Rinnovo e proroga contratto a termine: come funziona

Rapporto di lavoro a tempo determinato: in quali casi si può ampliare la durata, qual è il limite massimo.

Non sono semplici da comprendere le attuali regole che disciplinano la durata del contratto a tempo determinato: oltre a un limite massimo generale, infatti, è prevista l’apposizione di causali specifiche per i rapporti di durata superiore ai 12 mesi, in origine o per via di una o più proroghe, nonché per tutti i rinnovi. Come funzionano il rinnovo e la proroga del contratto a termine?

Tra un rinnovo e l’altro si deve attendere un periodo di 10 o 20 giorni, detto “periodo cuscinetto”. Non bisogna poi dimenticare che il limite di durata massima può essere ampliato dalla cosiddetta deroga assistita o dai contratti collettivi. La normativa emergenziale [1] e, da ultimo, il decreto Sostegni bis convertito [2] hanno poi previsto nuove deroghe relative a proroghe e rinnovi. Un quadro piuttosto confuso, insomma. Facciamo allora il punto su rinnovo e proroga contratto a termine: come funzionano, quando possono essere disposti, quali sono i limiti da rispettare e quali le ultime novità, sia temporanee che definitive.

Si tratta di regole da non prendere sottogamba: il mancato rispetto della disciplina delle causali, della durata massima del rapporto a tempo determinato, delle proroghe e dei rinnovi, compreso il rispetto del periodo cuscinetto, comporta la trasformazione a tempo indeterminato del contratto.

Ricordiamo innanzitutto che per contratto a termine s’intende un contratto di lavoro subordinato, cioè alle dipendenze di un datore di lavoro, che anziché essere a tempo indeterminato ha una scadenza. In pratica, parliamo di contratto a termine quando c’è una clausola del contratto che indica la data di cessazione.

Il contratto di lavoro “per eccellenza”, che si cerca di incentivare e salvaguardare, è il contratto a tempo indeterminato, in quanto offre al lavoratore una garanzia di stabilità. Ciò detto, considerata la particolare situazione di emergenza nella quale stiamo vivendo ormai da tempo, sono sorte necessità che rendono indispensabile, in molti casi, il ricorso al termine. Ecco perché si sono succedute negli ultimi mesi numerose norme che prevedono importanti deroghe alla disciplina del rapporto a termine. Ma procediamo con ordine.

Qual è la durata massima del contratto a termine?

Il contratto a termine può avere una durata massima di 24 mesi, anche considerando più rapporti conclusi tra datore e lavoratore per mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro. Si considerano anche i periodi di missione svolti tra le stesse parti per mansioni di pari livello e categoria legale, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Il limite dei 24 mesi può comunque essere derogato dal contratto collettivo di lavoro, o dalla stipula di un ulteriore contratto a tempo determinato tra le stesse parti, per un massimo di ulteriori 12 mesi, dinanzi all’Ispettorato territoriale del lavoro competente: si tratta della cosiddetta deroga assistita.

Per quante volte può essere prorogato il contratto a termine?

Il contratto a termine può avere sino a un massimo di quattro proroghe, ferma restando la durata limite complessiva. Il decreto Sostegni [1] prevede la possibilità, sempre entro il limite massimo di durata, di effettuare una quinta proroga entro il 31 dicembre 2021.

Per quante volte può essere rinnovato il contratto a termine?

La legge non prevede un numero massimo di rinnovi, ma dispone la necessità di una pausa in caso di rinnovo (stop and go o periodo cuscinetto), tra un contratto e l’altro, pari ad almeno:

• 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi;
• 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.

Quando sono obbligatorie le causali del contratto a termine?

La legge prevede l’obbligo di indicare le causali, cioè delle specifiche motivazioni sulla cui base è stato concluso il contratto a termine:

• in ogni caso di rinnovo, a prescindere dalla durata complessiva del rapporto;
• per le proroghe che determinano una durata del contratto superiore a 12 mesi;
• se la durata del contratto è già in origine superiore a 12 mesi.

Se è già stata indicata una motivazione del contratto, non è possibile modificarla con una proroga: non si tratterebbe difatti più di proroga dello stesso contratto, ma di rinnovo del contratto.

La normativa emergenziale [1] prevede comunque la facoltà, sino al 31 dicembre 2021, di rinnovare o prorogare per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta il rapporto a termine, anche in assenza delle causali, a prescindere dalla durata dei precedenti rapporti a termine tra le parti e anche in presenza di 4 proroghe già effettuate, ferma restando la durata massima complessiva.

Quali sono le causali del contratto a termine?

Le causali previste dal Testo unico dei contratti di lavoro [3] per il rapporto a termine sono le seguenti:

• ragioni temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro;
• ragioni sostitutive;
• motivazioni connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

A queste causali possono essere affiancate:

• ulteriori motivazioni previste dai contratti collettivi di prossimità [4]; i contratti di prossimità, per poter derogare alla legge, devono prevedere una delle seguenti finalità: maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione del lavoro nero, incrementi di competitività e di salario, gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio di nuove attività;
• specifiche esigenze previste dai contratti collettivi [2].

Come funzionano le causali dei contratti collettivi?

Le causali che, grazie alle nuove previsioni del decreto Sostegni bis convertito [2], possono essere disposte dai contratti collettivi:

• devono essere specifiche e non generiche;
• possono fare riferimento a situazioni oggettive, derivanti da esigenze produttive dell’azienda;
• possono fare riferimento a situazioni soggettive, ad esempio riconducibili ai lavoratori di cui si vuole promuovere l’occupazione.

Bisogna però osservare che il decreto Sostegni bis convertito prevede anche la possibilità di stipulare contratti a termine di durata superiore a 12 ma inferiore a 24 mesi, qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi, fino al 30 settembre 2022.

Come deve essere letta questa disposizione? Vuol dire che sarà possibile utilizzare le causali stabilite dai contratti collettivi solo sino al 30 settembre 2022? La disposizione sembra dover essere letta nel senso che, alla possibilità permanente di utilizzare delle causali predisposte dai contratti collettivi, si affianchi la facoltà di stipulare un contratto a termine che garantisca una certa stabilità, in quanto di durata non inferiore a 12 mesi, sulla base di specifiche esigenze previste dagli accordi collettivi.

Certo è che sarebbe auspicabile una spiegazione del ministero del Lavoro in merito, vista la scarsa chiarezza della norma.