del congedo di maternità fino a 1 anno di età del figlio, sono consentiti dei permessi per allattamento con indennità a carico dell’Inps.

Congedo parentale facoltativo 

Dal termine del congedo di maternità fino a 12 anni di età del figlio, è previsto il congedo parentale facoltativo per un totale complessivo tra genitori di 10/11 mesi, così distribuito:

  • madre: massimo 6 mesi;
  • padre: massimo 7 mesi.

Il congedo riceve un’indennità da parte dell’Inps fino a 6 anni di età del figlio. Da 6 a 8 anni, è prevista l’indennità solo a determinate condizioni. Dagli 8 ai 12 anni, invece, il congedo non riceve alcuna indennità.

Permessi per malattia del figlio

Fino a 3 anni di età del figlio, entrambi i genitori hanno dei permessi non retribuiti, in alternativa tra loro, per tutta la durata della malattia.

Dai 3 agli 8 anni di età del figlio, sono previsti 5 giorni lavorativi all’anno di permesso per ciascun genitore. Anche in questo caso, si tratta di permessi non retribuiti.



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