Licenziamento tardivo: cosa spetta al lavoratore?

Se il datore di lavoro non rispetta l’immediatezza nella comunicazione del licenziamento si ha diritto alla reintegra o al risarcimento del danno?

Tra i presupposti di validità del licenziamento vi è la «tempestività»: tempestività che deve riguardare sia la contestazione al dipendente, con l’avvio del procedimento disciplinare, sia la successiva decisione con la comunicazione del provvedimento sanzionatorio definitivo. La violazione di questa regola implica l’illegittimità del licenziamento. 

Come noto, però, il licenziamento illegittimo non implica sempre la restituzione del posto di lavoro: il più delle volte, infatti, viene riconosciuto solo un risarcimento. In proposito, è stato posto il seguente quesito alla Cassazione: in caso di licenziamento tardivo, cosa spetta al lavoratore? In altri termini, se il datore intima il licenziamento dopo molto tempo dall’avvio del procedimento disciplinare, o se lo stesso procedimento viene attivato con ritardo rispetto al momento di accertamento dell’illecito, il dipendente ha diritto alla reintegra sul posto o a un semplice indennizzo?

Prima di rispondere a questa domanda sarà bene sintetizzare le regole sino ad oggi scritte dalla Cassazione e dalla Corte Costituzionale che, in merito, ha demolito gran parte dell’impianto del Jobs Act in tema appunto di licenziamenti.

Reintegra sul posto di lavoro: quando spetta?

Al lavoratore spetta la reintegra sul posto di lavoro quando il licenziamento:

• è fondato su motivi discriminatori;
• è intimato non per iscritto;
• è fondato su fatti inesistenti (per addebiti disciplinari mai commessi o per motivi economici insussistenti);
• è rivolto nei confronti della lavoratrice madre;
• è per causa di matrimonio;
• è fondato su un motivo disciplinare per un fatto mai commesso dal dipendente;
• è fondato su un motivo di carattere economico (licenziamento per giustificato motivo oggettivo) in realtà non sussistente.

Risarcimento: quando spetta?

In tutti i casi diversi da quelli appena indicati, il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto solo al risarcimento. Ciò succede ad esempio quando, nel licenziamento disciplinare, il fatto contestato sia stato effettivamente commesso tuttavia il giudice reputa la sanzione sproporzionata rispetto all’illecito; oppure quando, nel licenziamento per motivi economici, il datore di lavoro non rispetta l’obbligo del repêchage.

Immediatezza della contestazione disciplinare 

L’addebito deve essere contestato non solo in maniera specifica ma anche “con immediatezza”, nel senso che il datore di lavoro non può ritardare la contestazione in modo da rendere difficile la difesa da parte del dipendente. Tra la conoscenza del fatto e la sua contestazione non può, quindi, trascorrere più del tempo ragionevolmente necessario al datore di lavoro per fare un minimo di accertamenti ed assumere la decisione di dare inizio al procedimento disciplinare. 

La giurisprudenza ha ricostruito in maniera elastica la nozione di immediatezza; pur confermando la necessità che vi sia continuità cronologica tra la mancanza disciplinare e la contestazione dell’addebito, è stato più volte evidenziato che l’adeguatezza dell’intervallo di tempo intercorso tra il fatto e la contestazione deve essere valutata tenendo conto delle circostanze del caso concreto. 

La giurisprudenza ha indicato le circostanze rispetto alle quali si deve misurare la tempestività della contestazione: la complessità delle indagini necessarie per accertare l’illecito, la complessità dell’organizzazione aziendale e della relativa scala gerarchica; il tempo necessario per valutare la gravità dell’illecito. Ove il fatto di valenza disciplinare abbia anche rilievo penale, il principio dell’immediatezza della contestazione non è violato qualora il datore abbia scelto di attendere l’esito degli accertamenti svolti in sede penale per giungere a contestare l’addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaiano ragionevolmente sussistenti.

Le stesse regole si applicano poi nel momento della comunicazione al dipendente del provvedimento disciplinare: anche in questo caso, va rispettata l’immediatezza, tenendo conto del tempo necessario a vagliare le difese del dipendente e delle possibili contro-verifiche richieste dalle stesse. 

Violazione delle regole del procedimento disciplinare: cosa spetta al dipendente?

Veniamo al quesito di partenza: se il datore di lavoro non rispetta le regole sul procedimento disciplinare – regole che, come detto, impongono l’immediatezza sia della contestazione che della comunicazione del provvedimento – cosa spetta al dipendente? Il risarcimento o la reintegra? La soluzione sposata dalla Cassazione è la prima [1]: il licenziamento comunicato al lavoratore in ritardo rispetto alle giustificazioni fa scattare solo la tutela indennitaria. Il recesso, infatti, è inefficace e non nullo perché il rispetto del termine rileva per la lettera di contestazione e l’adozione del provvedimento disciplinare.

Nel caso di specie, l’adozione del provvedimento di licenziamento da parte dell’organo competente era avvenuta nel termine stabilito e solo la comunicazione al lavoratore era stata effettuata fuori termine.