Diritto e Fisco | Articoli

Quando c’è una discriminazione sul lavoro?

22 Dicembre 2021
Quando c’è una discriminazione sul lavoro?

Discriminazioni di genere, per età o condizioni di salute: cosa prevede la legge e come tutelarsi.

Nell’ambito dei rapporti di lavoro, non vige l’obbligo di «pari trattamento» tra tutti i dipendenti. Il datore, una volta che ha riconosciuto a tutti i lavoratori le tutele minime previste dai contratti collettivi e dalla legge, è libero di attribuire ad alcuni di essi dei benefici ulteriori rispetto ad altri (ad esempio, un incremento salariale, un premio risultato, dei benefits, ecc.). Ma anche in questo caso la scelta deve essere motivata da ragioni obiettive (ad esempio, il raggiungimento di determinati obiettivi) e non il frutto di una politica discriminatoria. 

Quando c’è una discriminazione sul lavoro? Tutte le volte in cui il datore pone un provvedimento, una prassi o un comportamento che possa pregiudicare i lavoratori appartenenti a un determinato gruppo o classe rispetto a quelli appartenenti a un’altra, quando la diversificazione avviene in base al sesso, alle condizioni di salute, all’età, agli orientamenti politici, sessuali, sindacali, religiosi, ecc. 

Cerchiamo di capirne di più di questo delicato argomento che può portare all’annullamento delle decisioni aziendali laddove applichino politiche discriminatorie tra lavoratori. 

Discriminazioni di stipendio

Secondo la definizione dell’art. 16 della Legge 300/1970, è vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio, motivati da ragioni sindacali, politiche, religiose, razziali, per motivi di lingua o di sesso, di handicap, di età, basati sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.

Come anticipato, nel nostro ordinamento, non esiste una norma che obbliga il datore di lavoro a retribuire nella stessa maniera lavoratori che svolgono le stesse mansioni all’interno della stessa azienda ma, per giurisprudenza, va rispettata solo la retribuzione minima prevista dalla contrattazione collettiva. Non esiste un diritto soggettivo del lavoratore subordinato alla parità di trattamento, essendo, al contrario, prevista come possibile una situazione di disparità di trattamento: il contratto individuale di lavoro può infatti prevedere clausole più favorevoli al dipendente rispetto al Ccnl.

La Costituzione garantisce la parità di retribuzione alla donna ed ai minori a parità di lavoro, rispetto agli uomini e ai lavoratori maggiorenni (art. 37 Cost.). In più, il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna vieta qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale. Ai sensi del secondo comma del citato art. 28, i sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne ed essere elaborati in modo da eliminare le discriminazioni. A parità di lavoro, è illecito retribuire una donna in misura minore di un uomo. È possibile un trattamento differenziato tra i sessi soltanto nel caso di concreta diversità delle mansioni.

Quando la discriminazione è legittima?

La discriminazione basata sul sesso o sull’età è legittima quando riguardi requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari: si pensi alla necessità di promuovere a capo reparto un magazziniere che sia in grado di sostenere fatiche fisiche di un certo rilievo, che invece una donna non potrebbe sopportare per via della sua corporatura più esile. 

Discriminazioni dirette e indirette

La giurisprudenza ha avuto modo di prendere decisioni importanti rispetto alla parità di trattamento, esprimendosi sulla distinzione fra discriminazioni dirette e indirette.

Le discriminazioni dirette sono quelle immediatamente riconoscibili; si pensi, ad esempio, all’assegnazione a un orario di lavoro diverso da quello di norma seguito dalla totalità dei dipendenti. 

Le discriminazioni indirette, invece, si configurano quando sono messe in atto condotte apparentemente uguali per tutti, ma tale parità di trattamento non tiene conto delle differenze sostanziali tra un lavoratore e un altro e ciò di fatto crea discriminazione. Un esempio potrebbe essere costituito dall’assegnazione a un orario di lavoro che crei particolare svantaggio alla lavoratrice madre.

Le discriminazioni possono quindi toccare il genere (da un lato i lavoratori e dall’altro le lavoratrici), le condizioni di salute (da un lato i lavoratori nel pieno delle loro capacità e dall’altro i disabili), l’età, l’orientamento sessuale (con discriminazioni ad esempio degli omosessuali) e così via.

La discriminazione può riguardare sia il momento dell’assunzione (e quindi prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro) che il momento successivo dell’esenzione del rapporto di lavoro. Dunque, è ugualmente vietata la discriminazione eseguita in sede di selezione del personale (si pensi a un datore di lavoro che chieda alle donne se hanno intenzione di sposarsi, se sono incinte o se hanno intenzione di avere figli).

Esempi di discriminazioni sul lavoro

Il principio di uguaglianza non impone di trattare tutti allo stesso modo ma di trattare allo stesso modo situazioni uguali e in modo diverso situazioni tra loro differenti. E questo vale anche nell’ambito dei rapporti di lavoro. C’è una situazione di uguaglianza sostanziale se vengono trattate in ugual modo situazioni simili. Trattare in maniera identica agli altri lavoratori in punto di orari e turni di lavoro una persona in difficoltà, ad esempio perché madre o inabile, significa operare una discriminazione indiretta. In tal caso, infatti, la decisione del datore, apparentemente neutra e che si dice gravare su tutti, pone la lavoratrice in una situazione «di particolare svantaggio» rispetto agli altri lavoratori a tempo pieno [2].

È discriminazione indiretta prevedere un trattamento identico tra lavoratori abili e disabili che si assentano per malattie collegate alla loro disabilità [3].

Anche l’altezza può essere una discriminazione. Come chiarito dalla giurisprudenza [4], in tema di requisiti per l’assunzione, qualora sia prevista quale requisito una statura minima identica per uomini e donne, in contrasto con il principio di uguaglianza – perché presuppone, erroneamente, l’insussistenza di diversità di statura mediamente riscontrabile tra uomini e donne – si configura una discriminazione indiretta a sfavore di queste ultime. In tali casi, il giudice deve verificare, anche incidentalmente, la funzionalità del requisito richiesto rispetto alle mansioni da svolgere e, nel caso, la disapplicazione.

Un esempio tipico di discriminazione è quella che coinvolge l’orario di lavoro quando finisce per penalizzare i lavoratori genitori. Secondo il tribunale di Firenze [5], costituisce discriminazione indiretta verso i genitori lavoratori l’organizzazione dell’orario di lavoro che determini effetti lesivi nei confronti dei dipendenti con responsabilità parentali. Una volta, i giudici sono stati chiamati ad accertare la discriminazione indiretta di genere operata dal datore di lavoro nella selezione per la progressione economica a una posizione lavorativa, con un punteggio per l’«esperienza di servizio maturata». Una dipendente aveva impugnato la clausola, ritenendola discriminatoria verso le donne in forza di una più ampia adibizione del genere femminile al part-time. Per la Cassazione [6], l’attribuzione ai lavoratori di un punteggio proporzionato al regime orario ai fini di una promozione può essere una forma di discriminazione indiretta se, nella concreta applicazione, colpisce solo una categoria di dipendenti.

È altresì discriminatoria la scelta di non rinnovare un contratto di lavoro a tempo determinato solo perché la lavoratrice ha fruito del congedo per maternità [7].

A chi spetta dimostrare la discriminazione?

In tema di comportamenti datoriali discriminatori, spetta al lavoratore che si ritenga leso dall’inosservanza nei propri confronti del principio della parità di trattamento dimostrare, fatti o elementi di prova in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta. La prova della natura discriminatoria di una certa condotta grava pertanto sui lavoratori ma è una prova attenuata: cioè può essere data anche solo attraverso indizi (ossia presunzioni precise e concordanti); dopodiché, l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione passa in capo al datore di lavoro.

Parità di trattamento nell’attribuzione della qualifica 

La qualifica spettante ad un lavoratore non è influenzata dall’inquadramento attribuito ad altri lavoratori che svolgono mansioni simili. La legge ed i contratti collettivi nazionali di lavoro, infatti, stabiliscono le condizioni di assegnazione delle mansioni, ma non impongono un principio di assoluta parità tra lavoratori a parità di prestazione lavorativa [8], fatti salvi – come detto in apertura – i principi di garanzia del trattamento minimo retributivo e il principio di non discriminazione.

Anche nel caso di svolgimento di mansioni uguali a quelle di altri colleghi già inquadrati nella qualifica rivendicata, non esiste nel nostro ordinamento alcun principio di parità di trattamento in tema di mansioni [9].

Pertanto, l’autorità giudiziaria non può sindacare la legittimità di eventuali regolamenti contrattuali che differenzino la posizione di alcuni lavoratori in relazione a determinate circostanze personali [10]. 

Come si stabilisce se c’è una discriminazione sul lavoro?

Al fine di verificare l’esistenza di una discriminazione indiretta di genere il giudice, nel caso in cui disponga di dati statistici, deve in primo luogo prendere in considerazione l’insieme dei lavoratori assoggettati alla disposizione di cui si dubita. Nell’ambito delle discriminazioni di genere, il miglior metodo di comparazione consiste, poi, nel confrontare tra loro: le proporzioni rispettive di lavoratori che sono e che non sono colpiti dall’asserita disparità di trattamento all’interno della manodopera di sesso maschile (rientrante nel campo di applicazione della disposizione) e le medesime proporzioni nell’ambito della manodopera femminile [11].

Come tutelarsi da una discriminazione sul lavoro

Per tutelarsi dalle discriminazioni sul lavoro il dipendente deve rivolgersi a un avvocato che presenti un ricorso in tribunale e chieda l’annullamento della decisione del datore di lavoro. Si avvierà così un processo civile volto all’accertamento della condotta illecita. Come detto, le prove della discriminazione spettano al dipendente. 


note

[1] Legge n. 162/2021 che ha modificato il Dlgs n. 198/2021.

[2] Trib. Ferrara, sent. del 25.03.2019.

[3] C. App. Genova, sent. n. 211/2021.

[4] C. App, Roma sent. n. 2676/20121.

[5] Trib. Firenze, sent. 22.10.2019.

[6] Cass. sent. n. 21801/2021.

[7] Trib. Pesaro, decreto del 7 gennaio 2020.

[8] Cass. sent. n. 26236/2014 e n. 18418/2003

[9] Trib. Roma, 13.9.2016.

[10] Cass. S.U. sent. n. 4570/1996

[11] Cass. sent. n. 21801/2021.


Sostieni LaLeggepertutti.it

La pandemia ha colpito duramente anche il settore giornalistico. La pubblicità, di cui si nutre l’informazione online, è in forte calo, con perdite di oltre il 70%. Ma, a differenza degli altri comparti, i giornali online non hanno ricevuto alcun sostegno da parte dello Stato. Per salvare l'informazione libera e gratuita, ti chiediamo un sostegno, una piccola donazione che ci consenta di mantenere in vita il nostro giornale. Questo ci permetterà di esistere anche dopo la pandemia, per offrirti un servizio sempre aggiornato e professionale. Diventa sostenitore clicca qui

Lascia un commento

Usa il form per discutere sul tema (max 1000 caratteri). Per richiedere una consulenza vai all’apposito modulo.

 


NEWSLETTER

Iscriviti per rimanere sempre informato e aggiornato.

CERCA CODICI ANNOTATI

CERCA SENTENZA

Canale video Questa è La Legge

Segui il nostro direttore su Youtube