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Licenziamento per giusta causa non prevista dal CCNL: Cassazione

30 Dicembre 2021
Licenziamento per giusta causa non prevista dal CCNL: Cassazione

Il datore di lavoro può licenziare anche per comportamenti non contemplati nel contratto collettivo nazionale di lavoro. 

Indice

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nella attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all’art. 2119 c.c.

Cassazione civile sez. lav., 15/11/2021, n.34422

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo: spetta al giudice valutare la gravità del fatto e la sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie.

Cassazione civile sez. lav., 12/11/2021, n.33811

Licenziamento disciplinare: la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante

In tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne siano alcune non rispondenti al modello legale, dunque nulle per violazione di norma imperativa; con la conseguenza che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, dovendo comunque valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione.

Il giustificato motivo soggettivo, al pari della giusta causa di licenziamento, è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza esemplificativa, con il solo limite all’irrogazione di un licenziamento per giusta causa quando costituisca più grave sanzione di quella prevista dal contratto collettivo in relazione a una determinata infrazione.

Cassazione civile sez. lav., 13/04/2021, n.9657

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva

In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che aveva ravvisato un giustificato motivo soggettivo di licenziamento nel comportamento del vice-direttore di un ufficio postale il quale, in violazione della normativa antiriciclaggio, aveva proceduto all’apertura fraudolenta di conti correnti postali intestati a persone inesistenti, utilizzando documenti falsi e inducendo una sottoposta gerarchica – assunta da pochi mesi – ad eseguire le relative operazioni).

Cassazione civile sez. lav., 19/08/2020, n.17321

In tema di licenziamento per giusta causa, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva

In tema di licenziamento per giusta causa, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.

(Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione del giudice di merito che aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento intimato in relazione a specifica ipotesi prevista dalla contrattazione collettiva in tema di recesso senza preavviso – “assenze ingiustificate per cinque volte nel periodo di un anno” – in quanto il disvalore espresso dalla condotta tipizzata è stato ritenuto parificabile a quello del comportamento tenuto dal lavoratore quale risultato provato in causa – quattro assenze in periodo bimestrale, al netto di condotte non contestate o punite con precedente sanzione conservativa -).

Cassazione civile sez. lav., 06/08/2020, n.16784

Licenziamento disciplinare: la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante

In tema di licenziamento disciplinare, la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e di giustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne sono alcune non rispondenti al modello legale e, dunque, nulle per violazione di norma imperativa; ne consegue che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione.

Cassazione civile sez. lav., 11/02/2020, n.3283

Ai fini del licenziamento disciplinare del lavoratore, è necessario anche l’accertamento in concreto del rapporto di proporzionalità tra sanzione ed infrazione

Questa corte ha chiarito che, anche quando si riscontri la corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente come ipotesi che giustifica il licenziamento disciplinare, stante la fonte legale della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, deve essere effettuato in ogni caso un accertamento in concreto – da parte del giudice del merito – della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale, tenendo conto della gravità del comportamento del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” dettata dall’art. 1455 c.c.

In ogni caso è infondata la doglianza, astrattamente riconducibile ad ipotesi di violazione di legge, con la quale il ricorrente si duole della operazione di sussunzione del caso concreto nella fattispecie prevista dal contratto collettivo, al R.D. n. 148 del 1931, art. 45, all. A). Ed infatti la corte territoriale non si è limitata a ricostruire il fatto come sovrapponibile a tale previsione, valorizzando il concetto penalistico di appropriazione inteso come condotta di disporre del bene uti domini, ma ha anche operato in concreto un vaglio di proporzionalità, valorizzando le circostanze oggettive e soggettive del fatto (ossia che il ricorrente, per non essere scoperto, avesse omesso l’annotazione dei km percorsi sui fogli di corsa) e ritenendo irrilevanti le giustificazioni fornite, circa la non gravità del fatto o la sua tollerabilità (tenuto conto delle condotte omissive) e circa le necessità di accudimento del figlio (delegato ad altri durante le ore lavorative) e circa il malore che lo colpì (diagnosticato solo in orario a fine servizio), conformemente alla richiamata giurisprudenza di questa corte.

Cassazione civile sez. lav., 15/01/2020, n.708

Legittimo il licenziamento disciplinare del postino che prolunga eccessivamente la pausa pranzo

Solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo e, quindi, anche meritevole della tutela reintegratoria prevista dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (confermata, nella specie, la sanzione del licenziamento per il postino che si era intrattenuto in due occasioni assieme ad altri ben oltre l’orario di pranzo previsto, lasciando al contempo incustodita la posta assegnatagli ed il mezzo in dotazione; il tutto senza aver completato il suo lavoro per non avere consegnato due plichi.

I giudici del merito avevano respinto il motivo di reclamo del lavoratore con cui si sosteneva che i fatti ascritti avrebbero dovuto essere sussunti nell’ipotesi prevista come punibile con sanzione conservativa dal c.c.n.l., atteso che, secondo i giudici, il comportamento addebitato era connotato da maggiore gravità poiché era stato posto in essere assieme ad altri dipendenti ed era stato notato dalla collettività al punto che risultava anche presentato un esposto contro il malfunzionamento del servizio dagli abitanti della zona interessata da cui poi erano scaturite le indagini).

Cassazione civile sez. lav., 22/08/2019, n.21628

Le condotte costituenti giusta causa di recesso previste dal CCNL non sono vincolanti per il giudice

Le tipizzazioni delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell’individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso non sono vincolanti per il giudice, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.

Cassazione civile sez. lav., 23/05/2019, n.14063

Licenziamento per giusta causa: non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva

In tema di licenziamento per giusta causa, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.

(Nella specie, la S.C. ha cassato la decisione del giudice di merito che aveva rigettato l’impugnativa del licenziamento irrogato per l’indebito utilizzo per acquisti della carta dipendenti, senza operare alcuna parametrazione con le previsioni di giusta causa codificate dalle parti sociali).

Cassazione civile sez. lav., 23/05/2019, n.14063

Non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di recesso

In materia disciplinare, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di recesso, essendo richiesto, comunque, l’accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, fermo restando, tuttavia, che, anche nel caso in cui proceda a valutazione autonoma della fattispecie contemplata dalla norma collettiva, il giudice del merito non può prescindere dalla considerazione del contratto collettivo e dalla scala valoriale ivi espressa nella individuazione delle ipotesi di rilievo disciplinare e nella relativa graduazione delle sanzioni.

(Nella specie, la S.C. ha ritenuto che l’invio sporadico, da parte del dipendente, di alcune e-mail relative ad attività lavorativa svolta per conto proprio, mediante l’utilizzo della mail di proprietà aziendale durante l’orario di lavoro, costituisse condotta punibile con sanzione conservativa, in quanto non equiparabile a quelle, esplicitamente contemplate dal contratto collettivo quali fattispecie sanzionabili con il licenziamento, connotate, sotto il profilo oggettivo, dalla concreta idoneità delle stesse ad influire in vario modo sulla funzionalità dell’organizzazione dell’impresa o sulla serenità dell’ambiente di lavoro).

Cassazione civile sez. lav., 22/05/2019, n.13865

Anche laddove la condotta addebitata al lavoratore abbia un pari disvalore disciplinare rispetto a quelle punite dal CCNL il giudice deve verificare l’infrazione

In tema di licenziamento disciplinare, ove la condotta addebitata al lavoratore abbia un pari disvalore disciplinare rispetto a quelle punite dal CCNL con sanzione conservativa, il giudice, sebbene gli sia precluso applicare la tutela reintegratoria alle ipotesi non tipizzate dalla contrattazione collettiva, se ritiene che tale condotta non costituisca comunque giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, utilizzando la graduazione delle infrazioni disciplinari articolate dalle parti collettive come parametro integrativo delle clausole generali di fonte legale, ai sensi dell’art. 30, comma 3, l. n. 183/2010, potrà dichiarare illegittimo il recesso e, risolto il rapporto di lavoro, applicare la tutela indennitaria prevista dall’art. 18, comma 5, l. n. 300/1970.

Cassazione civile sez. lav., 09/05/2019, n.12365



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