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Come accertare demansionamento

5 Dicembre 2021
Come accertare demansionamento

Cos’è il demansionamento, come si dimostra: la prova del dipendente e del datore di lavoro.

Il demansionamento è un illecito ai danni del lavoratore che consente di ottenere il risarcimento del danno subito alla carriera. Non si tratta quindi di un reato per il quale si possa denunciare il datore di lavoro ma è necessario avviare un giudizio civile per il tramite di un avvocato.

Come farà a questo punto il giudice ad accertare il demansionamento?

Chiaramente, le prove devono essere fornite dal lavoratore, quantomeno attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti: in altre parole, dei forti indizi. Il datore di lavoro dovrà, al contrario, dimostrare di aver assegnato al dipendente le mansioni previste nel contratto.

Per accertare il demansionamento – ossia determinare l’esatto inquadramento di un lavoratore subordinato – è necessario compiere un ragionamento giuridico che si sviluppa in tre fasi successive, per come di recente chiarito dalla Cassazione [1].

Per prima cosa, però, cerchiamo di comprendere cos’è il demansionamento e cosa può fare il dipendente.

Il diritto all’assegnazione alle mansioni corrispondenti all’inquadramento

L’articolo 2103 del Codice civile stabilisce che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. Non può quindi svolgere né mansioni inferiori, né superiori.

Solo in caso di modifica degli assetti organizzativi dell’azienda che potrebbero determinare il licenziamento del dipendente questi può essere assegnato a mansioni di livello inferiore, al fine di salvarne il posto. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

In ogni caso, il dipendente ha diritto alla conservazione del medesimo trattamento retributivo.

Al fine di giustificare un demansionamento non basta dedurre genericamente una ragione riorganizzativa aziendale.

Cos’è il demansionamento?

Nel caso in cui il lavoratore sia assegnato a mansioni inferiori al di fuori dei limiti indicati dalla normativa (art. 2103 cod. civ.) può far ricorso al giudice del lavoro per far dichiarare l’illegittimità dell’assegnazione e la reintegrazione nelle mansioni precedenti.

Al dipendente non possono essere affidate mansioni inferiori neanche se queste erano quelle da lui stesso svolte in precedenza ma dalle quali era stato sollevato per via di una promozione.

È indispensabile che il livello professionale acquisito da ciascun dipendente sia conservato e che le eventuali nuove mansioni aderiscano alla competenza professionale specifica di ognuno e garantiscano lo svolgimento e l’accrescimento delle diverse capacità.

Demansionamento e risarcimento del danno

In caso di demansionamento, il lavoratore può richiedere, anche in via d’urgenza, il risarcimento dimostrando che il danno è dipeso dalla condotta del datore di lavoro.

Il demansionamento può provocare al lavoratore:

  • un danno patrimoniale, consistente, da un lato, nell’impoverimento della capacità professionale acquisita, dall’altro, nella mancata acquisizione di una maggiore professionalità, ed eventualmente la perdita di altre occasioni lavorative;
  • un danno di natura non patrimoniale (danno biologico, alla vita di relazione, all’immagine).

Il risarcimento del danno non patrimoniale è dovuto solo se il pregiudizio al lavoratore non è futile. È quindi necessario che vi sia una grave violazione dei diritti del lavoratore, da valutare in base:

  • alla durata del comportamento illecito;
  • alla concreta situazione di disagio professionale e personale;
  • all’inerzia del datore di lavoro rispetto alle istanze del dipendente.

Prova del demansionamento

La relativa prova spetta al lavoratore, il quale tuttavia non deve necessariamente fornirla per testimoni, potendo anche allegare indizi gravi, precisi e concordanti, quali, ad esempio, la qualità e la quantità dell’attività lavorativa svolta, la natura e il tipo della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento o la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo la prospettata dequalificazione.

Se il lavoratore dimostra un demansionamento non rispondente agli obblighi posti dall’articolo 2103, il datore di lavoro deve provare o che non vi è stato demansionamento o che quest’ultimo risultava giustificato da un legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari o dall’impossibilità della prestazione dovuta a causa a sé non imputabile.

Rifiuto di svolgere le mansioni

Se il datore assegna al dipendente nuove mansioni non conformi al suo inquadramento contrattuale, questi può rifiutarsi di svolgerle solo se la reazione del lavoratore risulti proporzionata all’illegittimo comportamento del datore e conforme a buona fede, come nel caso in cui il dipendente continui ad offrire le prestazioni corrispondenti alla qualifica originaria.

Come verificare il demansionamento

Il giudice che voglia accertare l’esistenza del demansionamento deve:

  • accertare le attività che in concreto il lavoratore abbia svolto prima del demansionamento;
  • individuare quali sono le qualifiche e i gradi che il contratto collettivo di categoria applicabile prevede;
  • prendere in esame i risultati delle due indagini e metterli a confronto tra loro. Ognuno dei predetti passaggi deve essere ben scandito nell’eventuale sentenza con la quale si decida giudizialmente della questione.

Approfondimenti

Per maggiori approfondimenti leggi:


note

[1] Cass. sent. n. 20253/2021.


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