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Quando decade un provvedimento disciplinare?

15 Novembre 2021
Quando decade un provvedimento disciplinare?

Come funziona la recidiva nel caso in cui il dipendente commetta più volte lo stesso comportamento illecito. 

Un nostro lettore ci chiede quando decade un provvedimento disciplinare. La questione, che riguarda la possibilità di applicare il regime della cosiddetta «recidiva» alle sanzioni disciplinari comminate ai lavoratori dipendenti, merita un breve preambolo. 

Bisogna innanzitutto verificare quali sono le sanzioni disciplinari e, in seconda analisi, individuare quali conseguenze scaturiscono dalla reiterazione dello stesso comportamento colpevole. Come infatti avremo modo di spiegare a breve, quando in un certo arco di tempo il lavoratore commette la stessa infrazione, la precedente “si somma” alla successiva, dando luogo a un’unica sanzione più grave. Il tutto solo a determinate condizioni, onde evitare una duplicazione della sanzione stessa. 

Ma procediamo con ordine e vediamo quando decade un provvedimento disciplinare.

Quali sono le sanzioni disciplinari al dipendente?

La casistica delle sanzioni disciplinari comminabili al dipendente è stabilita dai singoli contratti collettivi che, in generale, prevedono:

  • il rimprovero verbale (o il richiamo o l’ammonizione) o scritto;
  • la multa;
  • la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione;
  • trasferimento;
  • licenziamento.

In generale, è il Ccnl che individua le sanzioni applicabili ai singoli comportamenti ivi indicati. Il datore di lavoro non può quindi adottare sanzioni più gravi di quanto previsto dal Ccnl. 

L’applicazione ad un dipendente di una sanzione meno grave rispetto a quella prevista dal Ccnl fa sì che la stessa condotta non possa essere punita più severamente in capo ad un altro lavoratore.

Vediamo ora le singole sanzioni. 

Il rimprovero verbale

Il rimprovero verbale viene applicato per le infrazioni meno gravi. Il dipendente ha la facoltà di esprimere le proprie controdeduzioni con le stesse modalità con cui è avvenuta la contestazione, ossia verbalmente. Di tanto non rimane traccia sul curriculum del dipendente e non si possono quindi verificare ipotesi di recidiva.

L’ammonizione scritta

Anche l’ammonizione scritta è prevista per le infrazioni meno gravi previste dal codice disciplinare ma, a differenza del rimprovero verbale, lascia una macchia che può essere presa in considerazione ai fini di comminare una sanzione più grave nel caso di successiva reiterazione del comportamento illecito. 

L’ammonizione va distinta dalla nota di qualifica, che invece è una valutazione circa la complessiva attività del lavoratore effettuata da un superiore gerarchico. La nota non è una sanzione disciplinare.

La multa

La multa consiste in una trattenuta in busta paga del lavoratore dell’importo corrispondente ad un massimo di 4 ore di retribuzione base.

Di solito, si ricorre alla multa soprattutto in caso di recidiva (di cui parleremo a breve).

La sospensione dal soldo e dal servizio

La sospensione determina l’interruzione della corresponsione della retribuzione per l’intero periodo di durata, che non può comunque eccedere 10 giorni. La sospensione dal servizio e dalla retribuzione è la sanzione disciplinare più grave prima del licenziamento. Si distingue dalla sospensione cautelare, disposta, invece, in presenza di gravi fatti e in attesa di accertamenti complessi ed eventualmente in vista di una sanzione disciplinare vera e propria.

Il trasferimento disciplinare

Il trasferimento disciplinare comporta lo spostamento di un lavoratore da una sede ad un’altra o da un reparto ad un altro a seguito di una mancanza o insubordinazione. Si distingue dal trasferimento dovuto ad esigenze organizzative, produttive e gestionali dell’impresa che non richiede l’invio della contestazione disciplinare preventiva. 

Come si applicano le sanzioni disciplinari

Prima di qualsiasi sanzione disciplinare – eccezion fatta solo per il rimprovero verbale – il datore di lavoro deve applicare la procedura prevista dallo Statuto dei lavoratori per consentire al dipendente di difendersi. È quindi necessario:

  • inviare una diffida scritta al dipendente con tempestività rispetto alla commissione dell’illecito, salvi solo i tempi necessari alla verifica dell’effettiva condotta;
  • lasciare al lavoratore 5 giorni di tempo per difendersi presentando una memoria scritta e/o chiedendo di essere sentito personalmente;
  • comunicare l’esito del procedimento disciplinare con l’applicazione della sanzione o meno. 

Cos’è la recidiva e quando si applica?

Qualora il lavoratore, nell’arco di due anni, reiteri lo stesso illecito che ha dato luogo ad un precedente provvedimento disciplinare, il datore di lavoro, nel rispetto della procedura stabilita dal contratto collettivo e delle regole sul procedimento disciplinare viste nel paragrafo precedente, può adottare una sanzione più grave rispetto a quella che sarebbe stata applicata in mancanza di tale reiterazione del comportamento. È questa la cosiddetta recidiva.

Per essere legittima, la recidiva richiede pertanto:

  • la commissione del medesimo illecito e non di uno di natura diversa;
  • il decorso di massimo 2 anni;
  • l’avvio del procedimento disciplinare previsto dallo Statuto dei lavoratori.

Quando decade un provvedimento disciplinare?

Alla luce di quanto detto sopra, non si può tener conto delle sanzioni disciplinari irrogate decorsi due anni che si conteggiano dal momento della comunicazione formale al lavoratore della sanzione (e non da quello della sua materiale esecuzione). 

Nell’ambito del biennio precedente si può quindi tener conto delle sanzioni applicate, ma non delle violazioni a cui non sia seguito un provvedimento disciplinare [1].

In pratica, in forza del principio di proporzionalità sancito dall’articolo 2106 del Codice civile, il datore di lavoro deve procedere in modo progressivo, contestando tempestivamente le singole condotte, man mano poste in essere dal lavoratore, commisurando ogni volta le sanzioni disciplinari alla gravità del singolo fatto, avvalendosi – se del caso – del meccanismo della recidiva prevista dal Ccnl che permetterà di aumentare la sanzione (sino al licenziamento) nell’ipotesi di reiterazione di comportamenti dello stesso tipo. 

Conseguentemente, il licenziamento per giusta causa è proporzionato e, quindi, legittimo se sanziona, da ultimo, una condotta reiterata, già punita progressivamente con sanzioni disciplinari di tipo conservativo. 

In caso di recidiva è possibile licenziare? 

Secondo la giurisprudenza [2], il licenziamento per giusta causa risulta proporzionato e, quindi, legittimo se sanziona, da ultimo, una condotta reiterata, già punita progressivamente con sanzioni disciplinari di tipo conservativo.


note

[1] Cass. 15.12.1999, n. 112.

[2] C. App. Milano, sez. lav., 15/10/2018, n. 1602.

Autore immagine: depositphotos.com


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1 Commento

  1. L’azienda in conciliazione può derubricare una multa al rimprovero verbale tenendo conto che nel rimprovero verbale non è prevista la contestazione con . Raccomandata

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