Lavoro e Concorsi | Articoli

Si può licenziare un dipendente in malattia?

13 Ottobre 2021
Si può licenziare un dipendente in malattia?

Il dipendente assente perché malato può essere licenziato per crisi, per motivi disciplinari o per superamento del periodo di comporto. Ecco tutti i casi di risoluzione del rapporto di lavoro. 

Si può licenziare un dipendente in malattia? Finché è malato, il dipendente ha diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro per tutto il cosiddetto «periodo di comporto», ossia un arco di tempo, individuato dal contratto collettivo, in cui l’azienda è tenuta a tollerare l’assenza. 

In buona sostanza, se la malattia non dura più del comporto, il lavoratore ormai guarito ha diritto a riprendere il proprio posto, senza alcun pregiudizio né nella mansione né nella retribuzione. 

Viceversa, se la malattia dovesse protrarsi oltre il comporto – a prescindere dal fatto che ciò dipenda da complicazioni, aggravamenti o dallo stesso decorso naturale della patologia – il datore di lavoro ha la possibilità (non chiaramente il dovere) di risolvere definitivamente il contratto di lavoro senza obbligo di ulteriori motivazioni: è sufficiente il semplice decorso del tempo oltre il limite prestabilito dal Ccnl.

In linea generale, quindi, non si può licenziare un dipendente in malattia, ma lo si può fare se questa supera il periodo di comporto. 

Esistono tuttavia altri casi in cui è possibile licenziare un dipendente malato. Li approfondiremo qui di seguito.

Licenziamento di un lavoratore in malattia per motivi disciplinari 

Si può licenziare un dipendente in malattia se, prima dell’assenza, questi ha posto in essere delle gravi violazioni del contratto di lavoro o della legge. 

Il licenziamento disciplinare può essere inflitto nonostante l’assenza del lavoratore. Non è mettendosi in malattia che il dipendente evita le sanzioni per condotte poste in precedenza. Il datore di lavoro potrebbe infatti accorgersi dell’illecito solo in un momento successivo alla presentazione del certificato medico; resta fermo l’obbligo di tempestiva contestazione (con lettera raccomandata a.r.) per l’avvio del procedimento disciplinare.

Ricordiamo che il licenziamento disciplinare può essere di due tipi:

  • per giusta causa: quando la condotta è talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un solo giorno; si ha così il licenziamento in tronco, ossia senza preavviso;
  • per giustificato motivo soggettivo: quando la condotta, pur tradendo definitivamente la fiducia del datore, consente la prosecuzione temporanea del rapporto di lavoro per il periodo di preavviso indicato nel Ccnl. È facoltà del datore, così come del dipendente, rinunciare al preavviso e operare la risoluzione del contratto con effetto immediato, versando però all’altra parte l’indennità sostitutiva del preavviso.

In costanza di tali situazioni, dunque, il datore di lavoro può infliggere il licenziamento anche se il dipendente è già assente per malattia.

Licenziamento di un lavoratore in malattia per motivi disciplinari successivi alla malattia

La condotta illecita del lavoratore che può determinare il licenziamento disciplinare può essere commessa anche durante l’assenza per malattia, non necessariamente prima. E difatti, anche quando malato, il lavoratore deve tenere un comportamento ligio e fedele. Non può ad esempio:

  • pregiudicare la guarigione compiendo attività che potrebbero aggravare o rallentare il decorso della malattia. Il dipendente deve collaborare per fare in modo di tornare sul lavoro il prima possibile;
  • fingersi malato, presentando un falso certificato medico;
  • rendersi irreperibile alle visite fiscali, ossia ai controlli del medico dell’Inps;
  • compiere, durante la malattia, un secondo lavoro in concorrenza con il proprio datore;
  • compiere, durante la malattia, attività pregiudizievoli per l’azienda come, ad esempio, la pubblicazione di post sui social rivolti contro il datore di lavoro.

Il dipendente assente per malattia che svolge, durante l’assenza, un’altra attività, viola i doveri generali di correttezza e buona fede e gli obblighi contrattuali specifici di diligenza e fedeltà [1]. E ciò vale sia se l’attività esterna sia tale da far ritenere che lo stato di malattia sia stato finto e simulato, sia se la stessa, tenendo conto della patologia lamentata dal lavoratore e sulla base delle mansioni dal medesimo svolte, rischi di ritardare la guarigione e il rientro in servizio. 

Licenziamento per crisi o riorganizzazione

Il licenziamento economico, dettato cioè da motivi organizzativi o produttivi – il cosiddetto licenziamento per giustificato motivo oggettivo – non è solo quello che scaturisce da una crisi del settore, dal taglio dei posti di lavoro, dalla cessazione delle mansioni o dalla soppressione di un ramo d’azienda. È anche quello dettato dalla riorganizzazione dell’azienda e del personale, dalla razionalizzazione dei costi del personale, dalla esternalizzazione dei compiti, dall’obiettivo di realizzare maggiori utili. 

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere intimato anche in costanza di malattia del lavoratore, fermo restando l’obbligo di repêchage previsto in via generale per ogni licenziamento economico. Ciò implica che il datore, prima di procedere alla risoluzione unilaterale del contratto di lavoro, deve verificare se il dipendente può essere adibito ad altre mansioni compatibili con la sua formazione e competenza. 

Licenziamento per superamento del comporto

Non resta che analizzare il licenziamento del lavoratore in malattia per superamento del comporto, a cui abbiamo accennato all’inizio dell’articolo.

Il superamento del periodo di tollerabilità dell’assenza del lavoratore – il periodo di comporto – legittima, da solo, il recesso del datore di lavoro. Non è necessario dimostrare il giustificato motivo oggettivo o la sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né la correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse. 

Resta inoltre irrilevante valutare la condotta delle parti o indagare quali siano le cause dell’assenza. In tal modo, si contemperano adeguatamente i contrapposti interessi delle parti del rapporto di lavoro, da un lato a mantenere l’occupazione durante lo stato di malattia e dall’altro a non “subire” troppo a lungo l’assenza del dipendente. 

Il datore di lavoro potrebbe licenziare il dipendente anche dopo che questo, terminata la malattia, ha ripreso a lavorare, al fine di valutare la sua compatibilità con l’ambiente di lavoro e l’utilità residua della sua prestazione. L’importante è che non passi troppo tempo tra il rientro e il licenziamento.

Il lavoratore può interrompere il periodo di comporto mettendosi in ferie. La richiesta di godimento delle ferie già maturate impedisce così il licenziamento per superamento del comporto. 

In questo caso, il decorso del periodo di comporto si interrompe e il dipendente può evitare il licenziamento sfruttando i giorni delle ferie per l’ulteriore convalescenza.

Attenzione: il licenziamento per superamento comporto non può mai essere inflitto quando la malattia del dipendente dipende dalla mancata adozione delle misure di sicurezza sul lavoro da parte del datore. Il dipendente che si infortuna per causa dell’azienda ha diritto alla conservazione del posto di lavoro anche oltre il periodo di comporto, potendo pertanto stare a casa fino a guarigione completamente avvenuta.

L’arco temporale di riferimento per calcolare il periodo di comporto può essere l’anno di calendario o l’anno solare, in base a quanto previsto dai contratti collettivi:

  • per «anno di calendario» si deve intendere il periodo di tempo compreso tra il 1° gennaio e il 31 dicembre di ogni anno;
  • per «anno solare» si deve intendere un periodo di 365 giorni decorrenti dal primo episodio morboso, dall’inizio della malattia (se continuativa) o a ritroso dalla data di licenziamento.

La durata del comporto per gli impiegati è fissata dalla legge ed è di:

  • 3 mesi, quando l’anzianità di servizio non supera i dieci anni;
  • 6 mesi, quando l’anzianità di servizio supera i dieci anni.

Per gli operai, invece, la durata del periodo di comporto è stabilita dalla contrattazione collettiva.

Approfondimenti 

Per ulteriori informazioni, leggi:


note

[1] Cass. sent. n. 26709/21 del 1.10.2021.

Autore immagine: depositphotos.com

Corte di Cassazione Sezione L Civile Ordinanza 1 ottobre 2021 n. 26709

Data udienza 13 maggio 2021

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. RAIMONDI Guido – Presidente

Dott. BALESTRIERI Federico – Consigliere

Dott. LORITO Matilde – rel. Consigliere

Dott. PAGETTA Antonella – Consigliere

Dott. PICCONE Valeria – Consigliere

ha pronunciato la seguente:

ORDINANZA

sul ricorso 10692-2019 proposto da:

(OMISSIS), elettivamente domiciliato in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), rappresentato e difeso dall’avvocato (OMISSIS);

– ricorrente –

contro

(OMISSIS) S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), rappresentata e difesa dall’avvocato (OMISSIS);

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 59/2019 della CORTE D’APPELLO di BOLOGNA, depositata il 22/01/2019 R.G.N. 848/2018;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 13/05/2021 dal Consigliere Dott. MATILDE LORITO.

RILEVATO

CHE:

La Corte d’appello di Bologna confermava la pronuncia del giudice di prima istanza che aveva respinto la domanda proposta da (OMISSIS) nei confronti della s.p.a. (OMISSIS) volta a conseguire la declaratoria di illegittimita’ del licenziamento intimatogli in data 11/11/2016 per aver tenuto durante il periodo di malattia protrattosi dal (OMISSIS) uno stile di vita non compatibile con la patologia che lo affliggeva (lombosciatalgia acuta), ed in ogni caso idoneo a pregiudicarne la guarigione e/o il rientro al lavoro;

il Collegio del merito perveniva a tale convincimento, in estrema sintesi, facendo leva sulle conclusioni rassegnate dal nominato ausiliare medico-legale il quale aveva dedotto che poteva ritenersi sussistente una sintomatologia algica lombare, ma che la portata della stessa era tale da consentire l’espletamento delle mansioni ascritte al lavoratore nel rispetto delle limitazioni imposte dal medico competente; la Corte convalidava, peraltro, anche il giudizio emesso dal CTU in ordine alla circostanza che le attivita’ svolte dal paziente durante l’assenza per malattia, ove provate, “avrebbero quanto meno prolungato il periodo di guarigione clinica”; confermava, quindi, il giudizio di proporzionalita’ della sanzione gia’ espresso dal giudice di prima istanza, sul rilievo che lo svolgimento di altra attivita’ da parte del dipendente assente per malattia era idoneo a giustificare il recesso del datore di lavoro per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedelta’;

avverso tale decisione (OMISSIS) interpone ricorso per cassazione sostenuto da sei motivi illustrati da memoria ex articolo 380 bis c.p.c.;

resiste con controricorso la societa’ intimata.

CONSIDERATO

CHE:

1. con il primo motivo e’ denunciata violazione della L. n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4;

a fondamento della critica si deduce che le condotte poste in essere durante il periodo di malattia costituivano meri incombenti di vita quotidiana che non potevano essere validamente sussunti nella nozione di giusta causa di licenziamento; diversamente da quanto accertato dai giudici del merito, secondo i quali il ricorrente aveva movimentato due sacchetti di terriccio durante il periodo di malattia, si argomenta in ordine alla mancanza di prova circa la reale portata della condotta descritta, poiche’ le immagini che riproducevano i sacchetti erano sfocate, poco chiare e da esse non era desumibile il peso effettivo; i filmati relativi allo spostamento di detti involucri mostravano, inoltre, che gli stessi venivano trasportati in maniera corretta e compatibile con la patologia sofferta, per un periodo molto breve, potendo essere tale condotta parificata a quella di norma osservata per adempiere alle ordinarie necessita’ del quotidiano;

2. il secondo motivo prospetta omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che e’ stato oggetto di discussione fra le parti, ai sensi dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5;

la effettivita’ dello stato patologico da cui era affetto il ricorrente era da ritenersi comprovata alla stregua delle certificazioni mediche versate in atti, sicche’ la statuizione con la quale la Corte, condividendo l’opinione espressa dal primo giudice, aveva ipotizzato la simulazione della inabilita’ da parte del ricorrente, era inficiata da evidente illogicita’;

viene, infine, rimarcata la modestia dello sforzo compiuto, consistito nel trasporto di “due semplici sacchetti”, rispetto al quale la sanzione espulsiva irrogata risultava misura del tutto sproporzionata;

3. i motivi, che possono congiuntamente esaminarsi, per presupporre la soluzione di questioni giuridiche connesse, non sono fondati;

la Corte di merito, nel pur succinto incedere argomentativo, ha operato una corretta sussunzione della fattispecie nella normativa relativa all’obbligo di entrambe le parti di attenersi ai doveri di correttezza e buona fede nell’attuazione del rapporto di lavoro ex articoli 1175 e 1375 c.c.;

tali disposizioni sono caratterizzate dalla presenza di elementi normativi e di clausole generali, il cui contenuto, elastico ed indeterminato, richiede, nel momento giudiziale e sullo sfondo di quella che e’ stata definita la “spirale ermeneutica” tra fatto e diritto, di essere integrato, sia sul piano della quaestio facti che della quaestio iuris, attraverso il contributo dell’interprete, mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale o dal costume o dall’ordinamento giuridico, alla cui stregua poter adeguatamente individuare altresi’ le circostanze piu’ concludenti rispetto a quelle regole e a quei giudizi di valore, si’ da contribuire, mediante la loro sussunzione, alla prospettazione e configurabilita’ della realta’ fattuale (vedi per tutte Cass. 27/4/2017 n. 10416);

queste specificazioni del parametro normativo hanno, dunque, natura di norma giuridica, come in piu’ occasioni sottolineato da questa Corte, e la disapplicazione delle stesse e’ deducibile in sede di legittimita’ come violazione di legge; pertanto, l’accertamento della ricorrenza, in concreto, nella fattispecie dedotta in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, e’ sindacabile nel giudizio di legittimita’ a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards” conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realta’ sociale (vedi ex plurimis, Cass. 2/3/2011 n. 5095, in motivazione Cass. 9/4/2014 n. 8367);

tanto precisato, e’ pure da osservare che, relativamente al profilo controverso riguardante l’ipotizzata fraudolenta simulazione dello stato di malattia, questa Corte ha, in piu’ occasioni, affermato (vedi, ex aliis, Cass. 27/4/2017 n. 10416, Cass. 29/11/2012 n. 21253) che lo svolgimento di altra attivita’ da parte del dipendente assente per malattia puo’ giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedelta’, oltre che nell’ipotesi in cui tale attivita’ esterna sia di per se’ sufficiente a fare presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attivita’, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia (in motivazione Cass. 7/2/2019 n. 3655);

nello specifico non puo’ mancarsi di rimarcare che le ricordate censure non appaiono intese ad inficiare il summenzionato procedimento di sussunzione della fattispecie concreta nel paradigma normativo di riferimento, ma semplicemente a prospettare un diverso peso probatorio in relazione agli elementi istruttori acquisiti in giudizio, con approccio non consentito in questa sede di legittimita’; la complessiva doglianza – con la quale viene dedotto il vizio di violazione e falsa applicazione di legge e di omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio – traligna dal modello legale di denuncia di un vizio riconducibile all’articolo 360 c.p.c., perche’ pone a suo presupposto una diversa ricostruzione del merito degli accadimenti, senza validamente confrontarsi con la ratio decidendi (cfr. Cass. S.U. 27/12/2019 n. 34476);

la Corte distrettuale, valutate le emergenze istruttorie, aveva infatti sottolineato come la societa’ datrice di lavoro avesse contestato specificamente al dipendente, di aver svolto, sin dai primi giorni di congedo, una serie di attivita’ faticose ed intense, che erano state oggetto di puntuale valutazione da parte del nominato ausiliare, il quale aveva espressamente considerato che le attivita’ svolte dal ricorrente durante il periodo di malattia (ritenute dai giudici del merito dimostrate alla stregua dei dati documentali acquisiti), avrebbero prolungato il periodo di malattia;

alla luce delle sinora esposte argomentazioni, la statuizione impugnata resiste, dunque, alle censure all’esame;

3. con il terzo motivo si denuncia violazione e falsa applicazione dell’articolo 2110 c.c. e dell’articolo 47 c.c.n.l. industria alimentare;

si deduce che, posta la sussistenza di numerose certificazioni attestanti la malattia dalla quale era affetto il ricorrente, il licenziamento intimato in data 11/11/2016 quando ancora il periodo di comporto non era decorso, doveva essere dichiarato illegittimo;

4. il motivo e’ privo di fondamento;

come correttamente statuito dal giudice di seconda istanza, nella fattispecie delibata il recesso era stato intimato per giusta causa;

nell’ottica descritta la causale della violazione del periodo di comporto deve ritenersi eccentrica rispetto alla materia del contendere;

e’ bene rammentare che in base ai condivisi dicta espressi da questa Corte, le regole dettate dall’articolo 2110 c.c. per le ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore si sostanziano nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilita’ dell’assenza (cosiddetto comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonche’ nel considerare quel superamento unica condizione di legittimita’ del recesso; e’ stato al riguardo precisato che le stesse regole hanno la funzione di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), riversando sull’imprenditore – in parte e per un tempo la cui concreta determinazione e’ rimessa gradatamente alla legge, ai contratti collettivi, agli usi, all’equita’ – il rischio della malattia del dipendente (cfr., in tali termini, Cass. 24/6/2005 n. 13624, Cass. 31/1/2012 n. 1404);

esse altresi’ prevalgono, in quanto speciali, sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali (di cui alle L. n. 604 del 1966, L. n. 300 del 1970 e L. n. 108 del 1990) che su quella degli articoli 1256 e 1464 c.c.;

nell’ottica descritta, il superamento del periodo di comporto e’ condizione sufficiente di legittimita’ del recesso, nel senso che e’ all’uopo non e’ necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo ne’ della sopravvenuta impossibilita’ della prestazione lavorativa, ne’ della correlata impossibilita’ di adibire il lavoratore a mansioni diverse, senza che ne risultino violati disposizioni o principi costituzionali; di conseguenza, come gia’ affermato da questa Corte (cfr. Cass. 10/10/2005 n. 19679), resta irrilevante ogni valutazione sulla condotta delle parti, mentre, essendo l’assenza una mera conseguenza necessitata della malattia, neppure puo’ avere rilievo, ai fini della legittimita’ del recesso, una indagine sulle cause della assenza stessa, che nella logica dell’istituto devono ricondursi allo stato patologico del lavoratore, incompatibile con la prestazione lavorativa;

alla luce dei principi innanzi enunciati, si impone, dunque, l’evidenza, della eterogeneita’ dei paradigmi normativi di riferimento integrati dal licenziamento per superamento del periodo di comporto, cui ha fatto richiamo il lavoratore, e licenziamento per giusta causa, in ragione della violazione dei principi di correttezza e buona fede intimato dalla parte datoriale, eterogeneita’ congruamente rimarcata dai giudici del gravame, con statuizione che non risulta scalfita dalla formulata censura;

5. il quarto motivo attiene alla violazione o falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, articolo 5;

si critica la statuizione con la quale la Corte territoriale ha ritenuto inammissibile per genericita’ “il rilievo inerente il divieto imposto dall’articolo 5 dello statuto dei lavoratori”;

si deduce che parte datoriale avrebbe potuto e dovuto adottare la procedura di controllo della malattia prevista dalla L. n. 300 del 1970 poiche’ solo il ricorso ad una visita di controllo esperita dai servizi ispettivi dei competenti istituti previdenziali, avrebbe potuto offrire congrui elementi di valutazione;

6. al di la’ di ogni pur assorbente considerazione in ordine ai profili di inammissibilita’ che connotano il motivo – non conforme al principio di specificita’ che governa il ricorso per cassazione (articolo 366 c.p.c., nn. 3, 4 e 6), in quanto carente della riproduzione degli atti processuali nel cui contesto si deduce di aver “puntualmente contestato il percorso logico-motivazionale sul punto”, lo stesso e’ da ritenersi privo di fondamento;

questa Corte in numerose occasioni ha avuto modo di argomentare che le disposizioni del citato articolo 5, sul divieto di accertamenti del datore di lavoro circa la infermita’ per malattia o infortunio del lavoratore dipendente e sulla facolta’ dello stesso di effettuare il controllo delle assenze per infermita’ solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, non ostano a che le risultanze delle certificazioni mediche prodotte dal lavoratore, e in genere degli accertamenti di carattere sanitario, possano essere contestate anche valorizzando ogni circostanza di fatto – pur non risultante da un accertamento sanitario – atta a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneita’ di quest’ultima a determinare uno stato di incapacita’ lavorativa, e quindi a giustificare l’assenza, quale in particolare lo svolgimento da parte del lavoratore di un’altra attivita’ lavorativa; analogamente e’ stata ritenuta la deducibilita’ dello svolgimento dell’attivita’ lavorativa durante l’assenza per malattia quale illecito disciplinare sotto il profilo dell’eventuale violazione del dovere del lavoratore di non pregiudicare la guarigione o la sua tempestivita’ (Cass. n. 3704/1987, n. 5407/1990, n. 5006/1992, n. 8165/1993, n. 1974/1994, n. 6399/1995, n. 11355/1995);

e’, dunque, naturalmente insito in tale giurisprudenza il riconoscimento o’ della facolta’ del datore di lavoro di prendere conoscenza di siffatti comportamenti del lavoratore, che, pur estranei allo svolgimento dell’attivita’ lavorativa, sono rilevanti sotto il profilo del corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro (vedi Cass. 3/5/2001 n. 6236, cui.adde, ex aliis, Cass. 26/11/2014 n. 25162, Cass. 21/9/2016 n. 18507);

5. con il quinto motivo si denuncia violazione o falsa applicazione dell’articolo 421 c.p.c. si deduce l’indispensabilita’, al fine della decisione, della presenza del giudicante nel corso dell’accesso presso la (OMISSIS) s.p.a. al fine di verificare le mansioni effettivamente svolte dal lavoratore presso l’ufficio “pesa e campionatura” mediante l’assunzione in loco delle prove testimoniali; si prospetta che detta attivita’ era stata impropriamente delegata al CTU dal giudice di prima istanza in violazione della summenzionata disposizione del codice di rito;

6. il motivo non e’ fondato;

sussistono, invero, i presupposti per riscontrare la congrua applicazione da parte dei giudici del gravame, dei principi affermati da questa Corte ed ai quali va data continuita’, secondo i quali la consulenza tecnica di ufficio, non essendo qualificabile come mezzo di prova in senso proprio, perche’ volta ad adiuvare il giudice nella valutazione degli elementi acquisiti o nella soluzione di questioni necessitanti specifiche conoscenze, e’ sottratta alla disponibilita’ delle parti ed affidata al prudente apprezzamento del giudice di merito; questi puo’ affidare al consulente non solo l’incarico di valutare i fatti accertati o dati per esistenti (consulente deducente), ma anche quello di accertare i fatti stessi (consulente percipiente), ed in tal caso e’ necessario e sufficiente che la parte deduca il fatto che pone a fondamento del suo diritto e che il giudice ritenga che l’accertamento richieda specifiche cognizioni tecniche (vedi ex plurimis, Cass. 8/2/2019 n. 3717, Cass. 10/9/2013 n. 20695);

in tal senso, la pronuncia si palesa conforme a diritto, perche’ coerente coi richiamati dicta, ed in armonia con le disposizioni del codice di rito che consentono al giudicante di conferire all’ausiliare il potere di assumere informazioni sui fatti ritualmente dedotti dalle parti, alla presenza delle stesse e dei loro consulenti (articolo 194 c.p.c.);

6. con la sesta censura si denuncia omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che e’ stato oggetto di discussione fra le parti, ai sensi dell’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5;

ci si duole che la Corte territoriale abbia omesso di escutere numerosi testi di parte, i quali avrebbero potuto confermare che il ricorrente, affetto dalle patologie diagnosticate, si era attenuto alle prescrizioni mediche senza svolgere attivita’ sportive o lavorative, ma semplici incombenze di vita quotidiana;

7. il motivo non e’ ammissibile;

in tema di prova, spetta in via esclusiva al giudice di merito il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di assumere e valutare le prove, di controllarne l’attendibilita’ e la concludenza, di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicita’ dei fatti ad esse sottesi, assegnando prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti, nonche’ la facolta’ di escludere anche attraverso un giudizio implicito la rilevanza di una prova, dovendosi ritenere, a tal proposito, che egli non sia tenuto ad esplicitare, per ogni mezzo istruttorio, le ragioni per cui lo ritenga irrilevante ovvero ad enunciare specificamente che la controversia puo’ essere decisa senza necessita’ di ulteriori acquisizioni (cfr. ex aliis, Cass. 13/6/2014 n. 13485);

il giudice di merito non e’ invero, tenuto ad ammettere i mezzi di prova dedotti dalle parti ove ritenga sufficientemente istruito il processo e ben puo’, nell’esercizio dei suoi poteri discrezionali, non ammettere la dedotta prova testimoniale quando, alla stregua di tutte le altre risultanze di causa, ritenga – con giudizio che, se congruamente motivato, si sottrae al sindacato di legittimita’ – la stessa superflua (vedi Cass. 10/6/2009 n. 13375);

ne’ la’ censura contenuta nel ricorso per cassazione relativa alla mancata ammissione della prova testimoniale allega le ragioni che avrebbero dovuto indurre ad ammettere tale prova, adempiendo agli oneri di allegazione necessari a individuare la decisivita’ del mezzo istruttorio richiesto e la tempestivita’ e ritualita’ della relativa istanza di ammissione (vedi Cass. 4/4/2018 n. 8204);

in definitiva, alla stregua delle sinora esposte considerazioni, il ricorso e’ respinto;

le spese seguono la soccombenza, liquidate come da dispositivo;

trattandosi di giudizio instaurato successivamente al 30 gennaio 2013 sussistono le condizioni per dare atto – ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica n. 115 del 2002, articolo 13, comma 1 quater – della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente principale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma dello stesso articolo 13, comma 1 bis ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio che liquida in Euro 200,00 per esborsi ed Euro 4.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica n. 115 del 2002, articolo 13, comma 1 quater da’ atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso a norma dello stesso articolo 13, comma 1 bis ove dovuto.


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube