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Cosa si intende per licenziamento per scarso rendimento?

27 Ottobre 2021
Cosa si intende per licenziamento per scarso rendimento?

Quando c’è scarso rendimento: la sproporzione tra i risultati raggiunti dal dipendente e quelli dei suoi colleghi deve essere grave.

Dopo anni di strenua difesa delle ragioni del lavoratore, escludendo i controlli del datore sulla quantità della prestazione lavorativa, la giurisprudenza è infine pervenuta a riconoscere la legittimità del licenziamento per scarso rendimento. 

Anche se la legge vieta il “cottimo” (ossia il pagamento dello stipendio in base al risultato raggiunto dal dipendente e non al tempo da questi speso in azienda), non è possibile giustificare gli scansafatiche. E dunque, se il lavoratore, a parità di capacità e di specializzazione, produce meno dei suoi colleghi ben può perdere il posto. 

L’aspetto più delicato però si pone quando si tratta di definire quantitativamente l’entità di tale mancata prestazione ossia cosa si intende per licenziamento per scarso rendimento. La giurisprudenza ha fornito alcuni importanti chiarimenti in merito. Eccoli.

Cos’è il licenziamento per scarso rendimento?

Lo scarso rendimento si verifica quando il dipendente non adempie diligentemente alle proprie mansioni, rallentando senza una valida giustificazione. Rientra dunque nella figura del licenziamento disciplinare e, più precisamente, nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Poiché, come vedremo a breve, per poter parlare di scarso rendimento è necessaria una grave sproporzione tra i risultati conseguiti da un dipendente e quelli dei suoi colleghi, tale situazione si verifica tipicamente nel contesto delle produzioni seriali, dove non c’è attività di concetto ed in cui è possibile programmare gli obiettivi conseguibili con un impegno medio. 

Licenziamento per scarso rendimento 

Lo scarso rendimento si verifica tutte le volte in cui il dipendente, mediante una cattiva qualità o una bassa quantità della prestazione resa, ponga in essere un notevole inadempimento dei propri obblighi contrattuali. 

Il rendimento costituisce un vero e proprio dovere per il lavoratore, che nel rapporto di lavoro subordinato non è obbligato al raggiungimento di un risultato, ma è comunque tenuto ad esplicare le proprie energie lavorative con la diligenza e la professionalità medie richieste dalle mansioni svolte [1]. Se queste caratteristiche vengono meno, il datore di lavoro è legittimato ad irrogare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Lo scarso rendimento è causa di licenziamento in quanto il lavoratore è tenuto a rendere una prestazione utile per il datore in conformità di quanto stabilito dall’articolo 1174 del Codice civile (a norma del quale la prestazione del contratto deve corrispondere a un interesse del creditore). 

Dunque, il licenziamento può scattare quando sussiste un’evidente inosservanza dell’obbligo di diligente collaborazione dovuta dal dipendente, che non può non comprendere anche i tempi di produzione e lavoro. 

Quando c’è scarso rendimento?

Per valutare se sussistono i presupposti del licenziamento per scarso rendimento è necessaria una duplice valutazione: bisogna confrontare l’attività svolta dal dipendente sia con quella dei colleghi del medesimo reparto, aventi le stesse mansioni e lo stesso grado di formazione, sia con gli obiettivi programmati e i risultati ottenuti nel periodo di riferimento.  

Volendo quantificare tale sproporzione, la Cassazione [2] ha chiarito che si configura lo scarso rendimento quando la prestazione ha tempi più estesi del 50% rispetto a quelli in media impiegati per concludere le attività.

Fermo restando che il mancato raggiungimento di un risultato prefissato dal datore di lavoro non costituisce di per sé inadempimento e causa di licenziamento, laddove però possano essere individuati dei parametri per accertare se la prestazione viene eseguita con diligenza e professionalità media, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, lo scostamento da tali parametri costituisce indice di non esatta esecuzione della prestazione lavorativa. Il tutto sulla scorta di una valutazione complessiva dell’attività resa per un apprezzabile periodo di tempo [3]. 

Quando c’è licenziamento per scarso rendimento?

Secondo la maggioranza delle sentenze, il giudice, nell’accertare se c’è scarso rendimento, deve valutare la contemporanea presenza dei seguenti elementi:

  • il comportamento del lavoratore deve essere accompagnato dal dolo o quanto meno deve essere imputabile a titolo di colpa, perché commesso in violazione delle regole di prudenza e diligenza cui ogni comportamento umano deve conformarsi;
  • occorre valutare se lo scarso rendimento sia effettivamente dovuto al suo inadempimento e non a fattori socio-ambientali o ragioni inerenti all’organizzazione aziendale;
  • è necessario verificare se il rendimento disatteso dal lavoratore possa essere dallo stesso esigibile e, in particolare, se il risultato disatteso dal dipendente rientri nelle possibilità medie dei suoi colleghi aventi la medesima qualifica e degli addetti alle stesse mansioni, utilizzando come parametri per la determinazione del rendimento utile la quantità del lavoro svolto, la qualità dello stesso ed il tempo impiegato a tal fine. In caso contrario, il dipendente sarà esente da responsabilità;
  • è necessario accertare che l’insufficiente rendimento sia “notevole”. In pratica, il rendimento deve essere così scarso da frustrare l’aspettativa del datore di lavoro che il dipendente renda nel futuro la prestazione dovuta (e, quindi, faccia apparire inutile l’irrogazione di sanzioni conservative e non lasci altra alternativa al datore di lavoro all’infuori del licenziamento). 

Tale inadempimento deve essere valutato anche alla luce degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione, quello usato dal lavoratore, nonché l’incidenza dell’organizzazione dell’impresa e dei fattori socio ambientali.


note

[1] Cass. sent. n. 8973/91. 

[2] Cass. ord. n. 30131/21

[3] Cass. sent. n. 14310/2015.

Autore immagine: depositphotos.com


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