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Il datore di lavoro può cambiare l’orario dei dipendenti?

5 Novembre 2021 | Autore:
Il datore di lavoro può cambiare l’orario dei dipendenti?

Quando e come l’azienda può modificare i turni e variare l’articolazione delle ore? Serve l’assenso del personale coinvolto? Spetta una retribuzione maggiore?

Lavori da anni in un’azienda e ti sei abituato ad un comodo orario di lavoro spezzato, che ti consente di dedicarti ad altre attività. Un giorno però il tuo capo ti chiama e ti comunica che c’è una variazione: il tuo turno verrà modificato, a partire dalla settimana prossima. È legittimo questo comportamento? Il datore di lavoro può cambiare l’orario dei dipendenti?

In realtà, quando si parla di orario di lavoro si fa molta confusione, perché questo concetto contiene una pluralità di significati. Tutti sappiamo che per i lavoratori subordinati la quantità di lavoro prestato è prestabilita nel contratto e determina l’entità della retribuzione; ma non è altrettanto chiaro il concetto secondo cui la distribuzione delle prestazioni lavorative durante l’arco giornaliero, settimanale e mensile compete al datore di lavoro.

E allora può succedere – e infatti spesso succede – che il datore di lavoro, in base alle esigenze organizzative e produttive, modifichi di propria iniziativa i turni del personale, informando i dipendenti soltanto dopo aver assunto, unilateralmente, la sua decisione. Ora ti spiegheremo quando, come e perché il datore di lavoro può cambiare l’orario dei dipendenti: tieni presente che ciò deve avvenire sempre nel rispetto dei limiti stabiliti dalla legge, dai contratti collettivi e dalle intese sindacali, e in ogni caso senza compiere discriminazioni, altrimenti la modifica sarebbe illecita.

Orario di lavoro: quando si può modificare?

La durata complessiva dell’orario di lavoro, giornaliero e settimanale, viene prestabilita nel contratto individuale secondo le previsioni dei contratti collettivi nazionali di categoria e dei contratti aziendali. Il datore di lavoro non può modificare unilateralmente questa durata, ma può distribuire diversamente le prestazioni nell’arco temporale considerato, in base alle esigenze organizzative e produttive. Deve comunque sempre rispettare i periodi di riposo giornaliero di almeno 11 ore consecutive, e di riposo settimanale, di almeno 24 ore ogni 6 giorni lavorati. Queste interruzioni sono un diritto indisponibile dei dipendenti e, dunque, non vi si può rinunciare.

La modifica dell’orario di lavoro per quanto attiene alla sua durata può avvenire solo sull’accordo delle parti; perciò, la riduzione del numero di ore di lavoro non è ammessa senza il consenso esplicito del dipendente. Se il rapporto di lavoro è part-time, cioè a tempo parziale, le variazioni orarie devono essere previste e pattuite in anticipo in apposite «clausole elastiche» contenute nel contratto di lavoro, che debbono rientrare nei limiti stabiliti dalla legge [1] e rispettare le specificazioni contenute nei contratti collettivi. Al dipendente che presta un numero di ore maggiore rispetto a quello prefissato nel contratto iniziale spetta un aumento della retribuzione di almeno il 15% della paga base e le ore eccedenti verranno considerate come lavoro supplementare.

Orario di lavoro: come avviene la variazione?

Le variazioni interne dell’orario di lavoro prestabilito, come il cambiamento del turno o qualsiasi altra diversa articolazione delle ore, possono essere effettuate direttamente dal datore di lavoro con una decisione unilaterale, seguita da una semplice comunicazione agli interessati. In molti comparti, però, i contratti collettivi impongono al datore un obbligo di informazione preventiva e la concessione di un congruo periodo di preavviso, necessario per consentire al personale di organizzarsi in base ai nuovi turni predisposti.

Il periodo di tempo, anche lungo, in cui il lavoratore ha svolto un determinato turno orario non costituisce, invece, un fattore vincolante ed ostativo alle modifiche; il dipendente non matura nessun diritto acquisito a mantenere anche per il futuro gli stessi orari. Quando la variazione dell’orario interessa un ampio numero di lavoratori è richiesto un accordo tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali aziendali, ma, anche se l’intesa non viene raggiunta, il datore può procedere unilateralmente alle modifiche necessarie per l’organizzazione produttiva.

Variazione dell’orario di lavoro ed esigenze dei dipendenti

Nonostante l’ampia possibilità del datore di lavoro di operare cambiamenti dell’orario di lavoro – con riferimento, come abbiamo visto,  alla variazione della distribuzione delle ore e non alla durata complessiva delle prestazioni – esistono dei limiti generali da rispettare, per tenere conto anche delle esigenze dei dipendenti coinvolti. Le modifiche dell’orario di lavoro non possono essere arbitrarie, ma devono rispondere a precise e ben individuate esigenze di organizzazione dell’attività lavorativa, tenendo presente che, come sancisce il Codice civile [2], il lavoro subordinato avviene «alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore», che ha un potere gerarchico sui dipendenti.

Il datore di lavoro deve esercitare questo potere secondo i criteri di correttezza e buona fede indicati dall’art. 1375 del Codice civile nell’esecuzione del contratto, che impegna entrambe le parti alla lealtà reciproca; perciò, una variazione oraria slegata da reali esigenze produttive e disposta per motivi pretestuosi, ritorsivi o discriminatori sarà senza dubbio illegittima e il lavoratore potrà ricorrere al giudice per ottenere il ripristino del precedente orario di lavoro.

Anche le esigenze private del dipendente coinvolto nella variazione dell’orario possono avere importanza, ma hanno un rilievo più limitato: lo dimostra una recente sentenza della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione [3], che ha ritenuto legittimo il mutamento della distribuzione dell’orario relativo a una dipendente affetta da problemi di salute (diagnosticati come «cefalea e stato ansioso») e nonostante ciò aveva subìto un cambio di turno e di reparto. La Suprema Corte ha ribadito che «il potere auto-organizzativo del datore di lavoro non è sindacabile in mancanza di specifici elementi che evidenzino una discriminazione o una mera vessazione del dipendente» e il giudice deve limitarsi a controllare che sussistono le ragioni tecniche, organizzative e produttive poste a fondamento della decisione del datore di lavoro, senza entrare nel merito delle scelte compiute.


note

[1] D.lgs. n. 81/2015.

[2] Art. 2094 Cod. civ.

[3] Cass. ord. n. 31349 del 03.11.2021.


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