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Aspettativa senza motivazione

7 Gennaio 2022 | Autore:
Aspettativa senza motivazione

A quali conseguenze è esposto il dipendente nell’ipotesi in cui il motivo alla base dell’assegnazione del congedo sia insussistente?

Il lavoratore dipendente può fruire, nell’arco della carriera, oltreché delle ferie e dei permessi, di assenze prolungate per diversi motivi, ad esempio per l’assistenza di un familiare disabile convivente. Ma che cosa succede se il dipendente fruisce dell’aspettativa senza motivazione?

Ci si domanda, in particolare, quali siano le conseguenze nel caso in cui il lavoratore richieda e ottenga di fruire di una determinata tipologia di congedo per uno specifico motivo, ma successivamente si scopra che le ragioni alla base dell’aspettativa non esistono.

Innanzitutto, bisogna chiarire che congedi ed aspettative non hanno lo stesso trattamento economico, ma molte di queste assenze, come l’aspettativa per gravi motivi personali e familiari, non sono retribuite.

È lecito chiedersi allora se, nel caso in cui il congedo non sia retribuito, il dipendente risulti comunque esposto a sanzioni disciplinari per aver dichiarato un falso motivo alla base dell’assenza.

Ad ogni modo, è opportuno sapere che alcune particolari aspettative, come il cosiddetto anno sabbatico per docenti e presidi, non richiedono proprio alcuna motivazione. Ma procediamo con ordine.

Di quali aspettative può fruire il dipendente?

Le aspettative delle quali il dipendente può fruire per una specifica motivazione sono diverse: alcune sono riconosciute alla generalità dei lavoratori subordinati dalla legge, mentre altre sono riconosciute dalla contrattazione collettiva.

Elenchiamo le principali tipologie di congedo riconosciute dalla legge:

  • congedo straordinario legge 104: è retribuito e riconosciuto per l’assistenza di determinati familiari con handicap grave;
  • aspettativa per violenza di genere: si tratta di un’assenza retribuita concessa per un periodo massimo di 3 mesi nell’arco di 3 anni, sulla base del percorso di protezione;
  • aspettativa per formazione: si tratta di un congedo non retribuito, di durata entro 11 mesi;
  • aspettativa per tossicodipendenti: si tratta di un’assenza non retribuita per accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari dell’Asl o di altre strutture riconosciute, per il periodo necessario al trattamento riabilitativo, fino a una durata massima di 3 anni
  • aspettativa per lavoratori affetti da patologie alcol correlate: anche questa è un’aspettativa non retribuita ed ha la stessa durata del congedo per l’accesso alla riabilitazione dei tossicodipendenti;
  • aspettativa per funzioni pubbliche elettive, la cui durata massima è pari alla durata del mandato;
  • aspettativa per incarichi sindacali: il congedo, non retribuito, ha una durata massima pari a quella del mandato connesso alla carica ricoperta;
  • aspettativa non retribuita per intraprendere una nuova attività in proprio: quest’aspettativa è concessa solo ai dipendenti pubblici.

Aspettativa per gravi motivi

Merita di essere menzionata a parte l’aspettativa per gravi motivi personali e familiari.

Questa assenza non retribuita:

  • può avere una durata massima di 2 anni, anche frazionati;
  • può essere concessa per gravi motivazioni relative alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei familiari anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado anche se non conviventi [1].

Nel dettaglio, l’aspettativa è concessa per:

  • problematiche conseguenti alla morte o alla grave malattia di un familiare;
  • problematiche conseguenti alla cura ed assistenza di un familiare, per dedicarsi alla quale il dipendente sia impossibilitato a svolgere le sue mansioni o in gravi difficoltà;
  • grave disagio personale del lavoratore, non consistente in malattia.

Quali sono le aspettative con una motivazione non specifica?

Oltre alle aspettative elencate, per le quali è prevista una motivazione specifica, il contratto collettivo può prevedere dei congedi e dei permessi, solitamente di breve durata e non retribuiti, per motivazioni “generiche”, ma giustificate.

Ad esempio, il Ccnl Metalmeccanica prevede la fruizione di brevi permessi non retribuiti e di un’aspettativa sino a 6 mesi (per i lavoratori con 10 anni e più di anzianità), per motivi personali in genere.

Ricordiamo poi i permessi quali rol ed ex festività che, pur dovendo essere fruiti in accordo col datore di lavoro (che in determinati casi può non concederli e pagare la relativa indennità), non prevedono una motivazione per la fruizione.

Che cosa succede se la motivazione dell’aspettativa è falsa?

Se l’aspettativa è stata richiesta per un determinato motivo e questo si rivela successivamente falso o non sussistente, viene a ledersi il vincolo fiduciario sussistente tra datore di lavoro e lavoratore e l’assenza, peraltro, viene considerata ingiustificata.

L’assenza del lavoratore si definisce ingiustificata ogni volta che:

  • non è motivata da cause oggettive;
  • il lavoratore non offra il giusto preavviso al datore di lavoro, anche qualora sussista un motivo valido.

Secondo la Cassazione [2], il licenziamento disciplinare può essere giustificato dalla sussistenza di una grave violazione, da parte del lavoratore, degli obblighi di diligenza e di fedeltà e delle regole di correttezza e di buona fede.

In simili ipotesi, per la legittimità del licenziamento disciplinare al datore di lavoro è sufficiente provare l’assenza nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l’onere di provare gli elementi che possono giustificarla e dimostrare la dipendenza dell’assenza stessa a una causa a lui non imputabile [3].

Ad ogni modo, la condotta del dipendente deve essere valutata nel suo complesso.


note

[1] Art.4, Co.2., L. 53/2000.

[2] Cass. sent. 138/2019.

[3] Corte appello Roma sez. lav., 13/05/2020, n.989. Tribunale Rieti sez. lav., 09/07/2020, n.127. Cassazione civile sez. lav., 07/02/2011, n.2988.

Autore immagine: pixabay.com


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