Cosa fare se la busta paga indica un part-time?

Busta paga con meno ore: come difendersi se si è svolto un contratto full-time?

Il tuo datore di lavoro ti ha inquadrato con un contratto a tempo parziale, ma in realtà tu rimani in azienda tutto il giorno. Il tuo stipendio è dimezzato e vorresti ottenere le differenze retributive. Come devi comportarti per far valere i tuoi diritti? Cosa fare se la busta paga indica un part-time quando invece tu lavori come un full-time?

Partiamo da un principio di carattere generale: nell’ambito dei rapporti lavorativi non conta ciò che è scritto sul contratto o sulla busta paga; conta quanto tu hai effettivamente lavorato, a prescindere dalla documentazione. Questo principio – noto come «principio dell’effettività» – serve a garantire il lavoratore dipendente dagli abusi del datore di lavoro. 

Vediamo allora che valore ha una busta paga se indica meno ore di quante effettivamente svolte. Secondo la giurisprudenza, la busta paga non è sufficiente a provare che il dipendente è a part-time. I cedolini infatti sono prospetti elaborati dal datore che non denunciano alcuna volontà del lavoratore. 

Il rapporto, in assenza di prova del lavoro parziale, si presume a tempo pieno: spetta infatti al datore di lavoro documentare la riduzione dell’orario. 

In un recente caso giudiziario, svoltosi dinanzi al tribunale di Prato [1], un lavoratore aveva agito contro il proprio datore per ottenere le differenze retributive per aver svolto lavoro straordinario rispetto all’inquadramento contrattuale del tempo parziale. La società convenuta aveva contestato la ricostruzione del dipendente, assunto come autista e forniva una serie di prove tra cui le buste paga. Il giudice però ha ritenuto la documentazione non sufficiente a dimostrare l’effettivo svolgimento di un lavoro a tempo parziale come dichiarato anche da alcuni testimoni ascoltati in giudizio.

Il principio sancito dal tribunale è il seguente: «il rapporto di lavoro subordinato, in assenza della prova di un rapporto part-time, si presume a tempo pieno; è, pertanto, onere del datore fornire la prova della riduzione della prestazione lavorativa, né la sua diminuzione può essere unilateralmente disposta dal datore di lavoro, potendo conseguire soltanto a un accordo tra le parti». 

Tale principio sottende che «la modulazione oraria a tempo pieno sia la regola e la riduzione dell’orario un’eccezione», motivo per cui deve trarsi la conseguenza che «se non esiste un atto scritto disciplinante il diverso orario di lavoro o, come nel presente caso, il lavoratore abbia dimostrato che l’atto scritto non rispecchia il reale dispiegarsi del rapporto contrattuale, sussiste in capo al datore l’onere di provare l’eccezione rispetto alla regola generale in tema di orario di lavoro».

Non possono essere utili in tal senso i cedolini paga e la mancata contestazione della circostanza nel corso del rapporto. Per quanto riguarda le buste paga, si tratta di «prospetti di elaborazione datoriale, tali da non denunciare alcuna volontà del lavoratore» e quanto al secondo aspetto è «facilmente giustificabile alla luce del timore del lavoratore di perdere il posto di lavoro».  

Se poi il lavoratore dipendente dovesse contestare di aver svolto lavoro straordinario non riportato in busta paga (ulteriore quindi rispetto ad un orario a tempo pieno), dovrebbe essere lui stesso a dimostrarlo. Come? Di solito, si ricorre ai testimoni che abbiano visto il dipendente svolgere le proprie attività oltre le normali ore. Ma di recente la Cassazione ha sdoganato anche la possibilità di riprendersi con il cellulare nel compimento delle mansioni: la prova video – non importa se acquisita in ambiente lavorativo – può essere assunta dal giudice a dimostrazione dei diritti del lavoratore dipendente.