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Straining: quando non viene riconosciuto il danno

28 Settembre 2021 | Autore:
Straining: quando non viene riconosciuto il danno

Secondo il tribunale di Velletri, il dipendente deve provare la condotta persecutoria subita al lavoro. In caso contrario, niente risarcimento.

È il fratello minore e meno conosciuto del mobbing ma non per questo più innocuo. Il suo nome, «straining» a molti non dice nulla. Eppure, descrive una situazione che a molti altri potrebbe risultare familiare. Hai presente quando al lavoro c’è una persona che diventa bersaglio di ogni presa in giro o di ogni situazione ridicola? Quello a cui addossare le colpe degli altri? Ecco, quella è la vittima dello straining. A differenza del più noto mobbing, qui non c’è continuità, cioè non rappresenta un comportamento quotidiano ed insistente da parte di capi o colleghi. Ma ciclicamente finisce per colpire la stessa o le stesse persone provocando una fastidiosa e, a volte, insopportabile situazione di stress. La giurisprudenza si è già pronunciata a favore dei lavoratori che subiscono questo tipo di vessazioni. Ma c’è anche qualche giudice secondo cui in certe occasioni non bisogna parlare di straining. Quando non viene riconosciuto e perché?

Lo spiega in una sentenza il tribunale di Velletri [1] che chiama in causa in qualche modo la suscettibilità del dipendente. In altre parole, se è lui che avverte di essere finito nell’occhio del ciclone ma non riesce a provare che effettivamente sia così, difficilmente avrà diritto al risarcimento. Vediamo allora che cos’è lo straining, quando è il caso di avviare una causa in tribunale e quando non viene riconosciuto.

Straining: che cos’è?

Dicevamo all’inizio che lo straining è il «fratello minore» del più noto mobbing. Entrambi hanno molto in comune: si tratta di una condotta mirata ad emarginare, a mortificare e a danneggiare una persona nel contesto lavorativo che può avere delle pesanti conseguenze a livello psicofisico nella vittima. La differenza tra straining e mobbing si basa su un solo elemento: il tempo. Lo straining non ha carattere continuativo, il mobbing invece sì. Per quello il primo viene ritenuto un comportamento più lieve rispetto al secondo.

Trattandosi di un fenomeno saltuario, lo straining è stato creato per evitare che un dipendente si rivolga a un giudice ogni volta che subisce un comportamento vessatorio da parte di capi o colleghi. Per dirla in parole semplici, deve «mettere insieme» un po’ di episodi prima di bussare alla porta del tribunale.

Lo straining si manifesta quando il dipendente accusa uno stress forzato a causa delle avverse condizioni ambientali che trova al lavoro, situazione che provoca in lui una condizione operativa negativa – costante e permanente – con conseguente danno alla salute.

Straining: quando viene riconosciuto?

Il dipendente che si sente vittima di straining può avviare una causa in tribunale per chiedere il risarcimento del danno. Il Codice civile [2], infatti, impone all’imprenditore di prevedere e di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica.

Se ne deduce che il datore è obbligato ad evitare qualsiasi iniziativa che possa ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative che vengono definite «stressogene», cioè in grado di provocare un forte stress psicofisico, come nel caso dello straining. In caso contrario, è tenuto al risarcimento del danno non patrimoniale, inteso come lesione del diritto al normale svolgimento della vita lavorativa e alla libera e piena esplicazione della propria personalità sul luogo di lavoro.

Straining: quando non viene riconosciuto?

Una recente sentenza del tribunale di Velletri ha messo, però, le mani avanti sulle cause per straining. Ad avviso del giudice laziale, per ottenere il risarcimento del danno è necessario che il dipendente fornisca la prova concreta del comportamento potenzialmente lesivo del datore, dei colleghi o del capufficio. In caso contrario, si può presumere che sia solo il dipendente a percepire la condotta stressogena.

L’onere della prova, dunque, secondo la sentenza di Velletri, è in capo al dipendente. Nel caso specifico, una lavoratrice si era presentata in tribunale affermando di essere stata costretta a dimettersi per dei comportamenti messi in atto nei suoi confronti da parte della rappresentante legale dell’azienda. Condotte che, a dire della dipendente, potevano rientrare nello straining e portare al riconoscimento del danno e del conseguente risarcimento.

Per il giudice, invece, «nell’ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento dei danni patito alla propria integrità psicofisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura persecutoria, il giudice di merito è tenuto a valutare se i comportamenti denunciati possono essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e se siano ascrivibili alla responsabilità del datore che possa esserne chiamato a risponderne nei limiti dei danni a lui specificatamente imputabili».


note

[1] Trib. Velletri sent. n. 991/2021.

[2] Art. 2087 cod. civ.


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