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Quando si rischia un procedimento disciplinare al lavoro?

7 Maggio 2022 | Autore:
Quando si rischia un procedimento disciplinare al lavoro?

I casi in cui un dipendente può essere sanzionato o persino licenziato. In che cosa consiste la procedura. Diritti e doveri delle parti.

Il dipendente è obbligato a rispettare una serie di vincoli posti dalla legge che riguardano il suo rapporto con il datore di lavoro. Violare questi doveri può avere delle conseguenze sia dal punto di vista disciplinare sia da quello penale, a seconda della gravità e del tipo di infrazione commessa. Il secondo caso, cioè il risvolto penale di una violazione agli obblighi del dipendente, può essere meno comune: occorre, ad esempio, che il lavoratore venga trovato a rubare in azienda, che procuri volontariamente delle lesioni al capo o ai colleghi, ecc. Più diffusi, invece, i comportamenti che per diversi motivi possono avere delle conseguenze negative per la posizione del lavoratore in quanto tale. Quando si rischia un procedimento disciplinare al lavoro? E quando può sfociare in un licenziamento?

A determinare gli obblighi del dipendente ci pensa il Codice civile. Ma non bisogna trascurare quanto previsto dai contratti nazionali di categoria o dai codici di comportamento sanciti all’interno della singola azienda e comunicati al lavoratore al momento dell’assunzione. Senza dimenticare, ovviamente, quel che è stato disposto negli anni dalla giurisprudenza. Vediamo.

I doveri del dipendente

In linea di massima, si potrebbe dire che si rischia un procedimento disciplinare al lavoro ogni volta che il dipendente non rispetta qualcuno degli obblighi imposti dalle varie normative in materia, che si tratti di quelle a livello nazionale o delle regole aziendali.

Il Codice civile [1] prevede come obblighi del dipendente:

  • la diligenza, cioè il dovere di «usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta in senso tecnico e dall’interesse dell’impresa»;
  • l’obbedienza, intesa come il dovere di «osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo»;
  • la fedeltà, vale a dire il divieto di «trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore» e il dovere di osservare «un leale comportamento nei confronti del datore di lavoro», legato alle comuni regole di correttezza e buona fede.

Violare questi obblighi può portare il datore di lavoro ad avviare un procedimento disciplinare che spesso si conclude con delle sanzioni proporzionate alla gravità dell’inadempimento riscontrato.

Procedimento disciplinare: come si svolge?

Quali sono queste sanzioni che possono essere comminate al dipendente alla fine del procedimento disciplinare?

Va detto, prima di tutto, che la legge [2] vieta al datore di lavoro di adottare qualsiasi provvedimento senza aver rispettato una determinata procedura, tranne nel caso del rimprovero verbale. In pratica, se il titolare dell’azienda avverte un inadempimento da parte di un suo dipendente e decide di avviare un procedimento disciplinare nei suoi confronti, deve:

  • far presente al lavoratore che il suo comportamento viola il codice disciplinare;
  • ascoltare le giustificazioni del dipendente.

Se il datore decide di contestare il comportamento del lavoratore, tale contestazione – che di fatto dà il via al procedimento disciplinare – deve essere immediata, cioè tempestiva rispetto al momento in cui il titolare è venuto a conoscenza del fatto. Inoltre, deve essere anche specifica e, quindi, deve indicare in modo dettagliato la condotta incriminata per permettere al dipendente di difendersi. Tramite questa comunicazione, il datore deve indicare al dipendente il numero di giorni che egli ha a disposizione per presentare le proprie giustificazioni per iscritto, cioè cinque giorni dalla data in cui ha ricevuto la comunicazione. Tuttavia, i contratti nazionali di categoria possono prevedere dei tempi più lunghi.

Il dipendente ha la facoltà di chiedere di essere ascoltato oralmente come alternativa alla giustificazione scritta. In tal caso, l’azienda è obbligata a convocare una riunione per l’audizione del lavoratore, il quale ha il diritto di essere assistito da un rappresentante sindacale. Al contrario, la presenza dell’avvocato di fiducia può essere consentita dall’azienda ma non è un diritto che il dipendente può pretendere.

Procedimento disciplinare: quali sanzioni?

Lette le giustificazioni scritte del dipendente o ascoltate le sue ragioni oralmente, l’azienda deve fare le sue considerazioni finali. Se quanto detto o scritto dal dipendente non ha convinto il datore, possono scattare queste sanzioni disciplinari stabilite dalla legge [3]:

  • il rimprovero verbale;
  • il rimprovero scritto;
  • la multa fino a cinque ore della retribuzione: il datore di lavoro trattiene dalla busta paga del dipendente una somma di denaro equivalente alla retribuzione percepita dal lavoratore per un massimo di cinque ore;
  • la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di dieci giorni: il lavoratore viene tenuto a casa senza stipendio;
  • il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (o licenziamento con preavviso): il dipendente viene licenziato ma ha diritto al preavviso o all’indennità sostitutiva del preavviso;
  • il licenziamento per giusta causa: il dipendente viene licenziato e, a causa dell’assoluta gravità del fatto commesso, non ha diritto al preavviso o all’indennità sostitutiva del preavviso.

note

[1] Artt. 2104 e 2105 cod. civ.

[2] Art. 7 legge n. 300/1970 (nota come Statuto dei lavoratori).

[3] Art. 2106 cod. civ.


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