Diritto e Fisco | Articoli

Esiste il posto fisso?

27 Settembre 2021 | Autore:
Esiste il posto fisso?

Si può licenziare un dipendente assunto con contratto a tempo indeterminato? Ecco in quali casi è possibile la risoluzione del rapporto di lavoro.

Se un tempo il tormentone dei genitori, nei confronti dei figli neolaureati, era «Assicurati il posto fisso, che nessuno te lo può togliere», oggi il refrain è inverso: «Il posto fisso non esiste». Un ritornello quest’ultimo alimentato soprattutto dalla politica che, negli ultimi anni, allo scopo probabilmente di smuovere l’iniziativa economica dei più giovani e vedere rialzarsi l’asticella dell’occupazione, ha dato un input diverso: «Non è detto che il lavoro vi venga a cercare come negli anni ’60 e ’70». Oggi, il lavoro bisogna inventarselo – si dice -; bisogna costruire il proprio futuro da soli; il lavoro dipendente è ormai raro e altamente competitivo.

Ma è davvero così, almeno sotto un profilo giuridico? È vero che chi viene assunto non può ritenersi comunque al sicuro e che, dall’oggi al domani, può essere sbattuto fuori? Insomma, esiste il posto fisso? 

Esistono quattro grandi regole da tenere in considerazione.

Come scegliere il proprio lavoro

La prima regola è: non scegliere il proprio lavoro sulla base del giudizio degli altri.

È sempre più raro trovare persone che non si lamentino del proprio lavoro. Quando scelsi di abbracciare la libera professione, gran parte degli avvocati che incontravo mi ammonivano: «Pensaci bene, non è più facile come prima.. si lavora tanto e si guadagna poco…». Erano le stesse parole che sentivo dire a mio padre nel descrivere il suo lavoro in banca, e quelle di chiunque altro, autonomo o dipendente che fosse. 

Così mi sono fatto un’idea: l’attitudine a lamentarsi di ciò che si ha non può, anzi non deve, orientare le nostre scelte. Non è peraltro detto che quella stessa gente non sia soddisfatta del proprio lavoro o forse non se ne accorge, ma di certo non lo verrà a dire a te. 

Il posto fisso non è sempre uguale

La seconda regola è: il posto fisso non è sempre uguale. 

Il posto fisso in una pubblica amministrazione o in un ente locale, ad esempio al Comune o all’Inps non può essere equiparato al posto fisso nel settore privato. In quest’ultimo, peraltro, si inseriscono varie sottocategorie: i dipendenti della grande industria, quelli delle multinazionali, quelli invece delle piccole realtà, molto simili a quelle familiari.

Sicuramente, chi ottiene un posto di pubblico dipendente ha una posizione di maggiore stabilità. E questo per una inconfutabile considerazione: la Pubblica Amministrazione non fallisce mai ed è difficile che si trasformi rideterminando mansioni o tagliando i rami secchi. E questo anche grazie alla forza contrattuale che hanno i sindacati del pubblico impiego: un settore che, come sapete, è sempre stato il polmone principale dell’occupazione – ma anche del clientelismo – in Italia.

Chi è stato assunto dallo Stato, dalla Regione, dal Comune o è al servizio di un Ministero o di qualche altra amministrazione più piccola può davvero dormire sonni tranquilli: a meno di non fare qualche grossa fesseria – tipo il fatto di timbrare il badge per conto di un amico o, al contrario, chiedere a quest’ultimo di validare il proprio mentre si sta facendo la spesa – difficilmente si può essere licenziati. 

Al massimo, si può rischiare un trasferimento (come succede ad esempio a chi è all’inizio della carriera di insegnante) o una modifica delle mansioni, ma lo stipendio difficilmente può essere toccato. Dall’altro lato della bilancia, però, c’è da dire che chi accede al pubblico impiego ha dovuto studiare per superare un concorso, in competizione a volte con decine di migliaia di candidati: insomma, se l’è conquistato con i denti. 

Vanno diversamente le cose nel settore privato dove il licenziamento per giustificato motivo oggettivo – quello cioè collegato all’andamento dell’azienda e alla sua organizzazione – è molto frequente. E qui arriviamo alla terza regola: la dimensione non conta. 

La dimensione del lavoro non conta

Purtroppo, le attuali forme contrattuali dei dipendenti non mettono al sicuro né gli impiegati presso le grandi aziende, né quelli delle piccole. I grandi colossi possono chiudere dall’oggi al domani, mettendo in mobilità tutti i dipendenti di un’area o di un settore, o magari abbassando le saracinesche di alcune sedi a beneficio di altre. Se ciò vale per le multinazionali si può immaginare come siano frequenti episodi di questo tipo per le piccole imprese. 

Si pensi che, stando ai dati pre-pandemia, ogni anno in Italia si contano oltre 5mila fallimenti. E questo è anche colpa del mercato, della velocità dei processi di innovazione che possono consentire, all’ultimo arrivato dotato di una tecnologia più innovativa, di sbaragliare la concorrenza. 

Il posto fisso non esiste?

Dunque, possiamo a ragione dire – e qui arriviamo alla quarta regola – che, nel privato, il posto fisso non esiste. E per comprenderlo bisogna spiegare cosa dice la nostra legge in materia di licenziamento.

Il licenziamento può avvenire sostanzialmente per due ragioni: 

  • per ragioni disciplinari;
  • per ragioni economiche. 

Il licenziamento disciplinare è quello che scaturisce da un comportamento gravemente colpevole del dipendente, sia esso posto in buona o in malafede. Si pensi a chi non si presenta in azienda, a chi dimentica la porta aperta dell’ufficio consentendo ai ladri di entrare, a chi si allontana dal posto più volte, a chi invia certificati di malattia falsi, al furto o all’utilizzo del badge altrui. 

A seconda della gravità del comportamento, esistono due forme di licenziamento disciplinare: 

  • «per giusta causa»: quando il dipendente si macchia di una condotta tanto grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno. Infatti, in tale ipotesi, il licenziamento avviene in tronco, senza preavviso;
  • «per giustificato motivo soggettivo»: quando invece viene dato il preavviso. In questo caso, la condotta del dipendente, pur ledendo irrimediabilmente il rapporto di fiducia col datore, non è tanto grave da impedire la prosecuzione temporanea del rapporto fino alla scadenza del preavviso previsto dal contratto collettivo.  

Vi rientra ad esempio il licenziamento per scarso rendimento, quello cioè intimato al dipendente che produce molto meno rispetto alla media dei suoi colleghi con le stesse mansioni. Un tempo, in Italia, era quasi impossibile licenziare un dipendente pigro: questo perché la nostra legge vieta sia il cottimo – ossia la retribuzione proporzionata alla produzione – sia i controlli a distanza dell’attività dei dipendenti. Oggi, le cose sono cambiate e il datore di lavoro può procedere a licenziare un dipendente che non fa nulla se prima lo ha diffidato per iscritto. 

Dal licenziamento disciplinare è facile tutelarsi: basta rigare dritto e rispettare le regole.

Molto più difficile è evitare un licenziamento economico. Il nome tecnico è licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed è quello che scaturisce non solo dall’andamento dell’azienda, dagli utili e dal mercato, ma anche dalla sua organizzazione. La giurisprudenza ha ammesso la possibilità di licenziare sia quando le cose vanno male, quando c’è crisi o bisogna chiudere un reparto, sia quando l’imprenditore vuole riorganizzare il lavoro interno e intende fare a meno di determinate mansioni o aree produttive. Così si può licenziare per esternalizzare le mansioni a lavoratori a contratto, per tagliare i rami secchi e risparmiare sul costo della produzione, per accorpare le mansioni prima divise tra tanti dipendenti in alcuni soltanto. Ma addirittura – dice la Cassazione – si può licenziare anche per aumentare gli utili. Insomma, il datore di lavoro oggi è molto più libero di licenziare, imputando la scelta a una riorganizzazione interna. 

In tutti questi casi, il datore ha solo due vincoli. Il primo è non mentire: non puoi, ad esempio, licenziare un dipendente per ridurre i costi e subito dopo assumerne un altro con le stesse mansioni. Il secondo è assicurarsi che non si possa proprio salvare il posto al lavoratore. È ciò che si chiama repêchage: in buona sostanza, prima di risolvere il rapporto di lavoro, il datore deve verificare se, in azienda, vi siano altre mansioni da assegnare al dipendente, compatibili con la sua formazione e senza perciò dover spostare altri lavoratori.

Si comprende bene come un licenziamento di questo tipo sia assolutamente più facile nelle piccole realtà imprenditoriali e, magari, più difficile in quelle grandi dove c’è sempre qualcosa da fare.

In sintesi, il mito del posto fisso è, almeno nel privato, ormai tramontato. E questo un po’ perché sono cambiati la giurisprudenza, un po’ il lavoro, un po’ l’economia.  



Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube