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Lettera di contestazione tardiva

17 Febbraio 2022
Lettera di contestazione tardiva

Lettera di contestazione: entro quanti giorni? Al dipendente che subisce il licenziamento spetta la reintegra o il risarcimento del danno?

Quali sono i termini entro cui avviare la contestazione disciplinare nei confronti di un lavoratore dipendente? E cosa succede se il datore di lavoro invia una lettera di contestazione tardiva? A fornire le risposte è la giurisprudenza visto che, sul punto, la legge è lacunosa. 

Ci sono alcuni aspetti preliminari da considerare. A norma dell’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, ogni volta che l’azienda intende sollevare una contestazione disciplinare nei confronti del dipendente e irrogargli una sanzione (dal richiamo scritto al licenziamento) deve prima contestargli per iscritto la condotta incriminata.

Nei cinque giorni successivi, il dipendente ha il diritto di difendersi presentando delle memorie scritte e/o chiedendo di essere ascoltato di persona (eventualmente in presenza di un sindacalista, ma non del proprio avvocato).

All’esito della scadenza del suddetto termine, l’azienda deve prendere una decisione e quindi adottare la sanzione o abbandonare il procedimento disciplinare. 

La legge non dice né entro quanto tempo debba arrivare la prima lettera di contestazione disciplinare, né entro quanto debba essere adottato il provvedimento sanzionatorio dal ricevimento delle difese. Non sarebbe stato facile visto che ogni illecito richiede di tempi di accertamento diversi e, in alcuni casi, di procedure più complicate. Ma quand’anche si ritenga che la lettera di contestazione è tardiva, l’eventuale licenziamento viene annullato (con conseguente reintegra sul posto di lavoro) oppure al lavoratore è accordato un semplice licenziamento? Cerchiamo di fare il punto della situazione.

Termini entro cui inviare la lettera di contestazione

Non esistono termini prefissati dalla legge entro cui l’azienda debba inviare la lettera di contestazione disciplinare. Secondo la Cassazione [1], il datore deve procedere alla contestazione in modo tempestivo, ossia non appena abbia acquisito una compiuta e meditata conoscenza dei fatti oggetto di addebito. Difatti, il ritardo nella contestazione lede il diritto di difesa del lavoratore e, in particolare, il suo affidamento nella possibilità di essere stato perdonato. 

La tempestività della contestazione disciplinare va valutata caso per caso in relazione a una serie di parametri come: la gravità dei fatti, la complessità degli accertamenti preliminari necessari per accertare l’illecito, le dimensioni dell’azienda che possono ovviamente compromettere la celerità dell’accertamento. Inoltre, va preso in considerazione non già il  momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione ove avesse controllato assiduamente l’operato del dipendente, ma quello in cui ne abbia acquisito piena conoscenza. 

Inoltre, va considerato il lasso di tempo intercorrente tra l’accertamento del comportamento addebitato al dipendente e la relativa contestazione, essendo necessario che la verifica venga effettuata in modo ponderato e responsabile, sia nell’interesse del lavoratore a non vedersi colpito da addebiti avventati, sia per consentire al datore di lavoro di valutare i fatti nel loro insieme e stabilire la congrua sanzione da infliggere.

Secondo la Cassazione [2], ai fini della valutazione dell’immediatezza della contestazione e del tempestivo esercizio dell’azione disciplinare, il ritardo nella contestazione dell’addebito non può essere giustificato dal fatto che i diretti superiori gerarchici del lavoratore abbiano omesso di riferire tempestivamente agli organi titolari del potere disciplinare in ordine all’infrazione posta in essere dal dipendente, in quanto, in assenza di prova rigorosa della sussistenza di specifiche ragioni organizzative impeditive di una più celere definizione della procedura disciplinare, il ritardo in questione, pur con riguardo ad una organizzazione aziendale complessa e articolata sul territorio, deve essere ascritto alla cattiva organizzazione del datore di lavoro.

Termini entro cui comunicare la lettera di contestazione

Una volta comunicata la contestazione e spirati i cinque giorni di tempo per le difese del lavoratore, il datore di lavoro deve adottare una decisione anche in questo caso «tempestivamente». Ed anche qui la legge non indica quale debba essere il termine. Potrebbe farlo il Contratto collettivo nazionale di categoria che andrà quindi preso a riferimento. Nel silenzio, però, bisognerà fare una valutazione caso per caso tenendo conto del tempo necessario a verificare l’attendibilità delle dichiarazioni del lavoratore e delle sue note difensive.

Cosa succede in caso di lettera di contestazione tardiva?

Poniamo ora il caso che il datore di lavoro, non rispettando l’obbligo della tempestività della contestazione, invii la lettera al dipendente dopo molto tempo da quando l’illecito è stato commesso, così pregiudicando la sua possibilità di difesa. Il giudice, in questi casi, emetterà una sentenza – su ricorso del lavoratore – in cui dichiara illegittima la sanzione disciplinare eventualmente comminata. 

Se si tratta di una sanzione conservativa (ossia diversa dal licenziamento) essa perderà efficacia e il rapporto di lavoro proseguirà regolarmente.

Cosa succede invece se la sanzione dovesse essere il licenziamento? Il dipendente avrà diritto alla reintegra sul posto di lavoro oppure potrà vantare solo un risarcimento dei danni patrimoniali e morali per come previsto dalle ultime riforme? 

Sul tema si sono già espressi alcuni tribunali. Di recente, il tribunale di Ravenna [3], ha stabilito che, in caso di contestazione tardiva, la sanzione applicabile è la reintegrazione, dovendosi ritenere che la prolungata inerzia del datore di lavoro di fronte al comportamento del dipendente possa essere considerata una dichiarazione implicita della volontà di non perseguire il fatto.

Con tale pronuncia il giudice si è apertamente posto in contrasto con l’orientamento assunto dalle Sezioni Unite della Cassazione [4] in materia di conseguenze della tardività della contestazione disciplinare.

Quattro anni fa, le Sezioni Unite avevano posto fine ad un acceso contrasto giurisprudenziale stabilendo che «La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base del provvedimento di recesso, comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità prevista dal quinto comma dell’articolo 18; non spetta, invece, la reintegrazione sul posto di lavoro, in quanto tale sanzione si applica a fattispecie diverse e più gravi. Le sezioni Unite risolvono così il rilevante contrasto interpretativo sorto in merito al regime sanzionatorio da applicare ai licenziamenti che risultano illegittimi per tardività della contestazione disciplinare».

Sulla stessa scia il tribunale di Castrovillari (CS) che ha accordato al dipendente un’indennità ricompresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Ma come può il tribunale di Ravenna decidere in modo diverso dalle Sezioni Unite? Perché in Italia non vale la regola anglosassone del precedente vincolante. Sicché ben potrebbe un giudice, seppur con una argomentata motivazione, disattendere anche l’orientamento giurisprudenziale più stabile. 

Ebbene, secondo la sentenza del tribunale di Ravenna, in caso di contestazione tardiva, la sanzione applicabile è la reintegrazione, dovendosi ritenere che la prolungata inerzia del datore di lavoro di fronte al comportamento del dipendente possa essere considerata una dichiarazione implicita della volontà di non perseguire il fatto. Prosegue il tribunale ravegnano che «mancando il requisito dell’antigiuridicità, il fatto tardivamente contestato è un fatto insussistente e dunque va applicata la tutela reale, laddove un fatto “perdonato” – divenuto quindi disciplinarmente irrilevante – non può ritornare a essere un fatto disciplinarmente rilevante e giustificare un licenziamento».


note

[1] Cass. sent. n. 2654/2022.

[2] Cass. sent. n. 35664/2021.

[3] Trib. Ravenna ord. del 12.01.2022 n. 38279023.

[4] Cass. S.U. sent. n. 30985/17.

[5] Trib. Castrovillari sent. n. 1820/2021.

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Cassazione civile sez. un., 27/12/2017, (ud. 24/10/2017, dep. 27/12/2017), n.30985

FATTI DI CAUSA

C.B. ricorse al giudice del lavoro del Tribunale di Arezzo per ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli dalla Banca Monte dei Paschi di Siena s.p.a., oltre che la reintegra nel posto di lavoro, il tutto sulla base del rilievo che la contestazione dell’addebito gli era stata tardivamente formulata a distanza di circa due anni dall’avvenuta cognizione, da parte della datrice di lavoro, dei fatti di rilevanza disciplinare.

La domanda, introdotta in base al rito di cui alla L. n. 92 del 2012 (legge “Fornero”), fu accolta in fase sommaria, mentre venne rigettata dal giudice dell’opposizione, il quale mantenne, tuttavia, ferma la declaratoria di illegittimità del licenziamento, limitandosi ad applicare la tutela indennitaria cosiddetta “debole” di cui all’art. 18, comma 6 Statuto dei lavoratori.

Tale statuizione venne poi riformata in sede di gravame dalla Corte d’appello di Firenze (sentenza del 6.7.2015), che dispose la reintegra del ricorrente nel posto di lavoro ritenendo che il licenziamento era da considerare nullo per la mancanza della contestazione immediata, posto che l’inerzia di durata ragguardevole era significativa della rinunzia della parte datoriale e comportava l’estinzione del diritto potestativo di recesso.

Avverso la sentenza della Corte d’appello di Firenze ha proposto ricorso per cassazione la Banca Monte dei Paschi di Siena s.p.a. con quattro motivi deducendo, tra l’altro e per quel che qui interessa, la violazione degli artt. 7 e 18, comma 6, dello Statuto dei lavoratori, e lamentando l’erroneità dell’applicazione della tutela reintegratoria in luogo di quella indennitaria debole (L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 6) o al più in luogo di quella indennitaria forte (art. 18, comma 5, della citata legge).

Ha resistito con controricorso il lavoratore, il quale ha proposto a sua volta ricorso incidentale condizionato, affidato a tre motivi, al cui accoglimento si è opposta la Banca.

Con ordinanza n. 10159 del 21.4.2017 la Sezione Lavoro di questa Corte ha rimesso gli atti al Primo Presidente per l’eventuale assegnazione alle Sezioni Unite, avendo rilevato come questione di massima importanza quella concernente l’individuazione della tutela applicabile in caso di tardività della contestazione disciplinare per fatti ricadenti nella previsione della L. n. 300 del 1970, art. 18 nel testo vigente a seguito dell’introduzione della L. n. 91 del 2012, art. 1, comma 42 stante la non univocità del quadro giurisprudenziale al riguardo. In tale ordinanza si è, infatti, posto in evidenza che si registrano al riguardo due diversi orientamenti: uno che nega il carattere sostanziale al vizio della intempestiva contestazione disciplinare, con conseguente applicazione della tutela indennitaria, e un altro che reputa, invece, l’immediatezza della contestazione alla stregua di un elemento costitutivo del licenziamento, la cui mancanza consente l’applicazione della tutela reintegratoria, anche nella vigenza del novellato art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

Le parti hanno depositato memoria ai sensi dell’art. 378 c.p.c.

Il Procuratore Generale ha concluso per il rigetto del ricorso.

Diritto

RAGIONI DELLA DECISIONE

Va premesso che il ricorso della Banca Monte dei Paschi di Siena s.p.a. è articolato su quattro motivi, dei quali solo il terzo inerisce in modo specifico alla questione devoluta all’esame delle Sezioni Unite di questa Corte.

1. Con tale motivo si sostiene la violazione o falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 6, in relazione all’art. 12 disp. gen. ed ai principi in materia di rapporti tra la disciplina di legge generale e quella della legge speciale, oltre che della L. n. 300 del 1970, art. 7 in relazione agli artt. 1175 e 1375 c.c. nonchè agli artt. 1324,1325 e 1418 c.c..

Osserva la ricorrente che nell’impugnata sentenza risultano violati i principi in materia di rapporti tra legge generale e legge speciale e di interpretazione della legge, laddove si sostiene che l’ipotesi oggetto di causa si porrebbe prima e al di fuori della casistica della L. n. 300 del 1970, art. 18 poichè, pur sussistendo il fatto e gli estremi della giusta causa, sarebbe tuttavia venuto meno il diritto di recesso datoriale in conseguenza di un fatto negoziale di natura abdicativa, rappresentato dal trascorrere del tempo utile per esercitare il relativo potere, unitamente a comportamenti concludenti della stessa datrice di lavoro che aveva adibito il dipendente C.B. a mansioni di rilevante fiducia pur dopo la scoperta dei fatti oggetto di addebito disciplinare. Si obietta sul punto che la disciplina di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 18 come novellato all’indomani della L. n. 92 del 2012, si incarica di individuare in maniera analitica ed esaustiva tutti i possibili vizi del recesso datoriale ed i conseguenti rimedi spettanti al lavoratore, per cui rimane preclusa all’interprete la possibilità di sostenere che un’ipotesi di nullità o illegittimità del recesso datoriale debba invece trovare disciplina fuori dalla L. n. 300 del 1970, art. 18.

2. Non condivisibile, prosegue la ricorrente, è poi l’affermazione della Corte d’appello di Firenze secondo cui la tardiva contestazione, come quella in oggetto, non sia sempre suscettibile di integrare un vizio procedimentale del recesso. Invero, la semplice lettura della L. n. 300 del 1970, art. 7 rende evidente, per la difesa della Banca, che è proprio questa disposizione a regolamentare il procedimento che, dalla contestazione disciplinare, conduce all’irrogazione del licenziamento, con la conseguenza che il ritardo nell’espletamento di questa procedura costituisce un vizio della stessa e trova la propria regolamentazione all’interno del nuovo art. 18, comma 6 che, in caso di accertata violazione a carattere procedurale, prevede la risoluzione del rapporto di lavoro con riconoscimento al dipendente di una mera indennità risarcitoria determinata, in relazione alla gravità della violazione procedurale, tra un minimo di sei ed un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Quindi, considerato che non può esservi alcun dubbio sul fatto che l’intempestività della contestazione si configuri come vizio procedimentale, secondo la ricorrente si perviene ad una conclusione analoga anche alla luce delle norme di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., quali referenti normativi della regola di tempestività della contestazione. Anche tale disposizione sancisce regole di condotta e, dunque, di procedura, con la conseguenza che la loro ipotetica violazione resta ascritta al genus delle violazioni procedimentali suscettibili della sola tutela indennitaria di cui al citato L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 6. Regole di condotta la cui trasgressione non può mai condurre, secondo il presente assunto difensivo, all’invalidazione di un atto, ma solo al risarcimento del danno.

3. Inoltre, secondo la ricorrente, la tesi della nullità del licenziamento, così come sostenuta nella sentenza impugnata, si espone a critica sotto un ulteriore profilo, in quanto non ricorre nella specie alcuna delle ipotesi integranti un vizio di nullità alla luce degli artt. 1418 e 1325 c.c. (difetto strutturale della fattispecie, contrarietà a norma imperativa, esistenza di un interesse illecito), applicabili ex art. 1324 c.c. anche agli atti unilaterali tra vivi con contenuto patrimoniale. Erronea è ancora, secondo la ricorrente, la sentenza d’appello nel punto in cui si ritiene che l’inerzia della datrice di lavoro, accompagnata dal comportamento concludente – consistente nell’aver adibito Cimino a mansioni di rilevante fiducia – possa integrare un fatto negoziale di rinuncia al diritto di recesso e dare luogo alla nullità di quest’ultimo. Inoltre, si ritiene non essere conferente il richiamo al precedente n. 9929/2004 della Suprema Corte che fa riferimento all’esigenza di tutela dell’affidamento creatosi nel lavoratore in ordine al fatto che il diritto di recesso datoriale non sia più esercitato, in quanto la valutazione secondo buona fede della condotta del datore di lavoro non può condurre ad una qualificazione di nullità del recesso. Diversamente, si ammetterebbe l’ingresso nel nostro ordinamento della ipotesi dell’estinzione di una situazione giuridica soggettiva che può essere fatta dipendere da un’inerzia del titolare quand’anche non si protragga per il tempo necessario alla maturazione della prescrizione, vanificandosi l’esigenza di certezza alla quale è funzionale tale istituto.

Infine, si afferma che non è condivisibile l’orientamento giurisprudenziale secondo cui la tardività farebbe venir meno uno degli elementi costitutivi del diritto di recesso e il corrispondente vizio dovrebbe essere verificato d’ufficio dal giudice: orbene, proprio quest’ultima precisazione dimostrerebbe, secondo la difesa della Banca, che la fattispecie cui fanno riferimento i precedenti richiamati contempla l’insussistenza del fatto, situazione, questa, non ricorrente nel caso in esame, così come accertato dalla stessa Corte territoriale.

4. Con l’ordinanza interlocutoria n. 10159 del 2017 la Sezione Lavoro di questa Corte ha richiamato i due orientamenti contrastanti di legittimità che si sono registrati in ordine alla tutela da applicare, alla luce del novellato art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nel caso di rilevante tardività della contestazione disciplinare, dopo aver precisato che prima della riforma introdotta dalla L. n. 92 del 2012 la giurisprudenza di legittimità era concorde nel ritenere che l’immediatezza del provvedimento espulsivo configurasse un elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la mancanza di tempestività della contestazione o del licenziamento induceva ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro avesse soprasseduto al licenziamento stesso, considerando non grave o non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore (in tal senso v. Cass. sez. lav. n. 2902 del 13.2.2015, n. 20719 del 10.9.2013, n. 1995 del 13.2.2012 e n. 13167 dell’8.6.2009).

5. Tale orientamento è stato di recente confermato con la sentenza n. 2513 del 31.1.2017 della Sezione lavoro di questa Corte, in una fattispecie analoga a quella oggetto del presente giudizio, in relazione ad un licenziamento disciplinare tardivo intimato sotto la vigenza della nuova disciplina introdotta dalla L. n. 92 del 2012, affermandosi che un fatto non tempestivamente contestato dal datore di lavoro non può che essere considerato insussistente ai fini della tutela reintegratoria prevista dall’art. 18 del novellato statuto dei lavoratori, trattandosi di violazione radicale che impedisce al giudice di valutare la commissione effettiva dello stesso anche ai fini della scelta tra i vari regimi sanzionatori. Si è, in pratica, ritenuto che, dal momento in cui il fatto non è stato contestato idoneamente L. n. 300 del 1970, ex art. 7 lo stesso è “tanquam non esset” e, quindi, insussistente ai sensi del novellato art. 18, in quanto sul piano letterale la norma parla di insussistenza del “fatto contestato” (cioè contestato regolarmente) e quindi, a maggior ragione, non può che riguardare anche l’ipotesi in cui il fatto sia stato contestato in aperta violazione del citato art. 7 a causa del notevole ritardo nella elevazione dell’addebito disciplinare.

6. Osserva la Corte che il terzo motivo del ricorso principale è fondato, seppur nei limiti che di qui appresso saranno specificati.

Invero, va tenuto conto del fatto che con la L. n. 92 del 2012 (riforma Fornero) si assiste ad una modifica dell’art. 18, nel senso che accanto alla tutela reale, la quale rappresenta il massimo livello di protezione per sanzionare un illecito, viene prevista una tutela meramente indennitaria. I regimi di cui si parla nel nuovo art. 18 sono i seguenti: a) quello della tutela reintegratoria piena (disciplinato dai primi tre commi dell’art. 18); b) quello della tutela reintegratoria attenuata (comma 4); c) quello della tutela indennitaria forte (comma 5), che varia tra le 12 e le 24 mensilità; d) quello della tutela indennitaria limitata (comma 6), che oscilla tra le 6 e le 12 mensilità.

L’odierna formulazione dell’art. 18 prevede una tutela reale piena, consistente nella reintegrazione e nel risarcimento del danno per l’intero periodo che va dal alla effettiva reintegra, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, nei casi in cui il giudice dichiari la nullità del licenziamento perchè discriminatorio ai sensi della L. 11 maggio 1990, n. 108, art. 3 ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell’art. 35 codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’art. 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perchè riconducibile ad altri casi di nullítà previsti dalla legge o dovuto ad un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 c.c. (conclusione esclusiva del contratto per un motivo illecito comune ad entrambe le parti) o quando il giudice dichiari inefficace il licenziamento perchè intimato in forma orale. In caso di tutela reale piena, oltre alla reintegra, è previsto anche un risarcimento che non può mai essere inferiore a 5 volte l’ultima retribuzione percepita dal dipendente al momento dell’illegittimo licenziamente, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative.

7. Ebbene, va subito detto che il caso di cui ci si occupa non trova collocazione in alcuna delle ipotesi tipiche elencate nel primo comma del novellato art. 18 ai fini dell’applicabilità della tutela reale piena, rappresentando queste ultime delle specifiche ipotesi di nullità o inefficacia espressamente prefigurate dalla stessa norma. Non va, infatti, sottaciuto che nel caso di specie il licenziamento venne intimato il 18.2.2013 a C.B. per il fatto che nel periodo (OMISSIS), in qualità di preposto alla “linea family”, aveva consentito o, comunque, favorito (coinvolgendo il personale di sportello) la negoziazione di n. 37 assegni bancari per complessivi Euro 455.383,11 in violazione della relativa normativa, permettendo così ai clienti e non della filiale di incassare (per lo più in contanti) il retratto di numerosi titoli tratti su banche corrispondenti, spesso fuori piazza. E’, pertanto, evidente che la motivazione del licenziamento intimato a Cimino esula dai casi previsti dall’art. 18, comma 1 ai fini della dichiarazione di illiceità o inefficacia per i quali opera la tutela reintegratoria piena. Nè, tantomeno, può sostenersi che il rilevante ritardo di due anni nella contestazione dell’addebito disciplinare rispetto ai fatti in precedenza accertati possa integrare una causa di nullità o inefficacia del licenziamento sanzionabile con l’ordine di reintegra di cui al primo comma del novellato L. n. 300 del 1970, art. 18 sia perchè l’ipotesi in esame non è contemplata tra le possibili cause di nullità o inefficacia espressamente previste dal citato primo comma ai fini della predetta reintegra, sia perchè si è in presenza di un vizio che si concretizza, in realtà, in una forma di inadempimento della parte datoriale ai generali doveri di correttezza e buona fede nei rapporti obbligatori che attiene propriamente alla fase successiva ed attuativa della comunicazione del provvedimento espulsivo, senza alcun concorso alla formazione della causa che ha dato origine al recesso datoriale. In definitiva può ritenersi che si è in presenza di un vizio funzionale e non genetico della fattispecie sanzionatoria, per cui nemmeno è condivisibile l’orientamento (Cass. sez. lav. n. 2513 del 31.1.2017) secondo cui il fatto non tempestivamente contestato dal datore di lavoro dovrebbe essere considerato insussistente, con violazione radicale dell’art. 7 dello statuto dei lavoratori che impedirebbe al giudice di valutare la commissione effettiva dello stesso fatto anche ai fini della scelta tra i vari regimi sanzionatori. Al contrario, il fatto oggetto di addebito disciplinare è pur sempre valutabile dal giudicante, il quale dovrà solo verificare se l’inadempienza al generale principio dell’immediatezza della contestazione finisca per inficiare la validità del licenziamento, per individuare poi il tipo di tutela applicabile.

8. Per quel che riguarda, invece, il regime della tutela reintegratoria attenuata l’art. 18, comma 4 nel testo introdotto dalla L. n. 92 del 2012, stabilisce che il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perchè il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al comma 1 e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonchè quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Orbene, il caso in esame non è riconducibile a tale previsione normativa per la semplice ragione che quest’ultima presuppone che la mancanza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa sia dovuta alla insussistenza del fatto contestato ovvero alla sua ascrivibilità alle condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili, mentre nella fattispecie in esame il fatto posto a base dell’addebito era stato accertato prima che lo stesso venisse contestato, seppur con notevole ritardo, al lavoratore, nè emerge che fosse riconducibile ad una previsione collettiva di applicazione di sanzione conservativa. Tra l’altro, è interessante notare che l’art. 18, comma 7 prevede che il giudice applichi la medesima disciplina di cui al comma 4 nell’ipotesi in cui accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi della L. 12 marzo 1999, n. 68, art. 4, comma 4, e art. 10, comma 3, per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, ovvero nel caso che il licenziamento sia stato intimato in violazione dell’art. 2110 c.c., comma 2, (recesso per decorrenza dei termini stabiliti dalla legge o dagli usi o secondo equità nei casi di sospensione del rapporto di lavoro per infortunio, malattia, gravidanza e puerperio), stabilendo, nel contempo, che il giudice può applicare la predetta disciplina nell’ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Ebbene, anche in tali ipotesi di giustificato motivo oggettivo del licenziamento, così come nella previsione normativa di cui al citato art. 18, commi 1 e 4 si è in presenza di fattispecie prefigurate dal legislatore ai fini dell’applicabilità della tutela reale depotenziata.

In definitiva, la insussistenza o la manifesta insussistenza che legittima l’accesso alla tutela reintegratoria attenuata non può non riguardare il difetto – nel medesimo fatto – di elementi essenziali della giusta causa o del giustificato motivo, tanto più che la riforma in esame di cui alla L. n. 92 del 2012 non ha modificato, per quel che qui interessa, le norme sui licenziamenti individuali, di cui alla L. n. 604 del 1966, laddove stabiliscono che il licenziamento del prestatore non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. o per giustificato motivo.

Quindi, nelle ipotesi (come quella oggetto di causa) in cui sia, invece, accertata la sussistenza dell’illecito disciplinare posto a base del licenziamento, ma questo non sia stato preceduto da tempest-iva contestazione, si è fuori dalla previsione di applicazione della tutela reale nella forma attenuata di cui al novellato art. 18 dello Statuto dei lavoratori, comma 4 (estesa anche all’ipotesi di cui al comma 7 concernente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo) che è, invece, contemplata per il caso di licenziamento ritenuto gravemente infondato in considerazione dell’accertata insussistenza (o manifesta insussistenza per l’ipotesi di cui al citato comma 7) del fatto.

9. Così escluso che la tardività della contestazione dell’illecito disciplinare possa essere sanzionata attraverso il rimedio della tutela reale piena o depotenziata di cui all’art. 18 – nel testo vigente a seguito della riforma introdotta dalla L. n. 92 del 2012 – resta il problema di stabilire a quale forma di tutela indennitaria far ricorso, se cioè a quella forte, di cui al comma 5, o a quella debole, di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 6.

La soluzione del problema discende sostanzialmente dalla valenza che si intende attribuire al principio della tempestività della contestazione dell’illecito disciplinare, nel senso che se, per un verso, è certo che l’obbligo della contestazione tempestiva dell’addebito rientra nel procedimento disciplinare di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 7 d’altro canto, è pur vero che ciò non implica automaticamente che la violazione del principio della tempestività della contestazione disciplinare, così come elaborato dalla giurisprudenza, debba essere sempre sanzionata attraverso il meccanismo della indennità attenuata, di cui al citato art. 18, comma 6 per il solo fatto che tale norma contempla, tra le ipotesi di applicazione di tale più lieve sanzione, quelle derivanti dalla violazione delle procedure di cui alla stessa L. n. 300 del 1970, art. 7 e della L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 7 unitamente alla violazione del requisito della motivazione.

Invero, il principio della tempestività della contestazione lo si desume dal contesto della lettura della norma di cui alla L. n. 300 del 1970, 7 dal momento che questa non lo enunzia in maniera espressa, limitandosi solo a prevedere quanto segue: “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.”

Egualmente la L. n. 604 del 1966, art. 7, comma 1, anch’esso richiamato nella L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 6 si limita a stabilire che ferma l’applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, della L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 7 il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3, seconda parte, della presente legge, qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui della L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, comma 8, e successive modificazioni, deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore.

Ciò autorizza a ritenere che il principio della tempestività della contestazione può risiedere anche in esigenze più importanti del semplice rispetto delle regole, pur esse essenziali, di natura procedimentale, vale a dire nella necessità di garantire al lavoratore una difesa effettiva e di sottrarlo al rischio di un arbitrario differimento dell’inizio del procedimento disciplinare. Si è, infatti, affermato che, in materia di licenziamento disciplinare, il principio dell’immediatezza della contestazione mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall’altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore – in relazione al carattere facoltativo dell’esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile. Inoltre, tra l’interesse del datore di lavoro a prolungare le indagini in assenza di una obbiettiva ragione e il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, non può non prevalere la posizione di quest’ultimo, tutelata “ex lege”, senza che abbia valore giustificativo, a tale fine, la complessità dell’organizzazione aziendale (v. in tal senso Cass. sez. lav. n. 13167 dell’8.6.2009).

A ben vedere il fondamento logico-giuridico della regola generale della tempestività della contestazione disciplinare non soddisfa solo l’esigenza di assicurare al lavoratore incolpato l’agevole esercizio del diritto di difesa, quando questo possa essere compromesso dal trascorrere di un lasso di tempo eccessivo rispetto all’epoca di accertamento del fatto oggetto di addebito, ma appaga anche l’esigenza di impedire che l’indugio del datore di lavoro possa avere effetti intimidatori, nonchè quella di tutelare l’affidamento che il dipendente deve poter fare sulla rinuncia dello stesso datore di lavoro a sanzionare una mancanza disciplinare allorquando questi manifesti, attraverso la propria inerzia protratta nel tempo, un comportamento in tal senso concludente.

10. In definitiva, la violazione della procedura di cui all’art. 7 Statuto dei lavoratori, alla quale il novellato art. 18, comma 6 riconduce l’applicabilità della tutela indennitaria debole unitamente ai casi di violazione della procedura di cui alla L. n. 604 del 1966, art. 7 e di inefficacia per violazione del requisito della motivazione di cui alla L. n. 604 del 1966, art. 2, comma 2, è da intendere, ai fini sanzionatori che qui rilevano, come violazione delle regole che scandiscono le modalità di esecuzione dell’intero iter procedimentale nelle sue varie fasi, mentre la violazione del principio generale di carattere sostanziale della tempestività della contestazione quando assume il carattere di ritardo notevole e non giustificato è idoneo a determinare un affievolimento della garanzia per il dipendente incolpato di espletare in modo pieno una difesa effettiva nell’ambito del procedimento disciplinare, garanzia, quest’ultima, che non può certamente essere vanificata da un comportamento del datore di lavoro non improntato al rispetto dei canoni di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c..

In effetti, la mancanza di tempestività della contestazione disciplinare può indurre nelle suddette ipotesi a ritenere, fino a quando la stessa non venga eseguita, che il datore di lavoro voglia soprassedere al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore, con la precisazione che detto requisito va inteso in senso relativo, come costantemente affermato in diversi precedenti di legittimità, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richiedano uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo.

Quindi, la violazione derivante dalla tardività notevole e ingiustificata della contestazione disciplinare è sanzionabile alla stregua del citato art. 18, comma 5 da ritenersi espressione della volontà del legislatore di attribuire alla c.d. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale, secondo il quale il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.

11. In sostanza, tirando le somme di quanto fin qui detto, può affermarsi che ciò che rileva dal punto di vista disciplinare è un inadempimento, vale a dire una mancata o inesatta esecuzione della prestazione che abbia arrecato pregiudizio all’interesse del datore di lavoro-creditore e di cui il prestatore di lavoro debba essere ritenuto responsabile. Tuttavia, se da una parte rileva l’interesse del datore di lavoro al funzionamento complessivo dell’impresa, dall’altra anche il datore di lavoro è tenuto all’osservanza di quei fondamentali precetti che presiedono all’attuazione dei rapporti obbligatori e contrattuali e che sono scolpiti negli artt. 1175 e 1375 c.c., vale a dire i precetti di correttezza e buona fede, quanto mai importanti nell’esercizio del potere disciplinare atto ad incidere sulle sorti del rapporto e sulle relative conseguenze giuridiche ed economiche, ragion per cui deve essere improntato alla massima trasparenza. Quindi, se il datore di lavoro viola tali doveri, ritardando oltremodo e senza un’apprezzabile giustificazione la contestazione disciplinare, il problema non è più quello della violazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, quanto piuttosto l’altro della interpretazione secondo buona fede della volontà delle parti nell’attuazione del rapporto di lavoro. Invero, posto che l’obbligazione dedotta in contratto ha lo scopo di soddisfare l’interesse del creditore della prestazione, l’inerzia del datore di lavoro di fronte alla condotta astrattamente inadempiente del lavoratore può essere considerata quale dichiarazione implicita, per facta concludentia, dell’insussistenza in concreto di alcuna lesione del suo interesse. E se è vero che ciascun contraente deve restare vincolato agli effetti del significato socialmente attribuibile alle proprie dichiarazioni e ai propri comportamenti, la successiva e tardiva contestazione disciplinare non può che assumere il valore di un inammissibile “venire contra factum proprium”, la cui portata di principio generale è stata ormai riconosciuta dalla giurisprudenza di legittimità argomentando proprio sulla scorta della sua contrarietà ai principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.. Con la conseguenza che, sussistendo l’inadempimento posto a base del licenziamento, ma non essendo tale provvedimento preceduto da una tempestiva contestazione disciplinare a causa dell’accertata contrarietà del comportamento del datore di lavoro ai canoni di correttezza e buona fede, la conclusione non può essere che l’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, comma 5.

Diversamente, qualora le norme di contratto collettivo o la stessa legge dovessero prevedere dei termini per la contestazione dell’addebito disciplinare, la relativa violazione verrebbe attratta, in quanto caratterizzata da contrarietà a norma di natura procedimentale, nell’alveo di applicazione del citato art. 18, comma 6 che, nella sua nuova formulazione, è collegato alla violazione delle procedure di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 7 e della L. n. 604 del 1966, art. 7.

12. In definitiva, il principio di diritto che va affermato nel caso di specie è il seguente: “La dichiarazione giudiziale di risoluzione del licenziamento disciplinare conseguente all’accertamento di un ritardo notevole e non giustificato della contestazione dell’addebito posto a base dello stesso provvedimento di recesso, ricadente “ratione temporis” nella disciplina della L. n. 300 del 1970, art. 18 così come modificato dalla L. 28 giugno 2012, n. 92, art. 1, comma 42 comporta l’applicazione della sanzione dell’indennità come prevista dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 5″.

Pertanto, l’impugnata sentenza va cassata in relazione all’accoglimento, nei limiti come sopra specificati, del terzo motivo del ricorso della Banca Monte dei Paschi di Siena s.p.a., rimanendo, di conseguenza, assorbito l’esame degli altri motivi del ricorso principale e del ricorso incidentale, per cui la causa va rinviata per la trattazione del merito alla Corte d’appello di Firenze in diversa composizione che, attenendosi al suddetto principio di diritto, provvederà anche in ordine alle spese del giudizio di legittimità.

PQM

La Corte accoglie il ricorso, cassa l’impugnata sentenza e rinvia la causa, anche per le spese, alla Corte d’appello di Firenze in diversa composizione.

Così deciso in Roma, il 24 ottobre 2017.

Depositato in Cancelleria il 27 dicembre 2017


Tribunale Castrovillari sez. lav., 11/11/2021, n.1820

La contestazione non tempestiva comporta l’applicazione della tutela indennitaria ‘forte’

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La tardività della contestazione disciplinare da parte del datore di lavoro compromette l’esercizio del legittimo diritto di difesa del lavoratore, impedendogli di contrastare efficacemente il contenuto degli addebiti ricevuti; inoltre il decorso di un lasso di tempo eccessivo tra la conoscenza dei fatti disciplinarmente rilevanti da parte del datore di lavoro e la contestazione dei medesimi al lavoratore compromette il legittimo affidamento che il dipendente può aver maturato in ordine all’assenza di rilevanza disciplinare dei fatti imputatigli e alla conseguente rinuncia del datore di lavoro a muovere nei suoi confronti una contestazione disciplinare. Di conseguenza nel caso di non tempestività dell’addebito disciplinare trova applicazione la tutela indennitaria c.d. forte, prevista dal comma 5 dell’art. 18 della L. n. 300 del 1970, con conseguente riconoscimento al lavoratore di un’indennità ricompresa tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Tribunale di Ravenna, Civile, Sezione L, Ordinanza del 12-01-2022\38279023

TRIBUNALE ORDINARIO DI RAVENNA

SEZIONE CIVILE

SETTORE LAVORO

Il Giudice del Lavoro Dario Bernardi

A scioglimento della riserva precedentemente assunta, pronuncia la seguente

ORDINANZA

ex art. 1, commi 47 ss. L. 92/2012.

Il ricorrente (utilizzando erroneamente l’ordinario rito lavoristico) reagisce al licenziamento intimatogli dalla resistente, domandando in primo luogo la tutela reintegratoria. La resistente resiste.

Già con il decreto di fissazione dell’udienza il rito veniva mutato con passaggio a quello c.d. Fornero.

Il ricorso, laddove in via principale domanda la tutela reintegratoria, è fondato, senza necessità di procedere ad ulteriore istruzione (costituenda).

Il ricorrente, assunto nel 2013 come quadro (“Le mansioni del prestatore offerivano all’organizzazione ed alla creazione di una rete di vendita e/o di una rete di agenzie, con attività di selezione e segnalazione delle figure professionali, formazione delle stesse e adeguato coordinamento ed affiancamento, nelle zone di; Russia, Europa, Paesi ex URSS (Azerbaijan, Armenia, Georgia, Kazachistan, Uzbekistan, Estonia, Paesi Arabi”: così memoria difensiva), veniva licenziato nell’aprile 2021, all’esito di una duplice contestazione.

I fatti contestati erano i seguenti:

Questi i fatti contestati con lettera del 18.3.2021: “La scrivente ha appreso di recente che:

A)

1) nella missione dal 15.6.2020 al 19.6.2020 Lei si è mosso a ridosso del confine francese senza recarsi in Francia dove avrebbe dovuto essere in missione il 18.6.2020: il 16 e 17 giugno risultava infatti in Germania, il 18 giugno risulta abbia trascorso la notte a (…) in Germania ed il 19 giugno iniziava il rientro che si concludeva alle ore 19,58 al casello autostradale di Senigallia;

2) nella missione dal 29.6.2020 al 3.7.2020 risulta che Lei in data 3.7.2020 non si trovava in Francia dove avrebbe dovuto essere, risultando invece che alle 9,51 ha transitato pagando il pedaggio al Montebianco, per poi concludere il viaggio del 3.7.2020 alle ore 18,04 in Italia al casello autostradale di Montemarciano;

3) nella missione dal 13.7.2020 al 17.7.2020 risulta che Lei avrebbe dovuto essere in Ungheria il 16 ed il 17 luglio; tuttavia dalle verifiche effettuate emerge che Lei in Ungheria non si sia recato durante la predetta missione: il 15.7.2020 ha soggiornato in Slovenia come da fattura dell’Albergo (…) di Nova Gorica, il 16.7.2020 ha pranzato a Komen (Slovenia) per poi fare rientro in Italia a Senigallia alle ore 19,01 del 16.7.2020 diversamente dal piano missione che prevedeva la Sua presenza operativa in Ungheria il 17.7.2020;

4) nella missione dal 27.7.2020 al 31.7.2020 risulta che il 27.7.2020 Lei abbia pernottato in Svizzera pur dovendo essere un Francia come da piano di missione, risultando la sua presenza in Francia solo alle ore 20,02 come da attestazione dei pedaggi autostradali. Il giorno 31.7.2020 risulta che Lei anziché trovarsi in Francia come da piano di missione, sia rientrato in Italia con uscita dal casello autostradale di Torino alle ore 12,12;

5) nella missione dal 24.8.2020 al 28.8.2020 risulta che Lei il 27.8.2020 abbia pernottato in Svizzera mentre avrebbe dovuto trovarsi in Germania, mentre nella giornata del 28.8.2020 ha compiuto il viaggio di rientro per l’Italia, dove è giunto alle ore 16,51 a Senigallia, anziché trovarsi in Germania come da piano missione per poi rientrare successivamente in Italia;

6) nella missione dal 7.9.2020 al 11.9.2020 risulta che il 10.9.2020 Lei si trovava a Parigi anziché in Belgio dove avrebbe dovuto recarsi ed essere. In data 10.9.2020 ha iniziato poi il viaggio di rientro fermandosi a pernottare a (…) per poi riprendere il viaggio nella mattina dell’11.9.2020 per giungere in Italia a Senigallia alle ore 19,29 del medesimo giorno;

7) nella missione dal 5.10.2020 al 9.10.2020, nella mattina del 8.10.2020 risulta che Lei abbia attraversato l’Austria (ticket orari 8,42 e 9,03) rientrando in Italia a Senigallia alle ore 21,06, mentre in tale data avrebbe dovuto essere in Germania con rientro per il 9.10.2020 come da piano di missione. Quindi il 9.10.2020 Lei non era in missione lavorativa contrariamene a quanto dichiarato alla datrice;

8) nella missione dal 18.1.2021 al 22.1.2021 risulta che Lei nel pomeriggio del 21.1.2021 ha iniziato il trasferimento per rientrare in Italia pernottando in località Arona (NO), continuando la mattina seguente del 22.1.2021 il viaggio di rientro da Arona a Senigallia dove è giunto alle ore 13,34. Sulla scorta del piano di missione Lei avrebbe invece dovuto trovarsi in Svizzera sia il 21.1.2021 e sia il 22.1.2021 per poi recarsi in Italia.

In tutti i suddetti episodi Lei non ha mai comunicato né preventivamente, ovvero contestualmente, e né successivamente il mutamento del programma di missione e né l’ha mai giustificato, omettendo altresì di comunicare e giustificare le Sue presenze in giorni e luoghi diversi da quelli nei quali si sarebbe dovuto trovare per motivi di lavoro.

Neppure ha comunicato i nominativi dei clienti da vistare durante i piani missione, così come invece avrebbe dovuto.

B)

Nonostante il Suo contratto di lavoro preveda che Lei debba relazionare periodicamente, con cadenza minima quindicinale, alla direzione commerciale l’analisi, i commenti e conclusioni afferenti l’attività da Lei espletata nel periodo, Lei ha omesso di adempiere a tali incombenze nonostante i ripetuti inviti e solleciti datoriali.

C)

Nonostante il Suo contratto di lavoro preveda che Lei deve presentare alla direzione commerciale una relazione, da effettuarsi con cadenza mensile, comprendente le visite commerciali, i contatti intervenuti e la sintetica descrizione delle caratteristiche della clientela, riscontrate durante lo svolgimento delle Sue mansioni, mettendo in evidenza potenzialità, presenza aziendale e progettualità futura, nonché relazionando sull’attività degli agenti, sui contatti avuti con nuovi potenziali agenti e sulle difficoltà eventualmente incontrate dagli agenti nel promuovere i prodotti (…) e sulle attività, anche di natura promozionale, delle aziende concorrenti, Lei ha omesso di adempiere a tali incombenze nonostante i ripetuti inviti e solleciti datoriali.

D)

Da recenti verifiche condotte la scrivente datrice ha appreso che Lei mantiene sul Suo computer tutte le note pro forma verso i clienti esteri anziché essere presenti nel programma gestionale interno di T. con il quale neppure le condivide, contravvenendo così alla corretta gestione contabile ed amministrativa impedendo all’azienda di verificarle anche al fine del loro inserimento negli archivi aziendali anche anagrafici per potenziali clienti.

Tale Suo atteggiamento inadempiente ha comportato conseguenti gravi pregiudizi, patrimoniali e non, per la datrice.

E)

1) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 480-28/02/2020 afferente alla nota pro forma n. 17 bis del 18.2.2020 riferibile alla società … di Moscow (Russia) così come la relativa fattura, mentre la consegna del materiale risulta effettuata inspiegabilmente in Francia a Roquebrune con intestatario della consegna un privato, come da Sue precisazioni rese al personale amministrativo, pur emergendo la consegna sempre a …

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da … anziché dalla predetta società e comunque senza alcuna evidenza di collegamento con essa, mediante la Banca (…) di Palma di Maiorca.

Con riguardo al medesimo ordinativo n. 480 risulta, anche che sulla base di Sue indicazioni al personale amministrativo, che all’agente … è stata riconosciuta una provvigione del 6% in assenza di qualunque contratto intercorso con l’agente anzidetto e (…), con evidente grave violazione delle regole procedurali e conseguente danno per l’anzidetta essendo stato pagato un importo considerevole in assenza di contratto sulla base quindi di Sue determinazioni non autorizzate dalla Direzione di (…).

Risulta inoltre che sia stato da Lei riconosciuto al predetto cliente un c.d. “stacco prezzo”, ovvero uno sconto, pari alla differenza tra lo sconto del 50%+20% e il 50%+5% rispetto ai prezzi di listino, contabilizzando poi tale importo differenziale come acconto sull’ordine successivo, in tal modo contravvenendo alle disposizioni e procedure aziendali che ciò non autorizzano, determinando gravi danni, patrimoniali e no, per la datrice.

2) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 671-28/04/2020 afferente alla nota pro forma n. 52 del 13.4.2020 riferibile alla società (…) di Moscow (Russia), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da (…) da Praga (Repubblica Ceca) anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

3) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 1156 -19/06/2020 afferente alla nota pro forma n. 87 del 16.6.2020 riferibile alla società (…) di Moscow (Russia), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da (…) da Warsawa (polonia) anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

4)) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 2209 del 22.10.2020 con referente …, afferente alla nota pro forma n. 176 del 5.10.2020, e dell’ordine n. 2208 del 22.10.2020 con referente …, afferenti alla nota pro forma n. 176 BIS del 5.10.2020 riferibile alla società … di Moscow (Russia), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da. da Berlino (Germania) anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

Inoltre le causali sui bonifici ricevuti risultano sbagliate essendo riferite alla fattura Pro forma n. 17 bis del 2020 (ovvero le medesime sopra evidenziate).

5) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 87 del 15.1.2021, afferente alla nota pro forma n. 14 del 13.1.2021 riferibile alla società … di Moscow (Russia), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da (…), con trasferimento finanziario dal Belgio, anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

6) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 192 del 28.1.2021, afferente alla nota pro forma n. 19 del 13.1.2021 e l’ordine di vendita n. 340 del 16.2.2021 afferente alla nota pro forma n. 30 bis del 9.2.2021 riferibili alla società … di Moscow (Russia), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da (…), con trasferimento finanziario dal Belgio, anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

7) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 803 del 19.5.2020, afferente alla nota pro forma n. 32 bis del 12.3.2020 riferibile alla società … (Ucraina), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da …, anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

8) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 575 del 28.3.2019, afferente alla nota pro forma n. 30 del 7.3.2019 riferibile alla società (…)/Odessa (Ucraina), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da …. Lei risulta abbia riferito all’addetta aziendale che evidenziava la scorrettezza dell’operazione (fattura e ordinativo di un soggetto e pagamento di altro estraneo) di chiudere la partita contabile senza occuparsi dell’incongruenza.

9) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 1313 del 25.6.2019, afferente alla nota pro forma n. 88 del 12.6.2019 riferibile alla società … Odessa (Ucraina), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da., anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

10) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 2500 del 20.12.2019, afferente alla nota pro forma n. 260 del 11.12.2019 riferibile alla società (…)/Odessa (Ucraina), così come la relativa fattura e consegna della merce. In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da (…), anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

11) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 1982 del 25.9.2020, afferente alla nota pro forma n. 166 del 19.9.2020 riferibile alla società …/Odessa (Ucraina), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da. di New York, anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

12) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 323 del 12.2.2021, afferente alla nota pro forma n. 31 del 9.2.2021 riferibile alla società … (Canada), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da … Solutions – Bulgaria -, anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

13) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 2744 del 29.12.2020, afferente alla nota pro forma n. 224 del 23.12.2020 riferibile alla società … (Ucraina), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da. – Italia -, anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

14) Dalla documentazione contabile, redatta dal personale addetto sulla base di Sue indicazioni, emerge l’esistenza dell’ordine di vendita n. 85 del 14.1.2021, afferente alla nota pro forma n. 223 del 15.12.2020 riferibile alla società … (Ucraina), così come la relativa fattura e consegna della merce.

In relazione all’indicato ordinativo, il pagamento del materiale risulta essere stato effettuato da … – Estonia -, anziché dalla predetta società e comunque da soggetto senza alcuna evidenza di collegamento con essa.

Al netto di ulteriori e diverse valutazioni, l’incongruenza tra i soggetti titolari del rapporto e quelli solventi è in contrasto con le più elementari regole, che Lei deve curare di seguire, disciplinanti la corretta gestione dei rapporti con i clienti nonché gli aspetti e procedure fiscali per la trasparenza e tracciabilità degli affari, con i conseguenti effetti sulla datrice scrivente.

Risulta inoltre che Lei in data 17.2.2021 abbia comunicato al cliente … condizioni di vendita di prodotti con validità fino al 31.12.2020 senza che fossero state comunque concordate con la direzione commerciale ed autorizzate dal Suo responsabile …

La “lettera di incarico”, contratto, con …, che impegna anche economicamente la Società, da Lei curata interamente, non risulta essere stata da Lei mai fornita alla datrice in originale, neppure a seguito delle ripetute richieste, esponendo così la stessa a gravissimi pregiudizi patrimoniali e non.

Con questa le si contesta anche la recidiva con riferimento al fatto contestato con lettera del 27.1.2021.

I fatti sopra esposti, singolarmente e/o globalmente considerati, sono evidentemente di assoluta gravità ponendosi in netto contrasto con i Suoi obblighi derivanti dal contratto di lavoro ed in palese violazione dei Suoi doveri discendenti dagli artt. 2104 e 2105 CC., dal CCNL e regolamentazione aziendale, procurando anche grave pregiudizio, patrimoniale e non, alla datrice, impedendo la prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto di lavoro nelle more del procedimento disciplinare, imponendo, quindi, dalla presente la qui disposta immediata sospensione cautelare non disciplinare durante la quale percepirà comunque la dovuta retribuzione”.

Con successiva lettera del 6.4.2021 al ricorrente venivano contestati i seguenti addebiti:

“1) Lei in data 12.3.2021 nella comunicazione con … ha utilizzato la carta intestata (…) S.r.l. con il logo TUV nonostante l’espresso divieto all’utilizzo, come da comunicazione aziendale dell’11.1.2019 anche a Lei diretta, difettandone in capo all’azienda i presupposti abilitanti.

2) Con mail del 17.3.2021 indirizzata a …, Lei ha utilizzato l’account … che non appartiene all’azienda che mai l’ha creato e né autorizzato”.

Il licenziamento, come detto, seguiva in data 9.4.2021.

I fatti contestati possono essere rubricati senza particolari difficoltà come (1) in parte tardivamente contestati e sanzionati (e, dunque, privi di antigiuridicità), (2) in parte come direttamente privi di rilievo disciplinare, (3) in parte come del tutto generici e (4) in parte allo stato indimostrati (alcuni fatti, come si dirà, rientrano in più categoria della presente suddivisione).

Nella prima categoria rientrano tutti i fatti (di rilievo assolutamente documentale e nella totale disponibilità datoriale ab origine) del 2020 e addirittura del 2019, in ordine ai quali la società non ha mai esercitato alcun potere disciplinare in tempi ragionevoli e prossimi agli stessi, pur avendo la totale e completa disponibilità della relativa documentazione, peraltro fornita in buona parte dallo stesso lavoratore (spese sostenute).

Circa la sanzione, si ritiene applicabile a tali fatti l’art. 18, 4 comma L. n. 300/1970 (tutela reale) in disaccordo con le conclusioni (ma non con buona parte delle motivazioni) delle SS.UU. della S.C. che nel 2017 hanno ritenuto applicabile il 5 comma (tutela indennitaria).

In particolare, secondo le SS.UU. n. 30985/2017 “… il caso in esame non è riconducibile a tale previsione normativa per la semplice ragione che quest’ultima presuppone che la mancanza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa sia dovuta alla insussistenza del fatto contestato ovvero alla sua ascrivibilità alle condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili, mentre nella fattispecie in esame il fatto posto a base dell’addebito era stato accertato prima che lo stesso venisse contestato, seppur con notevole ritardo, al lavoratore, né emerge che fosse riconducibile ad una previsione collettiva di applicazione di sanzione conservativa”.

In realtà, il fatto che deve rilevare per potere procedere al licenziamento è un fatto antigiuridico, un fatto di inadempimento, ossia un fatto disciplinarmente rilevante (“L'”insussistenza del fatto contestato”, di cui all’art. 18, comma 4, st.lav., come modificato dall’art. 1, comma 42, lett. b), della L. n. 92 del 2012, fattispecie cui si applica la tutela reintegratoria cd. attenuata, comprende sia l’ipotesi del fatto materiale che si riveli insussistente, sia quella del fatto che, pur esistente, non presenti profili di illiceità. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di appello che aveva applicato la tutela indennitaria cd. forte in luogo della reintegratoria, nei confronti di un lavoratore in congedo straordinario retribuito ex art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151 del 2001, che, allontanatosi in alcune giornate dall’abitazione della madre disabile cui prestava assistenza continuativa e con la quale conviveva, aveva comunque garantito l’intervento assistenziale, alternandosi durante il giorno con altre persone, assicurando continuativamente l’assistenza notturna)”: Cass. n. 29072/2017; “comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare o quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente”: Cass. n. 10019/2016; Cass. n. 20540/2015: “L’insussistenza del fatto contestato, di cui all’art. 18 st.lav., come modificato dall’art. 1, comma 42, della L. n. 92 del 2012, comprende l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, sicché in tale ipotesi si applica la tutela reintegratoria, senza che rilevi la diversa questione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e fatto di modesta illiceità”).

Conclusione da ritenersi un vero e proprio pilastro angolare della disciplina dei licenziamenti, tanto da essere confermata dalla S.C. – all’esito di un importante sforzo interpretativo, in questo caso in chiave costituzionalmente orientata – anche in riferimento alla differente normativa di cui al D.L. n. 23/2015, che pure parla di fatto “materiale” (Cass. n. 12174/2019 secondo la quale, in motivazione “l’art. 3, al pari dell’art. 18, fa riferimento alla contestazione, già valorizzata da questa Corte per equiparare alla insussistenza del fatto la completa irrilevanza dello stesso sotto il profilo disciplinare e che, dunque, anche rispetto alla nuova disciplina, impone di ritenere che il “fatto materiale contestato”, di cui all’art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23 del 2015 sia il “fatto contestato” e cioè, in definitiva, un fatto non solo materialmente integrato ma anche di rilievo disciplinare”).

Applicando tale principio al fatto oggetto di contestazione tardiva, ne deriverà che il fatto solo tardivamente contestato è in realtà un fatto in ordine al quale – secondo peraltro le stesse parole delle SS.UU. del 2017 (che però trattano – escludendola – l’aspetto dell’applicabilità del 4 comma dell’art. 18 prima di esaminare la sostanza della violazione temporale) – “Invero, posto che l’obbligazione dedotta in contratto ha lo scopo di soddisfare l’interesse del creditore della prestazione, l’inerzia del datore di lavoro di fronte alla condotta astrattamente inadempiente del lavoratore può essere considerata quale dichiarazione implicita, per facta concludentia, dell’insussistenza in concreto di alcuna lesione del suo interesse”. Ancora di più: “il principio dell’immediatezza della contestazione mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall’altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore – in relazione al carattere facoltativo dell’esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede – sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile.

Inoltre, tra l’interesse del datore di lavoro a prolungare le indagini in assenza di una obbiettiva ragione e il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, non può non prevalere la posizione di quest’ultimo, tutelata “ex lege”, senza che abbia valore giustificativo, a tale fine, la complessità dell’organizzazione aziendale (v. in tal senso Cass. sez. lav. n. 13167 dell’8.6.2009). A ben vedere il fondamento logico-giuridico della regola generale della tempestività della contestazione disciplinare non soddisfa solo l’esigenza di assicurare al lavoratore incolpato l’agevole esercizio del diritto di difesa, quando questo possa essere compromesso dal trascorrere di un lasso di tempo eccessivo rispetto all’epoca di accertamento del fatto oggetto di addebito, ma appaga anche l’esigenza di impedire che l’indugio del datore di lavoro possa avere effetti intimidatori, nonché quella di tutelare l’affidamento che il dipendente deve poter fare sulla rinuncia dello stesso datore di lavoro a sanzionare una mancanza disciplinare allorquando questi manifesti, attraverso la propria inerzia protratta nel tempo, un comportamento in tal senso concludente”. Infine, “se è vero che ciascun contraente deve restare vincolato agli effetti del significato socialmente attribuibile alle proprie dichiarazioni e ai propri comportamenti, la successiva e tardiva contestazione disciplinare non può che assumere il valore di un inammissibile “venire contra factum proprium”, la cui portata di principio generale è stata ormai riconosciuta dalla giurisprudenza di legittimità argomentando proprio sulla scorta della sua contrarietà ai principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod.civ.”. Elementi questi tutti, chiaramente evidenziati dalle SS.UU., e che, a parere di chi scrive, avrebbero dovuto condurre le stesse (nella teorica del fatto di rilevanza giuridica o di rilievo disciplinare che dir si voglia) ad una plana collocazione dell’ipotesi de qua nell’ambito del fatto insussistente.

Infatti, l’insussistenza in concreto di alcuna lesione dell’interesse datoriale non è altro che l’insussistenza – valutata a partire dal momento in cui può ritenersi integrato l’abbandono datoriale alla repressione – del “fatto giuridico”. Detto altrimenti, se un fatto non è stato tempestivamente represso, non avendo avuto il datore di lavoro alcun interesse a sanzionarlo in tempo utile, il licenziamento tardivo è evidentemente avvenuto non per quel fatto, sul quale si è appunto soprasseduto; dunque, il fatto non può sussistere (giuridicamente), come fondamento di quel determinato, tardivo licenziamento (essendo irrilevante stabilire se, col senno di poi, tale fatto, laddove tempestivamente contestato, sarebbe stato sussistente o meno).

Si tratta di un fenomeno che potrebbe chiamarsi di insussistenza giuridica sopravvenuta del fatto.

Un fatto “perdonato” (divenuto quindi disciplinarmente irrilevante) non può ritornare ad essere un fatto disciplinarmente rilevante e giustificare un licenziamento tardivo, solo perché il fatto in questione sussisteva prima che il datore di lavoro esercitasse la libera (ma vincolante) scelta di non reprimerlo.

Pertanto, un fatto sul quale il datore ha inequivocabilmente (ossia mediante applicazione dei consolidati parametri giurisprudenziali al riguardo) soprasseduto al momento della commissione dello stesso e nell’arco di tempo necessario per la sua emersione e valutazione, non può che essere considerato “giuridicamente” insussistente laddove posto a fondamento di un licenziamento tardivo, con conseguente applicazione del 4 comma dell’art. 18.

In punto a tempestività, la S.C. è orientata da tempo sul principio in base al quale “In materia di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendosi dare conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa, fermo restando che la valutazione delle suddette circostanze è riservata al giudice del merito. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione che aveva escluso l’eccesso temporale in ipotesi di licenziamento intimato all’esito di un’indagine ispettiva durante la quale il datore non aveva mai dato ad intendere di voler soprassedere alla verifica disciplinare)” (Cass. n. 281/2016). Il ritardo (dal pluriennale all’annuale) serbato, in concreto, non può che rappresentare il disinteresse datoriale – a fronte dei risultati ottenuti dal lavoratore e del lavoro prestato – circa l’effettuazione di un determinato percorso con la macchina al posto di un altro, o sul luogo di un pernottamento al posto di un altro.

I fatti in questione (ed in particolare quelli relativi alle missioni all’estero, ai percorsi svolti e ai luoghi di pernottamento), poi, sono anche privi (ab origine) di rilievo disciplinare, essendo evidente che le contestazioni non riguardano il mancato svolgimento dell’attività lavorativa oggetto delle programmate missioni (o di altra comunque svolta dal ricorrente in vece di quella), ma la semplice difformità di percorso seguito durante le missioni, il tutto accertato dall’azienda sulla base della stessa documentazione di viaggio (e di costo dello stesso) in buona parte fornita all’epoca dal ricorrente nell’immediatezza dei fatti.

Sono inoltre privi di rilievo disciplinare (oltre a quelli appena visti), i fatti di avere in una sola occasione utilizzato un’email non aziendale, oppure quello di avere utilizzato la carta intestata sbagliata (ma evidentemente lasciata a disposizione del ricorrente), oppure ancora quello di tenere le note pro forma verso i clienti esteri “anziché essere presenti nel programma gestionale interno di (…)”. Sono del tutto generiche le contestazioni di non avere mai (per oltre 7 anni, deve ritenersi, non precisando la contestazione alcunché al riguardo) relazionato periodicamente, con cadenza minima quindicinale, alla direzione commerciale l’analisi i commenti e conclusioni afferenti l’attività espletata nel periodo. Si tratta di una genericità totale (come visto manca un periodo di riferimento), capitale, in violazione della regola della contestazione di cui all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

Ma nella sostanza, alla luce del comportamento delle parti ed in particolare della tolleranza del datore di lavoro, delle due l’una.

O tali relazioni sono state fatte (come sembra logico posto che per 7 anni, pari a circa 170 relazioni totali, non risulta esserci stata alcuna contestazione datoriale sul punto) e dunque non vi è stato inadempimento del lavoratore.

O tali relazioni non sono state fatte e ciò, tollerato per la durata di 7 anni, deve fare presumere che le stesse non siano state richieste al lavoratore, con conseguente assenza di rilievo disciplinare, posto che laddove veramente tale attività non sia stata richiesta ed espletata per oltre 7 anni e l’assenza della stessa mai prima contestata, evidentemente, il datore non aveva alcun interesse alla stessa non trattandosi, pertanto, di una obbligazione realmente gravante sul dipendente (dal che ne deriva il difetto dell’inadempimento).

Idem relativamente alla contestazione di mancata relazione mensile alla direzione commerciale (e qui le relazioni omesse sarebbero solo all’incirca un’ottantina, dato comunque significativo e valorizzabile nella stessa chiave interpretativa appena sopra esperita).

Infine sono allo stato indimostrati (nel loro collegamento con la persona del ricorrente in relazione alle sue mansioni), oltre che in buona parte tardivamente contestati (risalendo larga parte dei fatti stessi al 2020 e 2019) tutti quelli relativamente ad erronee fatturazioni o pagamenti.

Risulta qui innanzi tutto evidente l’estraneità quasi ontologica degli addebiti (relativi a tematiche contabili, di pagamenti e fatturazioni) alle competenze del ricorrente. In secondo luogo, risalendo i primi addebiti all’anno 2019 (ed essendo strutturalmente identici a quelli proseguiti nel 2020 e nel 2021), risulta assolutamente logico ritenerne (oltre che l’estraneità della figura del ricorrente agli stessi) la complessiva non rilevanza disciplinare della condotta (perlomeno dal punto di vista del singolo rapporto di lavoro), che evidentemente non poteva essere ignota al datore di lavoro.

Peraltro, la totale pretestuosità, genericità, assenza di rilievo disciplinare, nonché la palese tardività delle contestazioni che precedono quelle qui in esame è indice ulteriore di insussistenza di rilievo disciplinare di tali ultimi fatti in relazione alla persona del ricorrente.

In conclusione il ricorrente va reintegrato con le tutele del 4° comma dell’art. 18. La retribuzione di fatto è pacifica tra le parti ed è pari ad Euro 4.500,00 mensili. Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo.

P.Q.M.

1) accertata l’insussistenza del fatto contestato, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro del ricorrente;

2) condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto ( Euro 4.500,00 mensili) dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, con il limite di 12 mensilità;

3) condanna, altresì, il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione;

4) condanna la resistente al rimborso delle spese di lite in favore del ricorrente, spese liquidate in Euro 259,00 per spese ed Euro 4.000,00 per compensi, oltre I.V.A., C.P.A. e rimborso spese generali 15% ove dovute.

Si comunichi.

Così deciso in Ravenna il 12 gennaio 2022. Depositata in Cancelleria il 12 gennaio 2022.

 


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