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Indennità sostitutiva della reintegra per licenziamento illegittimo

28 Agosto 2014
Indennità sostitutiva della reintegra per licenziamento illegittimo

Le Sezioni Unite della Cassazione chiariscono che la richiesta dell’indennità di 15 mesi al posto della reintegra elimina il vincolo di dipendenza: per l’inadempimento o il ritardo del datore di lavoro si applicano solo gli interessi di mora.

Ieri, le Sezioni Unite della Cassazione hanno fornito un importantissimo chiarimento in materia di licenziamento [1]. Cerchiamo di spiegare, in parole semplici, di cosa si tratta.

1 | Cosa prevede la legge per il licenziamento illegittimo nelle aziende con più di 15 dipendenti?

 

Come noto a tutti, il famoso (o famigerato) “articolo 18” dello Statuto dei Lavoratori [2] prevede che, nelle aziende con più di 15 dipendenti, quando il licenziamento è illegittimo (cioè privo di giusta causa o giustificato motivo), il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e il contemporaneo risarcimento degli stipendi non percepiti dal giorno del licenziamento sino al reintegro.

In alternativa, il dipendente può scegliere di percepire una indennità pari a 15 mesi dell’ultimo stipendio o una indennità crescente con l’anzianità di servizio.

La legge Fornero [3] ha modificato questa norma riducendo la possibilità per il lavoratore di optare per il reintegro. Per non spezzare, però, il filo del discorso, faremo questo chiarimento al termine del presente articolo.

 

2 | Che succede se il dipendete opta per l’indennità sostitutiva della reintegra?

Il problema preso in considerazione dalla sentenza in commento riguarda solo i casi in cui il dipendente scelga di ottenere il pagamento dell’indennità sostitutiva della reintegra, scartando dunque la possibilità del reintegro.

Ebbene, cosa succede se il datore di lavoro, pur dovendo pagare tale indennità, non lo fa e si rende inadempiente?

La giurisprudenza, sul punto, è stata per decenni in contrasto.

Secondo alcuni giudici, già la comunicazione al datore della scelta del dipendente determina l’immediata risoluzione del rapporto di lavoro. Con la conseguenza che l’eventuale ritardo del datore di lavoro nel pagamento dell’indennità comporta solo l’obbligo per questi di pagare gli interessi sulla somma delle 15 mensilità.

Secondo invece altri tribunali, solo il pagamento delle 15 mensilità determina la cessazione definitiva del rapporto di lavoro. L’effetto di questa lettura è che, in caso di inadempimento, finché non avvenga il pagamento delle 15 mensilità il datore di lavoro deve continuare a pagare le normali buste paga (ossia la retribuzione) al lavoratore, che resta a tutti gli effetti un suo dipendente.

3 | La sentenza delle Sezioni Unite

 

La nuova sentenza aderisce alla prima interpretazione, riconoscendo al dipendente una tutela più limitata.

La rinuncia alla reintegrazione sul posto di lavoro (conseguente a licenziamento illegittimo) in favore del pagamento dell’indennità sostitutiva di 15 mensilità determina l’immediata risoluzione del rapporto di lavoro; pertanto l’eventuale ritardo del datore di lavoro nel pagamento dell’indennità non comporta la permanenza in vita del rapporto di lavoro e la decorrenza dell’obbligazione retributiva.

L’effetto di questa lettura, diventata maggioritaria in Cassazione, è notevole. Un eventuale inadempimento (o ritardo) del datore di lavoro non fa aumentare il credito retributivo per il dipendente, né allunga la durata del rapporto, che deve considerarsi irrimediabilmente risolto: il lavoratore può, quindi, rivendicare solo gli interessi sulla somma delle 15 mensilità.

Le Sezioni Unite sembrano finalmente mettere la parola fine alla vicenda, indicando quale deve essere l’interpretazione delle norme in questione. Secondo la sentenza, il rapporto di lavoro si estingue nel momento in cui il datore di lavoro riceve la dichiarazione del lavoratore che sceglie l’indennità sostitutiva; nel periodo che passa tra l’opzione e il pagamento effettivo il ritardato adempimento viene regolato dalle norme sui crediti pecuniari del lavoratore (interessi legali e rivalutazione monetaria).

4 | Quando optare per la reintegrazione nel rapporto di lavoro?

 

Come dicevamo sopra, la legge Fornero ha ridotto i casi in cui l’articolo 18 consente il reintegro del lavoratore. È stata, in particolare, introdotta una distinzione fra tre tipi di licenziamento: discriminatorio, disciplinare ed economico.

1. Licenziamento discriminatorio

È quello causato da credo politico o religioso, dal sesso, età, etnica, orientamento sessuale, dall’appartenenza a sindacati, dalla partecipazione a scioperi o altre attività sindacali. In tal caso, così come avveniva prima della riforma, il lavoratore può scegliere tra reintegra o indennità sostitutiva.

La stessa regola vale per il licenziamento orale (cioè comunicato solo verbalmente), o quando il licenziamento è avvenuto in concomitanza col matrimonio, con la maternità o la paternità.

2. Licenziamento disciplinare

Si tratta del licenziamento causato da una condotta del dipendente. Può essere di due tipi: “per giusta causa”, quando la condotta del lavoratore è tanto grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro; “per giustificato motivo soggettivo”, quando non vi è tale gravità, ma comunque, vi è stato un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.

In questi casi, se il giudice ritiene che non ci siano gli estremi per il licenziamento disciplinare (magari perché il fatto non sussiste o perché il fatto può essere punito con una sanzione più lieve) può decidere di applicare, come sanzione:

a) o la reintegrazione con risarcimento limitato nel massimo di 12 mensilità;

b) oppure il pagamento di un’indennità risarcitoria, tra le 12 e le 24 mensilità, senza versamento contributivo.

 

3. Licenziamento economico

È anche detto “licenziamento per giustificato motivo oggettivo“, ed è quello che scaturisce da ragioni inerenti alla “attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa”. In pratica, ricorre quando l’imprenditore ritenga di dover ridurre il personale per crisi aziendale, del settore o perché non intende più gestire determinate attività.

In questo caso, qualora il tribunale ritenga che il licenziamento sia illegittimo perché mancano gli estremi del giustificato motivo oggettivo, può condannare l’azienda al pagamento di una indennità risarcitoria in misura ridotta, da 12 a 24 mensilità, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore e delle dimensioni dell’azienda stessa, oltre che del comportamento delle parti. Non è prevista, però, in questo caso, la reintegrazione nel rapporto di lavoro.

Se però il giudice ritiene che il licenziamento è “manifestamente infondato“, applica la stessa disciplina della reintegrazione dovuta per il licenziamento disciplinare.

Per maggiori approfondimenti sui tipi di licenziamento e sulle sanzioni per il datore di lavoro leggi l’articolo “Tipi di licenziamento contestabile e sanzioni per il datore di lavoro”.


note

[1] Cass. S.U. sent. n. 18353 del 28.08.2014.

[2] Art. 18 L. 20.05.1970 n. 300.

[3] L. n. 92 del 2012.

Autore immagine: 123rf com


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