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Chi aderisce a un sindacato può essere penalizzato? 

22 Luglio 2021 | Autore:
Chi aderisce a un sindacato può essere penalizzato? 

I lavoratori non possono essere discriminati per motivi di appartenenza sindacale. Che succede se il datore vieta l’iscrizione o impone condizioni più gravose?

Sono passati più di cent’anni dal riconoscimento legale dei sindacati in Italia, eppure ancora oggi il loro fondamentale ruolo di tutela dei lavoratori viene ostacolato. Ciò avviene soprattutto quando vi sono datori di lavoro esteri, come quelli che impiegano il personale di volo delle compagnie aeree, che tendono a bypassare i sindacati italiani in considerazione del fatto che hanno alle dipendenze lavoratori di diverse nazionalità. 

La realtà dei fatti dimostra, purtroppo, che chi aderisce a un sindacato può essere penalizzato in molte maniere, più o meno subdole, ma ciò costituisce sempre un illecito, perché si tratta di una discriminazione vietata per legge. E allora scattano dei rimedi posti a tutela delle vittime, che sono individuati nei lavoratori lesi ed anche nei sindacati stessi. 

Recentemente la Cassazione, con una decisione emessa a Sezioni Unite [1], si è occupata del caso di un’importante azienda internazionale di trasporti, che aveva imposto ai lavoratori una clausola fortemente penalizzante: se si fossero iscritti ad un sindacato avrebbero ricevuto una retribuzione inferiore a quella dei colleghi e sarebbero stati impiegati in turni più gravosi e disagiati. È stato il sindacato ad agire con un’azione collettiva a tutela dei lavoratori discriminati e i giudici di piazza Cavour gli hanno dato ragione. 

Vediamo quindi in maniera più approfondita cosa succede quando un lavoratore che aderisce ad un sindacato o intende farlo viene penalizzato per questa sua libera scelta e quali sono i rimedi previsti dalla legge per impedire tali comportamenti.

Si può vietare a un lavoratore di iscriversi a un sindacato? 

Lo Statuto dei lavoratori [2] dichiara nullo qualsiasi patto o atto diretto a:

  • subordinare l’occupazione di un lavoratore a condizione che aderisca o non aderisca ad un’associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
  • licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. 

Perciò, è vietato ogni contratto di lavoro che prevede, come condizione di assunzione, la non iscrizione a un determinato sindacato, così come è illecita qualsiasi discriminazione successiva dei lavoratori in base alla loro appartenenza sindacale.

Quando gli iscritti al sindacato sono discriminati?

Successivamente, un’apposita legge [3] ha ampliato l’area del divieto alle discriminazioni basate sulla religione, le convinzioni personali, gli handicap, l’età o l’orientamento sessuale. È evidente che nell’ampia area delle «convinzioni personali» rientra anche la libertà di iscriversi ad un determinato sindacato e anche la giurisprudenza interpreta questa previsione in tal senso. 

Nella sentenza che abbiamo menzionato all’inizio [1], la Cassazione afferma che «i diritti in materia di lavoro e sindacali, riconosciuti dall’ordinamento unionale e nazionale, devono potersi svolgere in condizioni di parità e devono essere tutelati da violenze, mobbing e altri atti o condotte lesive».

La Suprema Corte riconduce l’espressione normativa «convinzioni personali» alle «opinioni del lavoratore, che possono riguardare temi diversi, tra cui anche l’esercizio dei diritti sociali», come appunto «l’adesione ad una organizzazione sindacale e l’esercizio del diritto di sciopero». Gli Ermellini sottolineano che queste opinioni e manifestazioni «non possono legittimare una condotta discriminatoria, che cioè non consenta al lavoratore di esercitare in situazione di parità i propri diritti». 

Anche la normativa europea [4] riconosce da tempo l’esistenza di una discriminazione «quando una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga». 

Condotte discriminatorie e antisindacali del datore di lavoro: quali rimedi?

Ci sono tre fondamentali rimedi contro le condotte discriminatorie e antisindacali poste in essere dal datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti:

  • l’azione di repressione della condotta antisindacale prevista dallo Statuto dei lavoratori [1], diretta a rimuovere i comportamenti del datore di lavoro che limitano le attività dei sindacati, ottenendo un ordine del giudice del Lavoro per la cessazione immediata del comportamento illegittimo e la rimozione dei suoi effetti;
  • l’azione civile all’autorità giudiziaria ordinaria (il tribunale del luogo di domicilio del lavoratore) tesa a eliminare le discriminazioni dei lavoratori nelle assunzioni, assegnazione di mansioni e qualifiche, trasferimenti, progressione in carriera e licenziamenti, attraverso un procedimento di cognizione sommaria nel quale è possibile anche ottenere il risarcimento dei danni [6];
  • l’azione antidiscriminatoria collettiva, proponibile dai sindacati per conto dei loro iscritti penalizzati dall’inosservanza delle disposizioni sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro [7].

Proprio attraverso quest’ultima azione un sindacato nazionale confederale del settore trasporti è risultato vittorioso nei confronti di una nota compagnia aerea straniera, che non aveva riconosciuto la sua sigla ed anzi aveva scoraggiato i dipendenti ad iscriversi ad essa, prevedendo penalizzazioni sugli stipendi e imponendo turni più gravosi rispetto a quelli dei colleghi: i giudici della Cassazione, con la nuova sentenza che abbiamo commentato e riportato nei suoi passaggi più significativi [1], hanno ritenuto questi comportamenti illegittimi perché discriminatori. 


note

[1] Cass. S.U. sent. n. 28819 del 21.07.2021.

[2] Art. 15 L. n.300/1970.

[3] D.Lgs. n. 216/2003.

[4] Direttiva n.2000/78/CE del 27.11.2000.

[5] Art. 28 L. n. 300/1970.

[6] Art 28 D.Lgs. n. 150/2011.

[7] Art 5 D.Lgs. n. 216/2003.


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