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Smart working: quando è lecito il controllo del datore?

20 Novembre 2021 | Autore:
Smart working: quando è lecito il controllo del datore?

L’azienda può «entrare» nel pc messo a disposizione del dipendente o nel suo account di posta elettronica per sapere se e quanto lavora?

Finché c’è il capo accanto, nessuno alza la testa (o quasi). Ma se si lavora da casa, dove nessuno vede quante volte e per quanto tempo uno si stacca dal computer per bere il caffè o per fumare la sigaretta, a che ora si inizia e a che ora si finisce, o ci si fida del dipendente o la gestione del personale può diventare complicata. Va anche detto che spesso si pone il problema opposto: il lavoratore deve essere sempre e comunque a disposizione, deve rispondere a messaggi di posta elettronica o via WhatsApp piuttosto che a una telefonata a qualsiasi ora, escludendo il giorno festivo, via (e non sempre). Al dipendente basterebbe non farlo quando ha finito il suo orario di lavoro. L’azienda, invece, come può verificare cosa fa durante il giorno chi svolge la propria attività in smart working? Quando è lecito il controllo del datore e quali strumenti può utilizzare a tale scopo?

Bisogna tenere conto che, da quando è scoppiata la pandemia di Covid, il ricorso al lavoro agile (impropriamente chiamato smart working, ma ormai ci teniamo questo termine) è sempre più diffuso. E così resterà in quelle realtà che hanno visto in questo modo di operare un’occasione per risparmiare un po’ di spese logistiche, tra affitti, corrente, ecc. Ne consegue che, da una parte, il dipendente ha riorganizzato la sua vita dando maggiore disponibilità (entro certi limiti) alla famiglia e, dall’altra, il datore deve pensare al modo in cui verificare l’effettivo impegno del personale distaccato. Tra leggi e sentenze, si può tracciare un quadro di come e quando è lecito il controllo del datore su chi lavora in smart working. Vediamo.

Controllo dei lavoratori: l’obbligo di informazione

Nel 2015, è stato modificato lo Statuto dei lavoratori nella parte in cui prevedeva l’utilizzo di strumenti per il controllo a distanza dell’attività dei dipendenti. Prima di quella data, l’uso di apparecchiature a tale scopo era vietato, tranne nei casi richiesti «da esigenze organizzative o per la sicurezza sul lavoro». Ad ogni modo, anche per questo fine era necessario un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.

Dal 2015 in poi, invece, viene eliminato l’obbligo di accordo sindacale o di autorizzazione dell’Ispettorato, pur rimanendo vietato «il controllo intenzionale e finalizzato al monitoraggio continuo e indiscriminato del lavoratore».

In altre parole, ancora oggi, i sistemi di videosorveglianza a distanza devono avere soltanto lo scopo di controllo per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.

Che se ne fa il datore di lavoro di ciò che viene visionato o registrato da quelle telecamere? Il materiale può essere utilizzato a ogni scopo legato al rapporto, anche a fini disciplinari. Ma i lavoratori devono essere previamente informati delle modalità d’uso degli impianti di videosorveglianza e dell’effettuazione dei controlli.

Significa che un domani il datore di lavoro non si potrà presentare ad una causa di licenziamento sorprendendo il dipendente con un video girato da una telecamera puntata su di lui a sua insaputa per verificare il suo rendimento. Semmai, l’azienda potrà filmare senza preavviso il lavoratore che sia fortemente sospettato di rubare in azienda o di molestare le colleghe allo scopo di tutelare il patrimonio aziendale o la sicurezza degli altri dipendenti.

Controllo in smart working: come si deve fare?

Quanto detto sopra vale, soprattutto, per chi lavora in azienda. Chi invece svolge la propria attività in smart working da casa sua, da un hub messo a disposizione dall’azienda (perché no?) dalla seconda casa sul mare, può essere controllato a distanza? E, eventualmente, come?

Secondo la Cassazione, è legittimo controllare la posta elettronica aziendale di un lavoratore solo se costui ha inviato dei messaggi impropri attraverso questo mezzo al rappresentante legale dell’azienda [1]. Si pensi a chi si mette ad insultare i superiori via e-mail o a chi contesta in modo volgare certe decisioni organizzative («il suo modo di decidere fa letteralmente c…re», per esempio).

Così com’è legittimo «entrare» nel computer aziendale per verificare se il dipendente lo sta veramente utilizzando per lavorare oppure usa il pc per giocare al solitario o per navigare sui social senza alcuna attinenza alla sua attività lavorativa [2].

Da queste due pronunce della Cassazione si potrebbe desumere che non è legittimo entrare nel computer di un lavoratore in smart working quando il dipendente sta utilizzando il suo dispositivo e non quello che gli è stato messo a disposizione dall’azienda. Così come non si potrebbe controllare a prescindere la posta elettronica del lavoratore senza un motivo plausibile. Inoltre, il datore può chiedere di esaminare i dati del traffico Internet sul computer assegnato al dipendente ma senza analizzare i siti visitati o la tipologia dei dati scaricati: sarebbe violazione della privacy. Può soltanto valutare i dettagli del traffico, poiché non rivelano indicazioni sulla persona dell’utente, sulle sue scelte politiche, religiose o sessuali e, eventualmente, trarre le dovute deduzioni.

In qualsiasi caso, il dipendente deve essere informato delle modalità dei controlli a distanza previsti dall’azienda: in caso contrario, il datore può essere accusato di violazione della privacy.


note

[1] Cass. sent. n. 26682/2017.

[2] Cass. sent. n. 13266/2018.


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