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Mobbing: caratteristiche e conseguenze

5 Dicembre 2021 | Autore:
Mobbing: caratteristiche e conseguenze

Comportamenti ostili nei confronti del dipendente: quando scatta l’illecito? Come provare di essere vittima di mobbing?

Condividere il posto di lavoro con altre persone non è semplice: tra colleghi spesso nascono rivalità peggiori di quelle che possono esserci tra parenti. Per non parlare, poi, dei rapporti con il datore di lavoro, il quale può rendere davvero difficile la vita ai propri dipendenti. Con questo articolo vedremo quali sono le caratteristiche e le conseguenze del mobbing.

Quando si parla di mobbing si è soliti pensare a soprusi e ad altre condotte illecite commesse dal capo oppure dai colleghi. In realtà, secondo una recente sentenza della Corte di Cassazione [1], possono costituire mobbing anche una serie di atti leciti del datore, unificati però dall’intento persecutorio. Se l’argomento ti interessa, prosegui nella lettura: analizzeremo insieme caratteristiche e conseguenze del mobbing.

Cos’è il mobbing?

Il mobbing consiste nei ripetuti e prolungati comportamenti ostili nei confronti del lavoratore.

Quando il mobbing proviene dal proprio datore, si parla di mobbing verticale (o di “bossing”); al contrario, quando le vessazioni provengono dai colleghi, allora si ha mobbing orizzontale. Più raro è il cosiddetto mobbing ascendente, in cui la vittima è il datore di lavoro.

Mobbing: caratteristiche

Secondo la giurisprudenza, c’è mobbing al ricorrere delle seguenti condizioni:

  • molteplicità dei comportamenti ostili, che si devono ripetere per un congruo periodo di tempo. È stato ritenuto congruo un periodo pari a circa sei mesi. Ciò significa che pochi giorni di soprusi lavorativi non sono idonei a far scattare il mobbing;
  • lesione della salute e della dignità del dipendente (si pensi al disturbo di adattamento, alla depressione, ecc.);
  • rapporto di causa-effetto tra le condotte e il danno subito dalla vittima;
  • l’intento persecutorio che collega tutti i comportamenti.

Quando c’è mobbing?

Secondo la decisione della Corte di Cassazione citata in apertura, costituiscono mobbing anche una serie di atti leciti del datore, purché unificati dall’intento persecutorio.

In altre parole, il mobbing a carico del dipendente scatta anche se la condotta posta in essere dal datore, un suo preposto o perfino dai colleghi sia costituita da una serie di atti di per sé leciti. E ciò perché quello che conta è che le azioni siano legate da un comune disegno persecutorio.

L’elemento che caratterizza il mobbing va ricercato, quindi, non nell’illegittimità dei singoli atti, ma nell’intento persecutorio che li unifica. Sussiste il mobbing solo se ci sono condotte sistematiche e ripetute nel tempo che costituiscono forme di prevaricazione o persecuzione psicologica, da cui deriva la mortificazione morale o l’emarginazione del dipendente.

Facciamo qualche esempio. Ipotesi ricorrente di mobbing è quella in cui il datore di lavoro svuoti di mansioni il dipendente, obbligandolo a una forzata inattività, per umiliarlo e farlo sentire inadeguato.

Un altro caso di mobbing frequente è il demansionamento, ossia quando si costringe il dipendente a svolgere mansioni di livello inferiore rispetto a quelle per cui è stato assunto. Come detto, ciò deve avvenire in più situazioni e con il medesimo intento, non solo occasionalmente (magari per colmare lacune del personale).

Altri esempi di mobbing sono l’emarginazione sul lavoro (si pensi a un lavoratore cui nessun collega rivolge la parola); la diffusione di maldicenze; le continue critiche ingiustificate; la persecuzione sistematica; le limitazioni alla possibilità di carriera.

Mobbing: come ottenere il risarcimento?

In caso di mobbing, tocca sempre al lavoratore l’onere di provare non solo la sussistenza del danno alla salute, ma anche che questo danno è dipeso direttamente dalla condotta del datore o dei colleghi. Il dipendente dovrà inoltre dimostrare l’intento persecutorio posto in essere nei suoi confronti dal datore oppure dai colleghi.

Secondo la Cassazione, laddove il giudice non riscontri l’intento persecutorio tipico del mobbing, può valutare la sussistenza della meno grave ipotesi di straining. Lo straining è una “forma attenuata” di mobbing, in cui non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie.

Il mobbing può essere provato con qualsiasi mezzo: testimonianze, e-mail, lettere, messaggi, perizie mediche che dimostrano il danno alla salute, filmati e fotografie.

Mobbing: quando è reato?

Il mobbing diventa reato quando le condotte vessatorie poste nei confronti del dipendente trascendono il contesto lavorativo per sfociare in delitti veri e propri.

Ad esempio, il datore di lavoro che minaccia di licenziamento il dipendente nel caso in cui non obbedisca a tutte le sue richieste commette il reato di minacce o perfino di estorsione.

Il reato scatta se il datore vuole imporre, dietro minaccia di licenziamento, ingiuste condizioni di lavoro al dipendente, quali una paga più bassa o straordinari non pagati. Per non parlare dei casi in cui le richieste siano del tutto avulse dall’ambito lavorativo: pensa al datore che chiede prestazioni sessuali.

Il mobbing è reato anche se diventa stalking: si pensi al datore o al collega che chiami continuamente il dipendente anche quando è a casa oppure durante le ferie, ovvero si faccia trovare presso la sua abitazione o cominci a pedinarlo.

Il mobbing è reato se si trasforma in diffamazione: è il caso dei lavoratori che, per mettere in cattiva luce il collega agli occhi del datore, diffondano notizie false che ledono il decoro e la dignità della vittima.


note

[1] Cass., ord. n. 38123 del 2 dicembre 2021.

Autore immagine: canva.com/


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