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Insubordinazione sul lavoro: quali conseguenze?

14 Ottobre 2021 | Autore:
Insubordinazione sul lavoro: quali conseguenze?

Il lavoratore che si rifiuta di eseguire un ordine o si ribella ai suoi superiori può essere licenziato? Quali sono le condotte punibili?

Nei momenti di tensione e di stress, a volte, capita una reazione eccessiva: un lavoratore sotto pressione si rifiuta di eseguire gli ordini che gli vengono impartiti e, talvolta, gli scappa pure qualche insulto o minaccia rivolta al suo capo. Le conseguenze di questi gesti, però, possono essere molto gravi. Quei comportamenti possono essere qualificati come insubordinazione e comportano una sanzione disciplinare, che può arrivare fino al licenziamento in tronco.

Ma quando e perché può succedere tutto ciò? Quali conseguenze può avere l’insubordinazione sul lavoro e, innanzitutto, come si verifica se un fenomeno è tale?

Per prima cosa occorre capire cos’è l’insubordinazione: è una palese disobbedienza, una mancanza di disciplina, un rifiuto di svolgere un determinato compito, un’aperta ribellione, una sfida contro il datore di lavoro o i superiori gerarchici sgraditi e antipatici, un ammutinamento plateale che deve coinvolgere altri colleghi? Iniziamo dall’esatta individuazione del concetto e da qui potremo individuare quali conseguenze ha l’insubordinazione sul lavoro.

Gli obblighi del lavoratore dipendente

Il lavoratore dipendente è tenuto ad osservare le direttive aziendali, impartite dal datore o dai superiori incaricati di sovrintendere ai vari settori, come i direttori di stabilimento, i capi dell’ufficio o del reparto e i responsabili delle varie unità organizzative e produttive in cui il lavoratore è inserito. Il dovere essenziale di eseguire la prestazione lavorativa nei modi e nei tempi previsti (presentandosi puntuali al lavoro, indossando la divisa stabilita, ecc.) è soltanto l’indispensabile cornice, all’interno della quale si collocano questi più precisi obblighi:

  • il dovere di fedeltà verso l’azienda datrice di lavoro, dal quale derivano i divieti di concorrenza e di divulgazione dei segreti aziendali [1];
  • il dovere di diligenza nell’esecuzione delle prestazioni affidate al dipendente, che richiede non soltanto di attenersi ai dettami tecnici imposti dal tipo di lavoro da eseguire, ma anche di armonizzarsi con i colleghi e con tutta l’organizzazione aziendale [2];
  • il dovere di obbedienza: è una diretta conseguenza del basilare obbligo di subordinazione del lavoratore che è posto «alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore» [3] e comporta che il dipendente deve osservare puntualmente tutte «le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende» [4], cioè da coloro che sono in una posizione organizzativa sovraordinata alla sua, anche per il solo fatto di esercitare un controllo sulle prestazioni fornite.

Insubordinazione: cos’è e quando si verifica?

L’insubordinazione del lavoratore dipendente consiste nella rottura degli obblighi di obbedienza, e talvolta di quelli di diligenza, dovuta ad un comportamento consapevole e volontario del lavoratore che reagisce agli ordini e alle direttive che gli vengono impartiti dai suoi superiori gerarchici e si rifiuta di eseguirli. Questo comportamento costituisce una grave forma di inadempimento del contratto di lavoro e può anche turbare o compromettere il regolare funzionamento dell’organizzazione lavorativa.

La giurisprudenza adotta una nozione ampia ed estensiva di insubordinazione, che va ben al di là del semplice rifiuto di svolgere una determinata mansione o di compiere una certa attività. L’ultima sentenza della Corte di Cassazione sul tema [5] afferma che «essa non può essere limitata al rifiuto del lavoratore di adempiere alle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale, alla violazione dell’art. 2104, secondo comma c.c.), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l‘esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale».

Per la Suprema Corte «ciò che conta, ai fini di una corretta individuazione di una condotta di insubordinazione, nel contemperamento dell’interesse del datore di lavoro al regolare funzionamento dell’organizzazione produttiva con la pretesa del lavoratore alla corretta esecuzione del rapporto di lavoro, è il collegamento al sinallagma contrattuale», cioè al rapporto delle prestazioni corrispettive pattuite (lo scambio della prestazione lavorativa contro il pagamento della retribuzione) che legano in modo vincolante il lavoratore e il datore.

Dunque, secondo il Collegio, ai fini dell’insubordinazione assumono rilevanza «i soli comportamenti suscettibili di incidere sull’esecuzione e sul regolare svolgimento della prestazione, come inserita nell’organizzazione aziendale, sotto il profilo dell’esattezza dell’adempimento (con riferimento al potere direttivo dell’imprenditore), nonché dell‘ordine e della disciplina, su cui si basa l‘organizzazione complessiva dell’impresa, e dunque con riferimento al potere gerarchico e di disciplina» [6].

In una precedente sentenza [7] i giudici di legittimità hanno ritenuto insubordinazione anche «la critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale dei toni e dei contenuti», in modo che rilevano anche gli insulti, le percosse e le minacce ad un superiore gerarchico, «dal momento che l’efficienza dell’organizzazione aziendale riposa sull’autorevolezza di cui godono i suoi dirigenti e quadri intermedi, ed essa risente un indubbio pregiudizio allorché il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisca loro qualità manifestamente disonorevoli».

Si può essere licenziati per insubordinazione?

L’insubordinazione costituisce un illecito disciplinare e può causare, se è particolarmente grave o reiterata, la risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa, cioè il licenziamento, specialmente quando tale ipotesi è espressamente prevista nei contratti collettivi di lavoro, nazionali o aziendali.

La gravità dell’insubordinazione si valuta in rapporto all’entità dell’obbligo violato e il licenziamento è consentito quando il comportamento del dipendente è tale da ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario che lo lega al datore, in modo da non consentire la prosecuzione del rapporto lavorativo. Può bastare anche un singolo episodio, se è connotato da un atteggiamento di sfida e di disprezzo delle disposizioni datoriali, come ha affermato la Cassazione [8]. Per approfondire leggi anche “Insubordinazione al datore di lavoro e licenziamento: ultime sentenze“.

Insubordinazione sui social: è possibile?

Nel più recente caso esaminato, la Suprema Corte [5] ha confermato il licenziamento per insubordinazione adottato nei confronti di un lavoratore che aveva tenuto «un comportamento gravemente offensivo e sprezzante nei confronti dei suoi diretti superiori e dell’organizzazione aziendale», che erano stati oggetto di pesanti critiche rivolte mediante messaggi via e-mail e pubblicate anche sul proprio profilo Facebook.

L’insubordinazione, dunque, è possibile anche attraverso la pubblicazione di un post o di un commento sui social network, come Facebook o Instagram, quando contiene critiche denigratorie o minacciose nei confronti dell’azienda e dei suoi capi. È palese, infatti, in questi casi, la volontà del lavoratore di ribellarsi alle direttive impartite e di rifiutarsi ad eseguire le prestazioni dovute secondo le indicazioni fornite dal datore di lavoro. Anzi, il fenomeno diventa più grave proprio perché quella volontà di insubordinazione viene esternata oltre l’ambito del luogo di lavoro e diventa pubblica.

A tal proposito, gli Ermellini rimarcano che un post su Facebook, a differenza di una chat privata, è accessibile a una pluralità indistinta di soggetti (tale è anche la cerchia degli “amici” che possono visualizzare i contenuti pubblicati) e, perciò, il mezzo utilizzato per diffonderne il contenuto – che in quel caso era offensivo e diffamatorio – è «idoneo a determinare la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone».


note

[1] Art. 2105 Cod. civ.

[2] Art. 2104, co.1, Cod. civ.

[3] Art. 2094 Cod. civ.

[4] Art. 2104, co. 2, Cod. civ.

[5] Cass. sent. n. 27939 del 13.10.2021.

[6] Cass. sent. n. 22382 del 13.09.2018.

[7] Cass. sent. n. 9635 del 11.05.2016.

[8] Cass. sent. n. 22382 del 13.09.2018.


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