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Dormire sul lavoro: cosa si rischia?

17 Novembre 2021 | Autore:
Dormire sul lavoro: cosa si rischia?

Quando si può licenziare il dipendente che si addormenta durante il turno e quando invece questa misura è sproporzionata e può essere annullata dal giudice?

Certe volte il sonno vince anche le migliori intenzioni e a qualcuno capita, anche non volendo, di addormentarsi sul posto di lavoro. Complice la notte, o la stanchezza, ci si appisola e si cade nelle braccia di Morfeo per pochi minuti o anche per ore. Tutto questo, però, può costare molto caro. Cosa si rischia a dormire sul lavoro?

Se hai pensato al licenziamento come conseguenza più probabile, hai ragione solo a metà. La giurisprudenza è divisa e spesso lo considera un rimedio eccessivo e sproporzionato. D’altronde, i casi non sono tutti uguali: c’è chi si nasconde per andare a dormire, e diventa responsabile anche di abbandono di posto; in questi casi, è difficile sfuggire al licenziamento. Altre volte, però, la condotta di chi si addormenta non è giudicata così grave da giustificare la rottura definitiva del rapporto di lavoro e allora il giudice dispone la reintegra o il pagamento di un’indennità risarcitoria.

Per capire come funziona il meccanismo sanzionatorio a carico di chi dorme mentre è al lavoro, devi tenere presente che addormentarsi durante l’orario di servizio è una condotta prevista nella maggior parte dei contratti collettivi come giusta causa di licenziamento; ma il giudice può discostarsi da queste previsioni e compiere una valutazione autonoma e diversa della gravità o meno del comportamento.

Quindi, il licenziamento non è automatico neppure quando è espressamente contemplato nel contratto di lavoro nazionale o aziendale. L’ultima sentenza della Cassazione sul tema [1], che ti riportiamo per esteso al termine di questo articolo, spende molte parole sull’argomento. Ma procediamo con ordine e vediamo, nelle varie ipotesi che possono verificarsi, cosa rischia chi viene beccato a dormire sul lavoro.

Dormire sul lavoro è sempre grave?

Dormire durante il turno di servizio significa violare i principi di buona fede e di correttezza nell’esecuzione delle prestazioni previste nel contratto di lavoro, che, evidentemente, chi è immerso nel sonno non può svolgere. Così il dipendente viene meno al basilare obbligo di diligenza sancito dall’art. 2104 del Codice civile ed è passibile di sanzioni disciplinari, commisurate alla gravità dell’infrazione e secondo quanto previsto nei contratti collettivi di categoria ed aziendali.

In concreto, i casi sono molto disparati. C’è chi si concede volontariamente una breve “pennichella” come pausa, chi crolla e cede al sonno per necessità fisiologiche e chi, in maniera intenzionale, decide di farsi una bella dormita anziché lavorare. Sono fattispecie ben diverse tra loro e richiedono una valutazione differente, tenendo anche conto della tipologia delle mansioni non svolte durante il sonno. Ad esempio, un addetto alla vigilanza che dorme viene meno ai suoi compiti tipici, che coinvolgono anche la sicurezza delle persone e degli ambienti di lavoro; la sua condotta sarà giudicata più grave rispetto a quella di chi ha incarichi meno delicati, che vengono compromessi in maniera parziale o in misura minima.

Questa premessa è necessaria per comprendere la diversità di posizioni assunte dalla giurisprudenza anche ai massimi livelli, come quella della Corte di Cassazione, che non ha una posizione univoca riguardo alle sanzioni disciplinari applicabili a carico di chi si è addormentato sul posto di lavoro. I giudici giungono spesso a soluzioni apparentemente opposte, in alcuni casi confermando il licenziamento intimato dal datore di lavoro e in altri casi annullandolo e reintegrando il dipendente, oppure disponendo un indennizzo a suo favore. La diversità di pronunce dipende anche dal tipo di licenziamento, che può essere per giusta causa o per giustificato motivo.

Dormire sul lavoro: licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa si applica a chi si è reso colpevole di una trasgressione così grave da ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, che perciò può recedere immediatamente dal contratto, secondo quanto stabilisce l’art. 2119 del Codice civile. Per questo motivo il licenziamento per giusta causa avviene «in tronco», cioè senza alcun periodo di preavviso.

L’addormentamento sul luogo di lavoro e durante il turno di servizio può qualificarsi in questi termini, ma non sempre. Infatti il giudice, chiamato a decidere sul ricorso del lavoratore che sostiene l’illegittimità del licenziamento, dovrà valutare la gravità oggettiva del comportamento, le modalità e circostanze con cui si è realizzato e le conseguenze che ha avuto. Così la violazione dei doveri contrattuali posti a carico del dipendente potrebbe risultare di scarso o modesto rilievo. In questi casi, il licenziamento sarà ritenuto illegittimo per insussistenza del fatto addebitato e verrà annullato con reintegra nel posto e con il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione non percepita.

Dormire sul lavoro: licenziamento per giustificato motivo soggettivo

A differenza del licenziamento in tronco per giusta causa, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo riguarda fatti connotati da minore gravità e richiede la contestazione degli addebiti al dipendente. Questo comporta la necessità del preavviso e l’instaurazione di un procedimento disciplinare nel cui ambito il lavoratore può difendersi e fornire giustificazioni per la condotta tenuta.

Nel caso di un dipendente che dorme sul lavoro, il datore può seguire questa procedura quando il sonno ha influito negativamente sul rendimento e sulle prestazioni ma non ha comportato un grave danno. Se il giudice ritiene che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, in applicazione di una norma dello Statuto dei lavoratori [2], dichiara risolto il rapporto di lavoro e condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria «omnicomprensiva», determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Dormire sul lavoro: quando non si può licenziare?

Bisogna ricordare che il licenziamento è la sanzione disciplinare massima e deve essere applicata solo in casi indubbiamente gravi e nel rispetto del principio di proporzionalità con il fatto commesso. Il giudice non è vincolato alle previsioni stabilite nei contratti collettivi di lavoro e – come ha affermato la Corte di Cassazione nella sua più recente sentenza sull’argomento [1] – deve sempre riscontrare se, nel caso concreto, sussiste la necessaria proporzione tra l’inadempimento del lavoratore sorpreso ad addormentarsi e il licenziamento adottato nei suoi confronti dall’azienda, anche quando è avvenuto con preavviso.

La vicenda decisa riguardava una addetta alle pulizie che dormiva nella sua autovettura durante il turno di notte; il licenziamento è stato ritenuto eccessivo per sproporzione e l’azienda è stata condannata a versare alla lavoratrice un’indennità pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Il Collegio ha sottolineato che il giudice «non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e, quindi, la proporzionalità della sanzione». Questo criterio valutativo si impone in tutti i casi perché – spiega la sentenza – «la giusta causa di licenziamento, così come il giustificato motivo soggettivo, sono nozioni legali rispetto alle quali non sono vincolanti – al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo – le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore».


note

[1] Cass. sent. n. 34422 del 15.11.2021.

[2] Art. 18, co. 5, L. n. 300/1970.

Cass. civ., Sez. lav., sent. 15 novembre 2021, n. 34422

Presidente Berrino – Relatore Cinque

Fatti di causa

1. In data 10.3.2015 la Ariete Soc. Coop irrogava alla dipendente M.D., operaria di II livello del CCNL imprese di pulizia e servizi integrativi/multiservizi e con mansioni di portiere da espletarsi presso la sede del Politecnico di Bari, la sanzione del licenziamento con preavviso “ai sensi e per gli effetti dell’art. 48, lett. A, comma d), del CCNL di categoria in adozione” perché in data 17.2.2025, alle ore 2.40, era stata sorpresa dal suo referente di cantiere mentre dormiva all’interno della sua autovettura parcheggiata sotto i portici del corpo A-Z, zona dove era assolutamente vietato il transito per motivi di sicurezza, nonostante il suo turno di lavoro fosse previsto dalle 00:00 alle ore 8:00.
2. Impugnato il licenziamento il Tribunale di Bari, sia in fase sommaria che con la sentenza del 15.5.2018, rigettava la domanda proposta dalla lavoratrice.
3. La Corte di appello di Bari, con la pronuncia n. 2230/2018, pubblicata il 27.11.2018, accoglieva il reclamo proposto dalla M. e, in riforma della impugnata sentenza, dichiarava risolto il rapporto di lavoro intercorso tra le parti con effetto dalla data del licenziamento e condannava la società al pagamento, in favore della lavoratrice, di una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto oltre accessori.
4. A fondamento della decisione i giudici di seconde cure rilevavano che: 1) il fatto disciplinare contestato alla M. era sussistente, come risultava dal video su supporto DVD processualmente acquisito; 2) la condotta in esame era connotata dai requisiti di coscienza e volontarietà del fatto; 3) l’attività di portiere, svolta dalla lavoratrice, non era equiparabile a quella di guardia giurata ed era stata corretta la sussunzione del fatto nella previsione contrattuale di cui all’art. 48, sub. A) lett. d) e non già tra quelle meritevoli delle più blande sanzioni di cui all’art. 47, del CCNL adottato; 4) non vi era, però, proporzione tra fatto e sanzione per cui andava applicata l’ipotesi di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 5.
5. Avverso la decisione di secondo grado proponeva ricorso per cassazione l’Ariente Soc. Coop. affidato a tre motivi, cui resisteva con controricorso M.D.
6. Il Procuratore Generale ha rassegnato conclusioni scritte, ai sensi del D.L. n. 137 del 2000, art. 23, comma 8 bis, coordinato con la Legge di conversione n. 176 del 2020, chiedendo il rigetto del ricorso.
7. Le parti hanno depositato memorie.

Ragioni della decisione

1. I motivi possono essere così sintetizzati.
2. Con il primo motivo la ricorrente denunzia la violazione e falsa applicazione delle norme di diritto e dei contratti e accordi collettivi di lavoro (art. 360 c.p.c., n. 3, art. 2106 c.c., art. 2119 c.c., L. n. 604 del 1966, art. 3, art. 48 lett. A comma d) del CCNL Multiservizi). Deduce che il giudizio di adeguatezza della misura sanzionatoria, adottata nel caso di specie in relazione agli addebiti ascritti alla lavoratrice, era viziato in quanto contrario al principio di proporzionalità di cui all’art. 2106 c.c., e non collimante con l’ipotesi sanzionatoria pur tipizzata dalla contrattazione collettiva (art. 48, lett. A, comma d) nel cui alveo era sussumibile la condotta della lavoratrice. In particolare, si sostiene che la valutazione della Corte territoriale differiva sensibilmente dalla nozione di giustificato motivo soggettivo e che l’errore commesso era consistito nell’avere richiamato i principi giurisprudenziali consolidatisi con riferimento alla nozione di giusta causa di recesso di un licenziamento che, invece, come detto, era stato irrogato per giustificato motivo soggettivo.
3. Con il secondo motivo si censura la violazione e falsa applicazione dell’art. 116 c.p.c., art. 2106 c.c., e L. n. 604 del 1966, art. 3, per non avere la Corte territoriale adeguatamente considerato la portata lesiva del fatto addebitato, la circostanza del suo verificarsi, i motivi nonché l’intensità dell’elemento volitivo, così come desumibili dalle emergenze processuali.
4. Con il terzo motivo la ricorrente si duole della contraddittorietà della motivazione, a sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5, presente nell’evidente contrasto rilevabile tra la qualificazione della condotta della lavoratrice, operata dalla Corte territoriale in termini di gravità e tale da giustificare l’adozione della sanzione tipizzata dall’art. 48, lett. A, comma d), del CCNL Multiservizi e la successiva statuizione di sproporzionalità della sanzione operata dalla stessa Corte con riferimento alla medesima condotta della dipendente.
5. Il primo ed il terzo motivo, da trattarsi congiuntamente per connessione, sono infondati.
6. La Corte territoriale si è attenuta al principio, che oramai può ritenersi consolidato in sede di legittimità, secondo cui, in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nella attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all’art. 2119 c.c. (Cass. n. 17321/2020; Cass. n. 3283/2020; Cass. n. 13865/2019).
7. Nella fattispecie in esame, pertanto, non è ravvisabile la denunciata violazione di legge, relativamente al disposto degli artt. 2106 e 2119 c.c., nè alcuna contraddittorietà della motivazione, in quanto la Corte di merito ha correttamente operato nel sussumere la condotta della lavoratrice nell’ipotesi disciplinare di abbandono del posto di lavoro, nella versione sanzionata con il licenziamento con preavviso (con statuizione divenuta definitiva perché non impugnata dalle parti) e, conseguentemente, ha valutato la proporzionalità tra la condotta e la sanzione applicata.
8. Il giudice, infatti, non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e, quindi, la proporzionalità della sanzione.
9. Va sottolineato che la giusta causa di licenziamento, così come il giustificato motivo soggettivo (Cass. n. 12365/2019), sono nozioni legali rispetto alle quali non sono vincolanti -al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo- le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (Cass. n. 27004/2018).
10. La giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo, in quanto causali del recesso datoriale, costituiscono, dunque, mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l’uno con effetto immediato e l’altro con preavviso (Cass. n. 12884/2014; Cass. n. 837/2008).
11. Solo per completezza, deve sottolinearsi che l’obbligo del giudice di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare, quanto alla proporzionalità della sanzione, anche attraverso le previsioni contenute nei contratti collettivi, trova un fondamento normativo nella L. n. 183 del 2010, che all’art. 30, comma 3, ha testualmente previsto: “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e d’ giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni”.
12. Le previsioni della contrattazione collettiva, pertanto, non vincolano il giudice di merito, con il solo limite prima indicato, e la scala valoriale recepita dalle parti sociali non esclude, comunque, la valutazione sulla proporzionalità della sanzione in ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (Cass. n. 32500 del 2018).
13. In altri termini, l’espressa tipizzazione della fattispecie da parte della contrattazione collettiva comunque richiede la mediazione della valutazione del giudice sull’accertamento della proporzione tra sanzione e fatto, con conseguente sua rilevanza in tema di individuazione delle conseguenze (Cass. n. 13178/2017).
14. L’operato della Corte territoriale è da ritenersi corretto, perché conforme ai principi di legittimità, e coerente nella articolazione della ratio decidendi.
15. Il secondo motivo è, invece, inammissibile.
16. Esso, infatti, si sostanzia in una richiesta di riesame e di rivisitazione degli elementi di fatto, da cui è stata desunta la portate lesiva del fatto, il suo verificarsi e l’intensità dell’elemento volitivo, i quali, essendo stati il risultato di una adeguata e logica analisi effettuata in concreto dalla Corte di merito e congruamente motivata, non possono essere censurati in sede di legittimità.
17. Alla stregua di quanto esposto, il ricorso deve essere rigettato.
18. Al rigetto segue la condanna della ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che si liquidano come da dispositivo.
19. Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, nel testo risultante dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, deve provvedersi, ricorrendone i presupposti processuali, sempre come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del presente giudizio di legittimità che liquida in Euro 5.250,00 per compensi, oltre alle spese forfettarie nella misura del 15 per cento, agli esborsi liquidati in Euro 200,00 ed agli accessori di legge. Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.


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