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Come distinguere un lavoro dipendente da uno autonomo

1 Marzo 2022
Come distinguere un lavoro dipendente da uno autonomo

Ecco quando il lavoro autonomo diventa subordinato: i criteri di distinzione, le finte partite Iva e i co.co.co. che in realtà non sono tali.

Come distinguere un lavoro dipendente da uno autonomo? Molto facile, dirà una persona comune: al di là di ciò che viene scritto sui contratti di lavoro (che, come noto, tendono spesso a nascondere la realtà per far risparmiare le aziende), basta verificare se il lavoratore viene obbligato a rispettare ciò che gli dice il datore di lavoro, se gli viene imposto un orario specifico, una sede prefissata.

Questa risposta nasconde un po’, con parole povere ma molto efficaci, ciò che ha sempre ripetuto la Cassazione. Ossia che:

  • non conta il nome dato al rapporto di lavoro nel contratto: contano i fatti ossia come si svolge concretamente la prestazione lavorativa;
  • il primo indice per verificare se un lavoratore è dipendente o autonomo è l’assoggettamento all’altrui potere direttivo e disciplinare. Se il dipendente fa ciò che gli impone il capo, che si assume anche la responsabilità dell’esito di tali attività, allora è un lavoratore dipendente e come tale va inquadrato, nonostante gli sia stato fatto firmare un contratto di co.co.co. o sia stato costretto ad aprire una partita Iva e ad emettere fatture;
  • se tale elemento non dovesse essere sufficiente, perché magari la soggezione alle direttive del datore di lavoro risulta attenuata, bisogna valutare ulteriori indici, quali ad esempio la previsione di una sede di lavoro prestabilita, l’osservanza di un orario determinato entro cui lavorare, il versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita e sempre uguale, ecc.

Tali concetti sono stati di recente riaffermati dalla Cassazione in una pronuncia che merita di essere sinteticamente spiegata [1].

La Corte ha innanzitutto chiarito che, ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come autonomo o subordinato rilevano i fatti emergenti dal concreto svolgimento della prestazione, piuttosto che la volontà espressa dalle parti al momento della stipula del contratto di lavoro. E questo per una semplice e fin troppo banale ragione: il datore di lavoro ha il potere contrattuale e quindi potrebbe imporre al dipendente una forma di collaborazione piuttosto che un’altra costringendolo poi, di fatto, a svolgere le stesse mansioni richieste a un lavoratore dipendente. Questo però non significa che ciò che viene accettato e firmato sia vincolante, specie per chi si trova in una posizione più debole come appunto il lavoratore. Sicché, a quest’ultimo è sempre data la possibilità, fino a cinque anni dalla cessazione del rapporto di lavoro, di esercitare i propri diritti tramite il tribunale e chiedere il riconoscimento della qualifica di lavoratore dipendente. Con tutto ciò che consegue in termini di:

  • differenze retributive;
  • ferie;
  • contributi;
  • tfr;
  • tredicesime e quattordicesime;
  • preavviso per licenziamento;
  • indennità per licenziamento ingiustificato;

Insomma, la qualificazione del rapporto di lavoro operata dalle parti sul contratto non è vincolante [2].

Ma allora, come si fa a capire se il lavoratore con un co.co.co. o a partita Iva sta svolgendo effettivamente le stesse mansioni di un collega con un contratto di lavoro subordinato? In altri termini, quando il lavoro autonomo diventa subordinato?

Come avevamo già spiegato nell’articolo Differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato, il primo elemento è la subordinazione, ossia la soggezione alle direttive altrui.

La subordinazione è il primo e più importante elemento che contraddistingue il lavoro subordinato. Si tratta dell’assoggettamento del dipendente al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro. In pratica, tutte le volte in cui il datore di lavoro impartisce al collaboratore ordini specifici e dettagliati, tanto da non lasciargli margini di manovra e di autonomia decisionale, si può parlare di lavoro subordinato. Il dipendente deve essere quindi a completa disponibilità del datore: quando il capo impone come e con quali modalità deve essere eseguita l’attività lavorativa, si ha un rapporto subordinato.

La subordinazione – ha detto la Cassazione [3] – è «la soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, discendente dall’emanazione di ordini specifici oltre che dall’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllo sull’esecuzione della prestazione lavorativa, senza necessità di prova anche dell’esistenza di un diverso rapporto».

Ma laddove non sia agevolmente visibile un rapporto di soggezione a causa della peculiarità delle mansioni (e, in particolare, della loro natura intellettuale o professionale) e del relativo atteggiarsi del rapporto, il giudice può fare riferimento a criteri complementari e sussidiari, come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell’attività lavorativa, dell’assetto organizzativo apprestato dal datore di lavoro, dell’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale.

Ciascuno di questi elementi è privo di valore decisivo, ma tuttavia possono essere valutati globalmente come indizi probatori della subordinazione [4].


note

[1] Cass. sent. n. 2537/2022 del 27.01.2022.

[2] Cass. 15 giugno 2009, n. 13858; Cass. 19 agosto 2013, n. 19199; Cass. 8 aprile 2015, n. 7024; Cass. 19 novembre 2018, n. 29764.

[3] Cass. 8 febbraio 2010, n. 2728.

[4] Cass. 29 marzo 2004, n. 6224; Cass. 27 febbraio 2007, n. 4500; Cass. 17 aprile 2009, n. 9256; Cass. 19 aprile 2010, n. 9252; Cass. 21 gennaio 2019, n. 1511.


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