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Articolo 37 Costituzione italiana: spiegazione e commento

4 Gennaio 2022 | Autore:
Articolo 37 Costituzione italiana: spiegazione e commento

Cosa dice e cosa significa l’art. 37 sulla parità uomo-donna sul lavoro e sul divieto di lavoro minorile. 

La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato.

La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.

La donna è davvero discriminata?

La donna ha gli stessi diritti dell’uomo, non solo nella vita sociale ma anche in quella lavorativa. Ed è proprio per questo che l’articolo 37 della Costituzione esordisce stabilendo che «la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore». Un principio che oggi ci sembra scontato ma che evidentemente, all’epoca dei padri costituenti, non lo era affatto. Ragion per cui il solo articolo 3 della Costituzione, che stabilisce l’uguaglianza tra tutti i cittadini senza distinzione di sesso, non apparì sufficiente a scardinare radicati retaggi culturali. E non lo è tuttora visto gli sconfortanti dati sul divario retributivo di genere: dai rapporti internazionali emerge infatti che l’Italia rimane tra gli ultimi Paesi dell’Unione Europea in tema di discriminazione di genere. Ecco perché risultò necessario precisare ulteriormente il principio di uguaglianza anche nell’ambito lavorativo. 

Se anche il gap salariale tra genere maschile e femminile risulta ancor oggi distante da una perfetta parità, c’è però da dire che la differenza di trattamento non riguarda impiegati e operai. Per questi infatti esistono i contratti collettivi nazionali che, stabilendo il minimo sindacale retributivo uguale per tutti i lavoratori, eliminano alla radice il problema delle discriminazioni di genere. Sicuramente un’insegnante donna guadagna quanto un insegnante uomo; l’addetta a una filiera in una fabbrica ha lo stesso salario del collega di sesso maschile.

A livello dirigenziale però le cose vanno diversamente. Anzi, lo stesso accesso a tali qualifiche viene di fatto limitato alle donne: vuoi perché queste vengono ancora ritenute incapaci di coniugare la vita familiare con quella lavorativa, vuoi perché le madri, timorose di non poter dedicare alla casa e ai figli le giuste cure (in mancanza di una completa collaborazione da parte del compagno o del marito), preferiscono sacrificare sull’altare dell’unità domestica le proprie ambizioni lavorative.  

Sulla carta, però, i presupposti per la parità tra uomini e donne sul lavoro ci sono tutti. C’è innanzitutto l’articolo 37 della Costituzione, spalleggiato dal più ampio e generale articolo 3. C’è poi il codice delle pari opportunità (il D.Lgs. n. 198/2006) che vieta qualsiasi discriminazione sia per quanto riguarda l’accesso al lavoro (in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma), sia nell’ambito della prestazione lavorativa che nella progressione di carriera. Durante un colloquio di lavoro non si può chiedere a una donna – e in caso contrario si commette discriminazione – se è incinta o se intende avere figli.

Esiste ancora il divieto di licenziamento a causa di matrimonio (nel periodo che decorre dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino a un anno dopo l’avvenuta celebrazione delle nozze), divieto che, secondo la Cassazione, non vale però per gli uomini. La diversità di trattamento è giustificata da ragioni legate alla tutela della maternità: il licenziamento comminato nel periodo immediatamente successivo al matrimonio colpisce soprattutto le donne, alle quali vuole essere impedito di assentarsi dal lavoro nel periodo della gravidanza e del puerperio. Lo scopo (malcelato) del licenziamento per “causa matrimonio” non sono quindi le nozze di per sé, ma il timore di una prolungata assenza della lavoratrice madre. 

Infine, è previsto il divieto di licenziamento durante il periodo di gravidanza e puerperio, ossia tra l’inizio della gestazione fino al compimento di un anno di vita del bambino.

La tutela della maternità

Potrebbe sembrare anacronistica l’affermazione contenuta nell’articolo 37 della Costituzione secondo cui le condizioni di lavoro devono consentire alla donna l’adempimento della sua essenziale funzione familiare, quasi a ritenere che il suo ruolo, all’interno della casa, abbia un peso superiore rispetto a quello dell’uomo. Non dimentichiamo però che, solo qualche anno prima, l’infedeltà della donna era punita più severamente rispetto a quella del marito proprio perché si riteneva che ad essa fosse attribuita, per natura, una funzione “unificatrice” del focolare domestico (che invece l’uomo non avrebbe). 

In verità scopo dei costituenti era riconoscere tutela alla donna nel momento in cui diventa o sta per diventare madre. Ecco che allora sono stati previsti i congedi retribuiti di maternità, grazie ai quali la lavoratrice madre può assentarsi dal lavoro sia per un periodo durante la gravidanza, sia nei primi mesi dopo la nascita del bambino, sia nei casi di malattia del bambino nei suoi primi anni di vita. 

Per poi garantire la parità di trattamento uomo-donna e favorire anche una maggiore responsabilizzazione dell’uomo nel suo ruolo di padre, è stato previsto in favore di quest’ultimo il congedo di paternità.

La tutela del lavoro minorile

L’articolo 37 termina affermando la tutela del lavoro minorile. A riguardo la legge distingue tra bambino (da 1 a 15 anni) e adolescente (da 16 a 18 anni).

L’età minima di un minorenne per poter lavorare è di 16 anni, in coincidenza cioè con la fine della scuola dell’obbligo (art. 1 co. 622 Legge n. 296/2006). Solo gli adolescenti dunque possono lavorare, a condizione che siano previsti una serie di limiti sul tipo di lavoro e sulle modalità di esecuzione dello stesso (di qui, ad esempio, il divieto di lavoro notturno o gravoso).

I bambini invece non possono mai lavorare, salvo casi eccezionali (ad esempio nel campo dello spettacolo). Per essi infatti l’obbligo scolastico prevale sul criterio anagrafico, anche laddove la famiglia dovesse trovarsi in precarie condizioni economiche. Non si può mandare a lavorare un bambino se il padre e la madre non possono farlo o comunque sono disoccupati: sarà lo Stato, con i suoi sussidi, a prendersi carico della famiglia. 



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