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Diritto di critica del lavoratore

6 Febbraio 2022
Diritto di critica del lavoratore

Diffamazione e insubordinazione verso il capo: quando si rischia il licenziamento e quando la querela penale. 

La Costituzione riconosce a tutti i cittadini il diritto di parola e quindi anche di critica, purché nei limiti della «continenza», ossia della moderazione. Oltre tale soglia si sconfina nell’ingiuria e nella diffamazione. Tuttavia, nei rapporti di lavoro, il limite del lecito è molto più ristretto. Al datore infatti si deve obbedienza e fedeltà: quella stessa fedeltà che, per legge, deve sorreggere il rapporto di fiducia tra le parti. Pena il licenziamento (anche in tronco). Questo non significa dover sopportare qualsiasi abuso senza poter alzare il capo. Ma bisogna andarci piano. Il diritto di critica del lavoratore è quindi soggetto a un’attenta valutazione da parte del giudice. Valutazione che peraltro si atteggia in modo diverso a seconda delle mansioni da questi espletate. Ad un dirigente, la cui posizione apicale richiede maggiore maturità, autocontrollo e senso del dovere – anche per essere d’esempio a tutti gli altri – non si perdona ciò che invece, se compiuto da un dipendente, potrebbe essere tollerato.

Proprio una recente ordinanza della Cassazione [1], nel trattare il delicato tema del diritto di critica del lavoratore, ha ritenuto giustificato il licenziamento di un dirigente che aveva indirizzato al datore di lavoro una mail riportante la seguente frase: «Voi avete tradito la mia fiducia e buona fede e non so quanto potrò andare avanti a sopportare questo vostro comportamento che giudico inqualificabile». La stessa frase, se pronunciata da un lavoratore qualsiasi, non avrebbe portato alle stesse conseguenze. Questo perché per licenziare un dirigente è sufficiente la cosiddetta «giustificatezza del motivo», nozione molto più ampia del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo previsto per i dipendenti.

Ai fini della giustificatezza del licenziamento del dirigente è sufficiente una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso [2]. E dunque una critica accesa compiuta dal dirigente può essere ritenuta un turbamento del rapporto di fiducia, tanto più intenso quanto più elevato il ruolo (dirigenziale) del dipendente [3].

Al dipendente invece è consentito «un po’» di più. Ad esempio è stata ritenuta lecita l’offesa nei confronti del datore di lavoro e dell’azienda per cui si lavora quando questa è una reazione a un’ingiustizia subita. Si pensi al caso del lavoratore che reagisce in modo violento al comportamento del datore di lavoro che non paga gli stipendi o che costringe i dipendenti a lavorare in condizioni di insalubrità. 

Il tribunale di Nocera Inferiore ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente che aveva scritto su Facebook «Che pezzi di m.!» riferendosi ai superiori per aver questi sanzionato ingiustamente un suo collega [4]. Anche la Cassazione è dello stesso parere: secondo i giudici supremi [5], non si può licenziare un dipendente per essersi sfogato contro il datore quando il clima di lavoro è divenuto insostenibile (magari per questioni sindacali o legate all’orario di lavoro).

Il punto nevralgico è che la “critica eccessiva” – se così vogliamo chiamarla – si configura come insubordinazione. E l’insubordinazione, per dar luogo al licenziamento, deve essere sorretta da «dolo» ossia da malafede: in termini pratici, ci deve essere la volontà e la consapevolezza di opporsi con fermezza e violenza a un ordine del proprio superiore. Ma tali circostanze non ricorrono quando l’invettiva è solo una reazione – sebbene non immediata e contestuale – all’altrui comportamento provocatorio o a un clima di tensioni dettato dall’ambiente generale.

Il tribunale di Firenze [6] ha poi rincarato la dose estendendo l’ambito di operatività del diritto di critica del lavoratore dipendente: quando le critiche rivolte al datore sono basate su fatti veri, il licenziamento è nullo in quanto ritorsivo, ossia frutto di una reazione vietata ad un atto legittimo e non arbitrario del dipendente.

Ma allora quando si può licenziare un dipendente che critica il datore di lavoro? Come detto in apertura, quando vengono superati i limiti della continenza, ossia quando vengono attribuite al datore o ai suoi rappresentanti delle qualità disonorevoli tali da suscitare il disprezzo e il dileggio [7]. E lo stesso dicasi quando vengono attribuiti al capo dei riferimenti denigratori privi di alcuna dimostrazione. In tali presupposti, se anche non c’è insubordinazione, si può comunque parlare di diffamazione, comportamento a fronte del quale, oltre alla perdita del posto, scatta anche la condanna penale.

Proprio il richiamo alla diffamazione ci serve per spiegare un altro importante principio. L’esercizio del diritto di critica del dipendente incontra, all’interno del rapporto di lavoro, gli stessi limiti di quelli previsti in generale per la manifestazione del pensiero, e cioè quello della: 

  • moderazione (ossia una serena e pacata esposizione del pensiero critico): si può criticare a patto di non insultare, di non insinuare attribuzioni disonorevoli sulla moralità o sulla professionalità delle persone (dire “sei un corrotto”, “sei un imbroglione” è certamente illegale; “sei ingiusto”, “questo lavoro è uno sfruttamento” non è illegale se giustificato dalle situazioni di conflitto);
  • veridicità dei fatti pur valutata secondo il parametro soggettivo della verità percepita dall’autore.

Perciò il licenziamento è altresì giustificato quando il lavoratore diffonde false accuse nei confronti dell’azienda, basate su fatti non provati [8].

Una pronuncia della Cassazione del 2018 [9] sintetizza quanto abbiamo appena detto nelle seguenti parole che meritano di essere riportate integralmente: «È legittimo il licenziamento per giusta causa intimato al lavoratore che pur esercitando il proprio diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, o superiore gerarchico, utilizza espressioni tali da superare i limiti della continenza sostanziale, intesa come la congruenza dei fatti alla verità, nonché di quella formale quale normalità delle modalità ammissibili nell’esposizione dei fatti. Tale comportamento, infatti, integrando una condotta lesiva del prestigio aziendale e pertanto una violazione dei doveri di correttezza, diligenza e buona fede, risulta tale da ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto lavorativo.

Per tale motivo il diritto di critica del lavoratore deve essere limitato alla difesa personale e non diretto ad oltraggiare l’operato o le decisioni del datore».

Un’ultima pronuncia della Cassazione [10] chiude definitivamente il quadro: affinché si possa parlare di legittimo esercizio del diritto di critica del dipendente è necessaria, oltre alla verità del fatto attribuito al diffamato, una forma espositiva corretta, funzionale alla finalità di disapprovazione, e che non trasmodi nella gratuita e immotivata aggressione dell’altrui reputazione. Ciò non significa che non si possano usare termini che, pur se oggettivamente offensivi, hanno anche il significato di mero giudizio critico negativo. Bisogna infatti sempre considerare il complessivo contesto in cui il termine viene utilizzato: così in una recriminazione sindacale o dinanzi a delle violazioni commesse dal datore è legittima una critica più aspra ed accesa. 

Il limite che non può essere superato è, peraltro, costituito dal fatto che il “dissenso” non può trascendere le idee che intende sostenere, esorbitare dalla ricostruzione dei fatti e giungere a fondare manifestazioni espressive che diventino meri argomenti di aggressione personale o che si risolvano in false accuse; in tal modo, infatti, si finirebbe con il trascendere in attacchi a qualità o modi di essere della persona lesivi della reputazione altrui. Nel caso di specie, è stato ritenuto diffamatorio il comportamento dell’imputato che, nell’ambito di un contrasto avuto coi capi, in alcune e-mail indirizzate all’ufficio, aveva finito per usare le parole “persona falsa” e “inventarsi gli avvenimenti”: tale espressioni avevano travalicato il piano della critica consentita perché, con l’accusare un impiegato di una compagnia di assicurazione di falsità e invenzioni, avevano finito con l’attingere la personalità della vittima, in particolar modo nel suo contesto professionale.


note

[1] Cass. ord. n. 2246/2022 del 26.01.2022

[2] Cass. sent. n. 34736/2019.

[3] L’ordinanza presenta profili di interesse poiché, da un lato, pone l’attenzione sulla fondamentale differenza tra i concetti di giusta causa (di origine legale ex articolo 2119 del Codice civile e applicabile con riguardo a tutti i lavoratori) e di giustificatezza (di fonte pattizia, in quanto concetto introdotto dalla contrattazione collettiva per i soli dirigenti) e, dall’altro, pone il problema di individuare i limiti della nozione di giustificatezza.

Sotto il primo profilo, si evidenzia che le due nozioni – giustificatezza e giusta causa – non sono equiparabili, poiché dato il particolare configurarsi del rapporto dirigenziale, ai fini della giustificatezza del recesso ben può rilevare qualsiasi motivo, purché giustificato, ossia costituente base di una decisione sorretta da motivi apprezzabili sul piano del diritto. Pertanto, la giustificatezza contrattuale costituisce un criterio di valutazione più ampio, dal quale sono esclusi solo le ipotesi di licenziamento arbitrario o discriminatorio.

Quanto al secondo profilo, si evidenzia che se è vero che il concetto di giustificatezza è ben più ampio di quello di giusta causa (lesione irreparabile del vincolo fiduciario che giustifica l’immediata interruzione del rapporto di lavoro) non è possibile ritenere sufficiente a integrare la giustificatezza qualsiasi motivazione apparentemente non pretestuosa, poiché così facendo si finirebbe, nella pratica, per legittimare la piena libertà di recesso del datore di lavoro.

Al riguardo, in merito al licenziamento disciplinare del dirigente, la giurisprudenza – oltre all’effettività della ragione addotta a sostegno del recesso – ha posto come condizione per la sussistenza della giustificatezza anche la rilevanza del fatto contestato in termini di turbamento del vincolo fiduciario. Ed è proprio su questo piano che “si gioca la partita”: nel caso di specie la Corte d’appello di Bologna e la Cassazione – alla luce del ruolo apicale del dirigente e conseguente intensità del vincolo fiduciario, nonché, con ogni probabilità, delle perplessità sollevate dal lavoratore circa la futura prosecuzione del rapporto («non so quanto potrò andare avanti…») e dei toni utilizzati («tradito la mia fiducia», «comportamento (…) inqualificabile») – hanno ritenuto che il fatto, seppur isolato e frutto di una forte reazione psicologica del dipendente, fosse tale da incidere sul vincolo fiduciario, tanto da rendere il recesso non arbitrario, ma anzi intimato nel rispetto delle clausole generali di correttezza e buona fede.

[4] Trib. Nocera Inferiore sent. del 29.05.2019.

[5] Cass. sent. n. 26930/16 del 23.12.16.

[6] Trib. Firenze, sent. del 5.05.2015.

[7] Trib. Firenze, sent. n. 149/2020.

[8] Cass. sent. n. 1379/2019.

[9] Cass. sent. n. 19092/2018.

[10] Cass. sent. n. 7995/2020.

Autore immagine: depositphotos.com


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