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Si può portare un crocifisso al collo al lavoro?

30 Ottobre 2021 | Autore:
Si può portare un crocifisso al collo al lavoro?

La Corte Ue conferma: niente simboli religiosi, a meno che non creino disagio, purché il divieto interessi qualsiasi credo.

Attenzione a come ci si veste e a che cosa si indossa quando si esce di casa per andare in ufficio. Se il fidanzato o il marito ti ha regalato una catena con un crocifisso in oro e decidi di indossarlo perché sei credente e perché, comunque, ti sta bene, sappi che il tuo capo potrebbe chiederti di toglierlo e di tenerlo in borsa finché non avrai finito il tuo turno e lasciato i locali dell’azienda. Non perché sia un ateo intransigente che non può vedere un crocifisso nemmeno da lontano (il che, comunque, non sarebbe un motivo valido per tale richiesta). Ma perché ostentare un simbolo religioso in quel contesto non è permesso. In altre parole, e per quanto singolare possa sembrare, non si può portare un crocifisso al collo al lavoro.

Il divieto arriva dalla Corte di giustizia europea e prevede, però, alcune importanti precisazioni che vediamo di seguito.

Simboli religiosi al lavoro: cosa dice la legge?

Secondo la Costituzione italiana, «tutti hanno diritto di professare liberamente la propria fede religiosa in qualsiasi forma, individuale o associata, di farne propaganda e di esercitarne in privato o in pubblico il culto, purché non si tratti di riti contrari al buon costume» [1].

Tuttavia, la Corte di giustizia europea ha più volte espresso un limite al concetto di «professare liberamente la propria fede religiosa» e di «farne propaganda». Fino alla sentenza con cui, recentemente, ha confermato in via definitiva il divieto di indossare dei simboli religiosi al lavoro, purché tale impedimento:

  • non sia discriminatorio;
  • sia collegato ad una reale esigenza del datore di lavoro;
  • riguardi qualsiasi credo e non qualche religione in particolare.

Stando così le cose, se la politica aziendale lo prevede espressamente, non si può portare un crocifisso al collo al lavoro, come nemmeno un anello con la corona del Santo Rosario, una medaglietta in vista con l’immagine della Madonna o di un santo, un velo islamico in testa, un ciondolo che raffigura la Stella di David ebraica oppure una croce ortodossa, ecc.

I giudici lussemburghesi hanno esaminato una vicenda accaduta in Germania, dove un’educatrice specializzata ed una cassiera e consulente di vendita sono state richiamate dai propri datori affinché togliessero il velo islamico al lavoro, motivando tale richiesta con il fatto che «l’uso del velo non corrispondeva all’idea di neutralità politica delle aziende». La risposta di entrambe è stata negativa e, per questo, sono arrivati dei provvedimenti contro i quali le due lavoratrici hanno agito in sede giudiziaria fino alla Corte di giustizia europea. Il che ha fatto pensare ad una possibile discriminazione nei confronti delle due donne.

Divieto simboli religiosi al lavoro: è discriminazione?

Al di là del velo islamico, e prendendo in considerazione qualsiasi simbolo di natura religiosa esibito da un dipendente, alla Corte Ue era stata posta questa domanda: «Una norma interna di un’impresa, che vieta ai lavoratori di indossare sul luogo di lavoro un segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose, costituisce una discriminazione diretta o indiretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali?».

La Corte di giustizia europea ha risposto ribadendo quello che aveva già sentenziato in passato, ovvero: il divieto di esibire al lavoro un simbolo religioso «non costituisce una discriminazione diretta ove riguardi indifferentemente qualsiasi manifestazione di tali convinzioni e tratti in maniera identica tutti i dipendenti dell’impresa, imponendo loro, in maniera generale ed indiscriminata, una neutralità di abbigliamento che osta al fatto di indossare tali segni». È legittimo pensare, a questo punto, che dove la Corte scrive «abbigliamento» si deve leggere anche «accessori», nel senso che se per una donna musulmana il velo islamico è il suo modo di manifestare la sua fede, anche per un cristiano portare un crocifisso al collo può essere una maniera per «fare propaganda», come dice testualmente la Costituzione, del suo credo religioso.

Discriminazione diretta e indiretta al lavoro

Va chiarita, a questo punto, la differenza tra la discriminazione diretta e la discriminazione indiretta al lavoro per motivi di fede religiosa.

La discriminazione diretta si manifesta nel momento in cui c’è una differenza di trattamento tra un dipendente e l’altro per il fatto che uno di loro professa una determinata religione o convinzione personale. È il caso di chi assume una persona perché cristiana e ne respinge un’altra perché musulmana e non vuole dei dipendenti fedeli all’Islam.

La discriminazione indiretta, invece, scatta quando l’azienda detta una disposizione, un criterio o una prassi per mettere in svantaggio di proposito una persona che ha un certo credo religioso o una precisa convinzione personale, creando in questo modo una disparità di trattamento.

Nella sentenza della Corte europea, i giudici non avvertono che ci sia alcuna di queste discriminazioni. Non diretta, poiché le dipendenti erano state comunque assunte. E nemmeno indiretta, dato che il divieto di indossare il velo islamico (come anche di portare al collo un crocifisso o di esibire qualsiasi altro simbolo religioso) interessa tutti i lavoratori e non soltanto chi appartiene a questo o all’altro credo.

Nulla vieta all’azienda, conclude la Corte, di «ammorbidire» questa regola in base al contesto: il divieto, infatti, «deve limitarsi allo stretto necessario tenuto conto della portata e della gravità effettive delle conseguenze sfavorevoli che il datore di lavoro intende evitare mediante un divieto siffatto». Insomma, crocifisso, velo e Stella di David possono essere ammessi al lavoro se il gesto non crea disagi o problemi sia tra i dipendenti sia con clienti o altre persone esterne che frequentano l’azienda. Purché, però, il permesso o il divieto interessi tutti i lavoratori.


note

[1] Art. 19 Costituzione italiana.

[2] Corte giustizia Ue sent. relativa a cause C-804/2018 e C-341/2019 depositata il 15.07.2021.


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