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Furto in azienda: entro quando si può licenziare?

1 Febbraio 2022 | Autore:
Furto in azienda: entro quando si può licenziare?

Il licenziamento tardivo, adottato molto tempo dopo la scoperta del dipendente che ruba, è illegittimo.

Rubare nell’azienda in cui si lavora è un fatto indubbiamente grave. C’è chi si appropria dei soldi in cassa, chi preleva materiali di cancelleria dagli uffici, chi sottrae carburante dagli automezzi, chi porta via merci dai magazzini o materiali e attrezzature di lavoro nei cantieri. Quali sanzioni può adottare il datore di lavoro contro questi dipendenti infedeli? La rottura del patto di fiducia può in certi casi essere irrimediabile, specialmente se l’entità dei beni asportati è grande o se il loro valore è ingente. Quindi, le sanzioni disciplinari possono arrivare fino al licenziamento. Però se si adotta questa strada ci sono norme e procedure da rispettare, per garantire i diritti del lavoratore colpito. In particolare, la violazione va contestata all’interessato e la decisione del datore di lavoro va presa e comunicata entro un ristretto arco di tempo. Nemmeno un dipendente che ruba può essere lasciato in stand by a tempo indefinito, in attesa di sapere se il suo capo ha deciso di tenerlo ancora o di mandarlo via. E allora uno dei problemi principali riguarda la tempistica: per un furto in azienda entro quando si può licenziare?

Il licenziamento del dipendente che ruba

A un dipendente che ruba beni aziendali può essere intimato il licenziamento per “giusta causa“, cioè per un motivo talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. Questo tipo di licenziamento comporta la rottura definitiva del contratto, a norma dell’art. 2119 del Codice civile, e avviene «in tronco», senza preavviso (altrimenti, nei casi di minore gravità, il preavviso va dato e si avrà un altro tipo di licenziamento, chiamato «per giustificato motivo soggettivo»: in breve, gms).

Licenziamento per furto aziendale: condizioni

Nel licenziamento per furto aziendale è necessario rispettare le garanzie previste per il procedimento disciplinare, quindi il furto deve essere contestato con precisione al dipendente. Nella lettera di licenziamento, il datore di lavoro dovrà indicare in modo specifico quali sono le condotte addebitate, quando sono state compiute e qual è la tipologia dei beni asportati. Occorre anche evidenziare le prove dell’avvenuta commissione del furto e della chiara responsabilità di quel dipendente (ad esempio, i filmati delle telecamere di sorveglianza o le testimonianze dei colleghi e degli addetti ai reparti e magazzini in cui si è verificata la sottrazione di merce). Dunque, un lavoratore che è stato soltanto sospettato di furto non può essere validamente licenziato.

Licenziamento per furto: la tempistica

La contestazione del furto che fonda il licenziamento disciplinare deve essere tempestiva e va formulata non appena il datore di lavoro ha acquisito piena contezza del fatto e del responsabile. In concreto, l’arco di tempo in cui questi elementi possono essere raccolti dipende molto dalle circostanze concrete e dall’organizzazione aziendale: esistono, infatti, tipologie di beni la cui mancanza non emerge immediatamente, ma solo quando vengono compiuti controlli e verifiche dei magazzini e degli impianti produttivi.

Una volta formulata la contestazione per dare il via al licenziamento disciplinare, il dipendente ha 5 giorni di tempo per presentare osservazioni a sua difesa e può anche chiedere di essere sentito personalmente. I contratti collettivi di lavoro possono prevedere termini diversi e maggiori per ciascun comparto o settore di impiego. In ogni caso, questi diritti di interlocuzione e di contraddittorio non possono essere negati al lavoratore, e solo all’esito del procedimento disciplinare l’azienda potrà adottare la propria decisione, così intimando il licenziamento se non ha ritenuto di accogliere le giustificazioni fornite dal dipendente accusato di furto.

Licenziamento tardivo: quando è illegittimo?

Una recente ordinanza della Corte di Cassazione [1] ha ritenuto illegittimo il licenziamento tardivo di un dipendente che aveva rubato materiali aziendali tre anni prima. Il datore di lavoro non è riuscito a dire perché non lo aveva licenziato subito. Invece, era proprio lui il soggetto tenuto a dimostrare le ragioni che avevano impedito una tempestiva contestazione di questo grave addebito: l’onere di provare le condotte indebite tenute dal dipendente ricade sempre sul datore di lavoro. Così il lavoratore ha impugnato il provvedimento e i giudici di piazza Cavour gli hanno dato ragione: visto il notevole tempo trascorso, si poteva ragionevolmente pensare che il datore di lavoro avesse «soprasseduto al licenziamento», ritenendo «non grave» il furto commesso.

La Suprema Corte, però, ammette che possono esserci dei casi particolari che giustificano il ritardo nell’adottare il licenziamento: ciò avviene specialmente quando la struttura organizzativa dell’impresa è complessa, ed occorre più tempo per fare le verifiche ed il computo dei materiali che potrebbero essere stati asportati e rubati da qualche dipendente. Il principio di diritto affermato è il seguente: «in tema di licenziamento disciplinare, l’immediatezza del provvedimento espulsivo rispetto alla mancanza addotta a sua giustificazione ovvero a quello della contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore, con la precisazione che detto requisito va inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso».


note

[1] Cass. ord. n. 2869 del 31.01.2022.


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