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Licenziamento per giusta causa non prevista dal contratto collettivo

30 Dicembre 2021
Licenziamento per giusta causa non prevista dal contratto collettivo

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo: spetta al giudice valutare la gravità del fatto e la proporzionalità della sanzione irrogata.

È legittimo il licenziamento per giusta causa non prevista dal contratto collettivo? In altri termini, il datore di lavoro potrebbe licenziare in tronco un dipendente adducendo come motivo della risoluzione del contratto un comportamento che tuttavia non è espressamente disciplinato dal Ccnl (appunto il contratto collettivo nazionale di lavoro)?

Sappiamo che una delle funzioni del contratto collettivo è quello di determinare preventivamente le sanzioni disciplinari da applicare ai dipendenti nel caso in cui questi violino i loro doveri. Per ogni specifico comportamento viene individuata una pena, in modo da evitare che il datore possa essere eccessivamente rigoroso o possa operare discriminazioni. Questo non toglie che l’azienda possa applicare una sanzione più lieve di quella riportata nel Ccnl, ma non potrebbe mai adottarne una più grave.

Tuttavia, è chiaramente impossibile prevedere in anticipo tutte le possibili condotte che possono porsi in essere nel corso di un rapporto di lavoro. Ecco allora che ben potrebbe succedere che il contratto collettivo non disciplini alcunché per determinati illeciti disciplinari. In un’ipotesi ci si chiede se sia possibile il licenziamento per giusta causa non prevista dal contratto collettivo. La risposta sul punto è stata fornita più volte dalla Cassazione che, con un indirizzo ormai costante e invariato, ha sancito i seguenti principi (validi anche per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo).

In materia di licenziamento disciplinare, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di recesso: in altri termini, il datore di lavoro ha la facoltà di giudicare quando un determinato comportamento, per quanto non indicato nel Ccnl, possa essere così grave da violare irreparabilmente il vincolo fiduciario e quindi portare al licenziamento. E ciò perché la giusta causa di licenziamento è un concetto che discende direttamente dalla legge e non dai contratti collettivi. 

In buona sostanza, non c’è alcun divieto per l’azienda di licenziare un dipendente per giusta causa o giustificato motivo soggettivo laddove il comportamento non sia stato tipizzato nel Ccnl. E dunque le condotte costituenti giusta causa di recesso previste dal Ccnl non sono vincolanti per il giudice.

Se il lavoratore riterrà che il licenziamento è ingiustificato, potrà pur sempre fare ricorso al giudice il quale valuterà se il datore ha compiuto una scelta ponderata, secondo un giudizio di gravità e proporzionalità della condotta, tenendo conto della scala dei valori contenuti nel contratto collettivo e dei principi radicati nella coscienza sociale. 

In un recente caso deciso dalla Cassazione [1], un dirigente era stato licenziato per giusta causa dalla società datrice di lavoro all’esito di un procedimento disciplinare per aver posto in essere varie condotte ritenute illegittime, tra le quali: aver sottoscritto un contratto per l’apertura e la gestione di un negozio, nonostante il parere contrario espresso dalla Direzione Affari Legali, peraltro concedendo a terzi l’uso di un marchio di cui la datrice di lavoro era solo licenziataria e non proprietaria; aver agito eccedendo i poteri di rappresentanza conferitigli dal CDA, tra i quali non rientrava il potere di stipulare con firma singola contratti di durata superiore a tre anni e neppure quello di concedere a terzi la disponibilità di diritti di proprietà industriale; non aver mai informato l’Amministratore Delegato della società della sottoscrizione di detto contratto; essersi impegnato successivamente alla sottoscrizione del contratto, ad ottenere l’annullamento del contratto senza oneri per la società datrice.

I giudici hanno ritenuto i comportamenti posti in essere dal dirigente sufficientemente gravi da integrare un’ipotesi di giusta causa di licenziamento e dichiaravano la legittimità del licenziamento stesso.

La Cassazione ha ribadito i suoi costanti orientamenti in tema di giusta causa di licenziamento secondo i quali la stessa rappresenta una clausola generale che richiede di essere specificata in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Più nello specifico, la Suprema Corte ha confermato che «In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie».


note

[1] Cass. sent. n. 32222/2021 del 5.11.2021.

Corte di Cassazione Sezione L Civile Ordinanza 5 novembre 2021n. 32222

Data udienza 26 gennaio 2021

Integrale

Dirigente – Licenziamento disciplinare – Lesione del vincolo fiduciario – Sussistenza della giusta causa di recesso – Valutazione della gravità dell’inadempimento del lavoratore da parte del giudice di merito – Congruità della motivazione – Rigetto

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. NEGRI DELLA TORRE Paolo – Presidente

Dott. BALESTRIERI Federico – Consigliere

Dott. ARIENZO Rosa – rel. Consigliere

Dott. LEO Giuseppina – Consigliere

Dott. BOGHETICH Elena – Consigliere

ha pronunciato la seguente:

ORDINANZA

sul ricorso 36196-2018 proposto da:

(OMISSIS), elettivamente domiciliato in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), rappresentato e difeso dagli avvocati (OMISSIS), (OMISSIS);

– ricorrente –

contro

(OMISSIS) S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), che la rappresenta e difende unitamente all’avvocato (OMISSIS);

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 829/2018 della CORTE D’APPELLO di MILANO, depositata il 13/06/2018 R.G.N. 1353/2017;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 26/01/2021 dal Consigliere Dott. ARIENZO ROSA.

RILEVATO IN FATTO

CHE:

1. la Corte d’appello di Milano, con sentenza del 13.6.2018, respingeva il gravame proposto da (OMISSIS) ed il gravame incidentale proposto dalla (OMISSIS) s.p.a. avverso la decisione del Tribunale della stessa citta’ che aveva rigettato il ricorso del primo e la domanda riconvenzionale della societa’, avente ad oggetto la richiesta di condanna del (OMISSIS) al pagamento Euro 175.000,00 a titolo di risarcimento del danno subito a causa dell’illegittimita’ delle condotte poste in essere e del grave inadempimento delle sue obbligazioni;

2. il (OMISSIS), dirigente della (OMISSIS) s.p.a. con funzioni di Business Executive manager Confectionery, aveva ricorso per sentire riconoscere la pretestuosita’ ed infondatezza delle motivazioni del licenziamento intimatogli il 13.5.2016, nonche’ l’illegittimita’ o ingiustificatezza del recesso, chiedendo la condanna della convenuta al pagamento del complessivo importo di Euro 338.217,96 a titolo di indennita’ sostitutiva di preavviso, del complessivo importo di Euro 25.053,18 a titolo di incidenza di tale somma sul t.f.r. e di quello di Euro 676.435,92 a titolo di indennita’ supplementare;

3. la Corte distrettuale osservava che, con contestazione disciplinare del 20.4.2016, era stato addebitato al (OMISSIS): 1) di avere, in data 5.3.2016, sottoscritto con (OMISSIS) s.r.l. il contratto per l’apertura e la gestione del negozio (OMISSIS) nonostante il parere contrario espresso dalla Direzione Affari Legali e comunicato al (OMISSIS) via mail, il 29.2.2016, in seguito a richiesta di parere in pari data; 2) di avere comunicato il 30.3.2016, via mail, a (OMISSIS) ed a (OMISSIS), rispettivamente Controller Divisionale e Marketing Confectionery, nonche’ ad altra referente, l’avvenuta sottoscrizione del contratto di cui al punto 1, accompagnandolo con l’affermazione di avere gia’ concordato quanto aveva poi posto in essere con la controparte contrattuale, con evidente discordanza delle date indicate in tale affermazione; 3) sottoscrizione del contratto de quo senza alcuna preventiva informazione ne’ all’AD dell’azienda, ne’ al successore di esso ricorrente, gia’ designato con comunicazione organizzativa del 3.2.2016; 4) avere concesso, senza averne i poteri, alla (OMISSIS) s.r.l., la disponibilita’ del marchio ” (OMISSIS)”, relativa insegna, logo e segni grafici distintivi di cui la (OMISSIS) s.p.a. era semplice licenziataria e non proprietaria, esponendo in tal modo l’azienda al rischio di azioni risarcitorie; 5) essersi impegnato, in data 14 aprile, a fronte della richiesta di specificare le motivazione del “business” dell’atto sottoscritto, da parte dell’AD della societa’, venuto solo allora a conoscenza del contratto, ad ottenere l’immediato annullamento dell’atto medesimo senza alcun onere da parte della (OMISSIS), circostanza che non si era verificata;

4. il licenziamento, a seguito delle giustificazioni rese, era intimato, senza preavviso, il 13 maggio 2016, a causa della ritenuta definitiva lesione di ogni vincolo fiduciario. Con riferimento alle motivazioni della sentenza di primo grado, la Corte evidenziava che era stato disatteso il parere contrario dell’Ufficio Legale e che il ricorrente aveva agito eccedendo i poteri di rappresentanza conferitigli dal CDA in data 26.11.2011, tra i quali non rientrava il potere di stipulare con firma singola contratti di durata superiore a tre anni e neppure quello di concedere a terzi la disponibilita’ di diritti di proprieta’ industriale; se pure il parere dell’ufficio legale doveva intendersi solo come consultivo e non come vincolante, la circostanza che lo stesso fosse stato totalmente negativo doveva assumere una rilevanza ai fini considerati, non potendo avallarsi la giustificazione del ricorrente secondo cui “senza una limitata dose di rischio non c’e’ business”, anche a costo di violare regole che prevedevano in via di prassi di concordare i contratti di tale tipo con l’ufficio legale;

5. il (OMISSIS) aveva fatto passare per futura una sottoscrizione gia’ effettuata ed anche con riguardo alle promesse al suo successore, Dott. (OMISSIS), di confrontarsi sui negozi o contratti, non si era tenuto fede a tale impegno, cosi’ come era emerso che, nella riunione con di: CDD del 17.3.2016, era stato esibito il testo del contratto stipulato con (OMISSIS) comprensivo degli emendamenti e delle indicazioni suggeriti dal CDA ed, infine, anche sulla cessione di diritti senza previo consenso della controparte non era stata fornita adeguata giustificazione, sicche’ gia’ i primi quattro punti dovevano ritenersi sufficienti a giustificare il licenziamento; circa il quinto punto della contestazione disciplinare, non era contraddittorio affidare al dipendente la possibilita’ di una sorta di recesso operoso consentendogli di tentare di evitare il danno che la societa’ si attendeva;

6. la Corte evidenziava, poi, che, essendo stato leso in modo irreparabile il vincolo fiduciario e compromesso lo svolgimento regolare dell’attivita’ aziendale con la condotta evidenziata, doveva ritenersi integrata la giusta causa del recesso che rendeva irrilevante ogni considerazione sulla giustificatezza;

7. quanto alla riconvenzionale, la Corte riteneva non concretizzatosi un danno da risarcire per la societa’ che ne assumeva, invece, la sussistenza;

8. di tale decisione domanda la cassazione il (OMISSIS), affidando l’impugnazione a due motivi, cui resiste, con controricorso la societa’;

9. entrambe le parti hanno depositato memorie ai sensi dell’articolo 380 bis. 1 c.p.c..

CONSIDERATO IN DIRITTO

CHE:

1. con il primo motivo, il (OMISSIS) denunzia violazione o falsa applicazione degli articoli 2119, 2106, 1175, 1218 e 1375 c.c., nonche’ degli articoli 22 e 23 c.c.n.l. per i dirigenti di aziende industriali del 30.12.2014, il tutto ai sensi dell’articolo 360 c.p.c., n. 3, osservando che l’attivita’ di integrazione del precetto normativo di cui all’articolo 2119 c.c. compiuta dal giudice del merito e’ sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denunzia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli “standards” conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realta’ sociale e che il vizio di sussunzione e’ ipotizzabile anche nel caso di norme che contengano clausole generali o concetti giuridici indeterminati; osserva che, per consentirne lo scrutinio in sede di legittimita’, sia indispensabile che si parta dalla ricostruzione della fattispecie concreta come effettuata dal giudice del merito, per non sconfinare nella revisione dell’accertamento di fatto di competenza dei detti giudici; sulla base di tali ed ulteriori premesse, attinenti a principi affermati dalla giurisprudenza di legittimita’, il (OMISSIS) osserva che l’ultima mancanza, da reputare come l’unica che aveva condotto al licenziamento, sia quella di cui al punto 5), in quanto, ove il predetto avesse fatto annullare il contratto, la societa’ avrebbe potuto soprassedere all’irrogazione di qualunque sanzione, in tal modo evidenziando che la firma del contratto con la societa’ (OMISSIS) in realta’ non costituisse un vulnus irreversibile del rapporto fiduciario, in quanto, in caso contrario, la societa’ non si sarebbe affidata al ricorrente per tale ulteriore incarico, caratterizzato da una cifra fiduciaria.

Si contesta la configurazione come recesso operoso del nuovo incarico conferito al (OMISSIS), presupponendo tale tipo di recesso, per sua natura, la spontaneita’ di colui che realizza il comportamento recessivo, che non deve essere determinato da fattori esterni, e si ritiene che tale comportamento gli era stato imposto al fine di evitare dapprima la contestazione disciplinare e poi il licenziamento. Si precisa come nella sostanza venga devoluto alla Corte di legittimita’ non un diverso apprezzamento dei fatti ma una verifica di coerenza e congruita’, rispetto ad un’asserita lesione del vincolo fiduciario, dell’affidamento del nuovo incarico al dirigente avente ad oggetto un contratto la cui stipula era stata ritenuta integrare una irreversibile compromissione del vincolo fiduciario e si sostiene che in tal modo i giudici del merito abbiano violato gli “standards conformi all’ordinamento, esistenti nella realta’ sociale” e le regole di correttezza e buona fede che devono connotare i rapporti tra datore di lavoro e lavoratore, con riflessi anche sulla proporzionalita’ della sanzione irrogata;

2. con il secondo motivo, il ricorrente deduce la nullita’ della sentenza ex articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 4, sottolineando come la Corte distrettuale non abbia fornito alcuna risposta in ordine alle istanze istruttorie ritualmente formulate dal (OMISSIS) nell’atto di appello (prova testimoniale articolata a punti da 23 a 30, ritrascritti), in tal modo incorrendo in error in procedendo, in violazione dell’articolo 112 c.p.c.. Assume che la prova era volta a dimostrare il contenuto del nuovo incarico conferitogli dai vertici aziendali e sostiene che le risultanze della stessa siano, in via prognostica, rilevanti e connotate da decisivita’ al fine di dimostrare che il dirigente e’ stato licenziato proprio per il mancato raggiungimento dello scopo aziendale di ottenere la risoluzione consensuale dell’accordo del 5.3.2016. Il mancato raggiungimento di tale obiettivo gli sarebbe stato imputato quale inadempienza rispetto ad un’asserita obbligazione di risultato assunta, tralasciandosi immotivatamente di considerare che non si e’ trattato in realta’ di un’inadempienza, a fronte dell’insussistenza di un impegno di risultato preso in tal senso dal lavoratore e, tantomeno, di inadempimento incolpevole a lui imputabile ex articolo 1218 c.c.;

3. il ricorso e’ infondato;

4. quanto al primo motivo, va in realta’ osservato che il recesso, come pare evidenziarsi nelle motivazioni della Corte distrettuale, era stata reputato gia’ giustificato e quindi intimato legittimamente in base ai precedenti quattro punti della contestazione, salvo sua riconsiderazione nel caso in cui fosse stato portato a termine il tentativo di pervenire ad un annullamento di un contratto che ledeva gli interessi della societa’ e la cui stipulazione era avvenuta senza condivisione dal parte dei vertici aziendali, in qualche modo concedendosi al dirigente l’opportunita’ di sanare l’iniziale discostamento dalle indicazioni della societa’ o quanto meno la mancata considerazione da parte del predetto del possibile orientamento contrario dei vertici aziendali;

4.1. le condotte addebitate nei primi quattro punti della contestazione, secondo la ricostruzione operatane del giudice del gravame, sono state, dunque, ritenute idonee alla lesione del vincolo fiduciario ed il punto 5) della contestazione poneva nel giusto risalto un recesso operoso in senso atecnico, che si inseriva nella vicenda in termini di rivalutazione possibile anche del precedente comportamento, avente gia’ di per se’ una valenza disciplinare rilevante, nella prospettiva valutativa del datore di lavoro, avallata dalla Corte del merito;

4.2. questa Corte ha ben chiarito che, in tema di licenziamento disciplinare, rientra nell’attivita’ sussuntiva e valutativa del giudice di merito la verifica della sussistenza della giusta causa, con riferimento alla violazione dei parametri integrativi posti dal codice disciplinare del c.c.n.l., le cui previsioni, anche quando la condotta del lavoratore sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, non sono vincolanti per il giudice, dovendo la scala valoriale ivi recepita costituire uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all’articolo 2119 c.c., attraverso un accertamento in concreto della proporzionalita’ tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo (cosi’, tra le tante, Cass. 16.4.2018 n. 9396; Cass. 26.9.2018 n. 23020). Con particolare riferimento agli articoli 2119 e 2118 c.c., alla L. n. 604 del 1966, articolo 3, agli articoli del c.c.n.l., occorre considerare che la giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, e’ una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realta’ da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; e’ solo l’integrazione giurisprudenziale, a livello generale ed astratto, della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo che si colloca sul piano normativo e consente una censura per violazione di legge; mentre l’applicazione in concreto del piu’ specifico canone integrativo, cosi’ ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito e non e’ censurabile in sede di legittimita’ se non per vizio di motivazione, (cfr. Cass. n. 7838 del 2005; Cass. n. 21214 del 2009; Cass. 6901 del 2016; Cass. n. 18715 del 2016); e’ stato precisato come il giudizio di proporzionalita’ o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravita’ dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’articolo 1455 c.c., sicche’ l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (L. n. 604 del 1966, articolo 3) ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (articolo 2119 c.c.), (cfr. Cass. 28.5.2019 n. 14504, con richiamo a Cass. 18715 del 2016; Cass. n. 21965 del 2007; Cass., n. 25743 del 2007); in sostanza: in materia disciplinare, non e’ vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravita’ e proporzionalita’ della condotta nell’attivita’ sussuntiva e valutativa del giudice, purche’ vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario (cfr., Cass. 7.11.2018 n. 28492, 9396/2018, Cass. 27238/2018);

4.3. tali principi sono stati riaffermati, da ultimo, da Cass. 16.7.2019 n. 19023, che ha evidenziato come l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicche’ non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneita’ di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr., in termini, Cass. n. 27004 del 2018 ed ivi le richiamate Cass. n. 14321 del 2017; Cass. n. 2830 del 2016 e Cass. n. 9223 del 2015); ne consegue che il giudice chiamato a verificare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento incontra solo il limite che non puo’ essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione piu’ grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (id est: alla condotta contestata al lavoratore) (oltre Cass. n. 27004 del 2018 e Cass. n. 14321 del 2017 citate anche Cass. n. 6165 del 2016 e n. 19053 del 7 RG 25016/2018 2005). Ne discende che il giudice deve verificare la condotta, in tutti gli aspetti soggettivi ed oggettivi che la compongono, anche al di la’ della fattispecie contrattuale prevista (Cass. n. 27004 del 2018, in motivazione, § 7.5.); i medesimi principi risultano ribaditi, da ultimo, da Cass. 23.5.2019, nn. 14062 e 14063, laddove e’ stato affermato che le tipizzazioni delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell’individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso non sono vincolanti per il giudice, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’articolo 2119 c.c. e che “con la predisposizione del codice disciplinare, sebbene di solito in modo generico e meramente esemplificativo, l’autonomia collettiva individua infatti il limite di tollerabilita’ e la soglia di gravita’ delle violazioni degli articoli 2104 e 2105 c.c., in quel determinato momento storico ed in quel contesto aziendale”. In tal senso, le parti ben potranno sottoporre il risultato della valutazione cui e’ pervenuto il giudice di merito all’esame di questa Corte sotto il profilo della violazione del parametro integrativo della clausola generale costituito dalle previsioni del codice disciplinare” (cfr. Cass. 1463/2019 cit.);

4.4. coordinando e calibrando la portata di tali principi generali con la peculiarita’ della fattispecie in esame ed avuto riguardo alla posizione dirigenziale ricoperta dal (OMISSIS), si ritiene che la censura articolata con il primo motivo, piu’ che censurare la valenza disciplinare del contegno addebitato al predetto, mira in realta’ a considerare atomisticamente l’ultimo punto della contestazione, cio’ che rifluisce in una valutazione di puro merito e non muta i termini giuridici della questione, che risultano essere stati correttamente intesi dalla Corte del merito;

5. il secondo motivo e’ connesso a quello precedente e comunque con lo stesso non si contesta che l’impegno del dirigente fosse stato assunto in conformita’ a quanto richiesto dalla societa’, cio’ che denota la correttezza della ritenuta irrilevanza ed inammissibilita’ della prova richiesta, coerente con la ricostruzione in fatto operata in sentenza;

6. alla stregua delle esposte considerazioni il ricorso deve essere respinto;

7. le spese seguono la soccombenza del ricorrente e si liquidano come in dispositivo;

8. sussistono per il ricorrente le condizioni di cui al Decreto del Presidente della Repubblica n. 115 del 2002, articolo 13, comma 1 quater.

P.Q.M.

la Corte rigetta il ricorso; condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio, liquidate in Euro 200,00 per esborsi e in Euro 8000,00 per compensi professionali, oltre accessori come per legge, nonche’ al rimborso delle spese generali in misura del 15%.

Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 2002, articolo 13, comma 1 quater, da’ atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma del citato D.P.R., articolo 13, comma 1 bis, ove dovuto.


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