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Impugnare licenziamento per giustificato motivo oggettivo

11 Novembre 2021
Impugnare licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Licenziamento per soppressione della posizione lavorativa: il riassetto deve essere effettivo. 

Oltre al licenziamento per motivi disciplinari (quello cioè «per giusta causa» se effettuato in tronco e «per giustificato motivo soggettivo» se nel rispetto del preavviso), esiste il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. A differenza del primo, non è fondato su un comportamento colpevole del dipendente ma trae ragione da un riassetto aziendale: riassetto che può essere determinato da una crisi non transitoria o da un’esigenza di riorganizzazione. Esso può dipendere anche dal tentativo del datore di ottimizzare i costi della produzione aumentando gli utili.

Affinché si possa impugnare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo bisogna conoscere i relativi limiti imposti dalla legge onde evitare che il potere di organizzare la propria azienda, riconosciuto al datore di lavoro dalla stessa Costituzione, possa risolversi in un’illegittima forma di compressione dei diritti del lavoratore. 

Quando è possibile il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Il presupposto per la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo è il verificarsi in azienda di un effettivo e genuino riassetto organizzativo, attuato secondo criteri di buona fede e correttezza. 

Il riassetto può essere, ad esempio, rivolto a fronteggiare una crisi (come nel caso di riduzione del personale per ridurre le spese), comprimere la produzione (come nel caso di soppressione di una mansione), ridistribuire il lavoro in modo da ottimizzare i costi della produzione (licenziamento di un lavoratore con attribuzione delle sue mansioni ad altri), affrontare il rinnovo tecnologico (con sostituzione dei robot ai dipendenti) e così via.

Può essere annullato il licenziamento per soppressione della posizione lavorativa, anche in caso di esternalizzazione del servizio, se l’outsourcing si è verificato in un momento ampiamente successivo rispetto al recesso. 

Le motivazioni del licenziamento 

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non risiede in una colpa del dipendente ma in un riassetto aziendale deciso dal datore di lavoro, da valutare in base agli elementi di fatto esistenti al momento della comunicazione del recesso. Il riassetto deve essere effettivo: pertanto, la motivazione deve trovare fondamento in circostanze realmente esistenti e non future ed eventuali; diversamente, il licenziamento è illegittimo e il dipendente ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro.

Si può impugnare il licenziamento se il datore di lavoro non dimostra il rapporto di causa-effetto tra il riassetto e la soppressione della posizione lavorativa. 

Le motivazioni del licenziamento vanno fornite al dipendente al fine di consentire a questi un controllo sulla decisione aziendale ed eventualmente rivolgersi al giudice per la tutela dei propri diritti.

Non è però dovuta la lettera di preavviso come nel licenziamento disciplinare visto che non è necessario che il lavoratore fornisca elementi a propria difesa (non dovendo difendersi da alcun addebito).

Il dipendente si può comunque tutelare inviando, al datore, la lettera di contestazione del licenziamento entro 60 giorni successivi alla comunicazione del licenziamento. 

Impugnazione del licenziamento per violazione del repêchage

Intanto il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo in quanto il datore di lavoro fornisca la prova che il lavoratore licenziato non poteva essere utilmente adibito ad altre mansioni. È il cosiddetto obbligo di repêchage che il datore di lavoro deve assolvere, prima di poter attuare il licenziamento. 

Il repêchage va valutato con riferimento all’intera società e non solo al reparto in cui era adibito il dipendente licenziato. Secondo poi una parte minoritaria della giurisprudenza, il repêchage richiede una valutazione anche a livello di gruppo.

Il lavoratore non è tenuto a indicare quali siano i posti disponibili in azienda per la propria ricollocazione, perché la prova dell’impossibilità di ricollocamento grava sul datore di lavoro. 

Inoltre, non rilevano tutte le mansioni, anche inferiori, dell’organigramma aziendale, ma solo quelle che siano compatibili con le competenze professionali del lavoratore, o quelle che siano state già svolte, senza un obbligo del datore di fornire un’ulteriore o diversa formazione del prestatore, per salvaguardare il posto di lavoro.

La scelta del lavoratore da licenziare

In presenza di più dipendenti addetti alla medesima mansione, la scelta su chi licenziare non è rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro ma deve essere fatta secondo le regole di correttezza e buona fede, evitando atti discriminatori. Andranno quindi applicati i criteri dei licenziamenti collettivi, tenendo cioè conto dei carichi di famiglia, dell’anzianità di servizio e delle esigenze tecniche, organizzative e produttive.

Come chiarito dalla Cassazione [1], «nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in base all’articolo 3 della legge 604/1966, se il motivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera ma limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza in base agli articoli 1175 e 1375 del Codice civile. Si può fare riferimento ai criteri previsti dall’articolo 5 della legge 223/1991».

Come impugnare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Per impugnare il licenziamento, il dipendente deve – come detto in precedenza – inviare entro 60 giorni una lettera di contestazioni al datore di lavoro. Entro 180 giorni dall’invio di tale comunicazione deve poi – attraverso il proprio avvocato – depositare il ricorso in tribunale.

Non valgono a fondare un valido licenziamento riassetti pretestuosi e non genuini. Il giudice non entra nel merito della validità della scelta del datore di lavoro sotto un profilo imprenditoriale, ma ha certamente il potere di verificarne l’effettività nei fatti. In altri termini, il tribunale controlla se le motivazioni addotte dal datore di lavoro siano effettive o meno.

Sebbene non ci sia un onere del lavoratore di indicare quali siano al momento del recesso i posti esistenti in azienda ai fini del repêchage, ove il lavoratore, in un contesto di accertata e grave crisi economica dell’impresa, indichi le posizioni lavorative a suo avviso disponibili e queste risultino insussistenti, questa verifica può essere usata dal giudice per escludere la possibilità del repêchage [2].  


note

[1] Cass. sent. n. 16856/2020

[2] Cass. sent. n. 15401/2020

Autore immagine: depositphotos.com


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