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Il dipendente può essere licenziato per scarso rendimento?

16 Marzo 2022
Il dipendente può essere licenziato per scarso rendimento?

Licenziamento del dipendente lento e inefficiente: quando è lecito e quando invece è illegittimo.

Le legge vieta il lavoro a cottimo, retribuito cioè sulla base dei risultati. Il dipendente presta solo il suo tempo e le sue energie. Ma è anche vero che durante le ore di lavoro non può poltrire o agire come un bradipo. Ecco perché la giurisprudenza oggi ritiene che il dipendente può essere licenziato per scarso rendimento. Ma affinché tale motivazione non si risolva in una ritorsione del datore di lavoro o un ricatto volto a tenere “sotto stress” i lavoratori, la giurisprudenza ammette tale possibilità solo in presenza di alcune rigide condizioni.

Il numero delle sentenze che ritengono lecito il licenziamento per scarso rendimento è ormai considerevole, sicché sarà bene farsi un quadro più preciso della questione.

Scarso rendimento per assenze

Partiamo subito col dire che lo scarso rendimento a cui ci riferiamo non è quello del dipendente continuamente assente. Questo perché, per legge, il lavoratore assente per malattia conserva sempre il diritto al posto di lavoro se la durata di tale malattia non supera i limiti indicati nel contratto collettivo nazionale (il cosiddetto periodo di comporto).

Pertanto, lo scarso rendimento del lavoratore dovuto all’elevato numero di assenze – comunque non tali da esaurire il periodo di comporto – e l’eventuale conseguente disservizio aziendale non possono mai legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se non prima del superamento del periodo massimo di comporto [1].

Quando è possibile il licenziamento per scarso rendimento?

Secondo la Cassazione, il licenziamento per cosiddetto scarso rendimento costituisce un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del dipendente, che legittima la risoluzione del contratto per inadempimento. Si tratta di un licenziamento che rientra nella categoria del licenziamento disciplinare, quello cioè determinato da una grave colpa del dipendente.

Ma proprio perché il licenziamento per scarso rendimento deriva dalla sfera del dipendente, questi deve essere messo al corrente del fatto che potrebbe rischiare il posto. Quindi, prima ancora della lettera di avvio del provvedimento disciplinare vero e proprio, è necessario comunicare un previo richiamo scritto con cui l’interessato viene posto nella condizione di sapere che il suo rendimento è di gran lunga inferiore rispetto alla media dei colleghi adibiti alle stesse mansioni, condizione quest’ultima necessaria affinché il licenziamento per scarso rendimento sia lecito.

È del resto possibile la risoluzione del contratto di lavoro solo in caso di gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto.

In secondo luogo, il licenziamento per scarso rendimento è legittimo se il datore di lavoro fornisce la prova del comportamento negligente del lavoratore e se l’inadeguatezza della prestazione non dipende dall’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore e da fattori socio ambientali [2]. La Cassazione ha detto che il licenziamento per scarso rendimento non è legittimo qualora il datore non dimostri che il mancato raggiungimento dell’auspicato risultato produttivo derivi da un inadempimento degli obblighi contrattuali (a fronte di una condotta negligente del lavoratore) e che sussiste una enorme sproporzione tra gli obbiettivi fissati al dipendente e quanto effettivamente realizzato nei periodi di riferimento, in confronto al risultato globale della media delle prestazioni di tutti i dipendenti adibiti al medesimo incarico [3].


note

[1] C. App. Palermo sent. n. 233/2021.

[2] Cass. sent. n. 26676/2017.

[3] In termini, si può leggere Cass. civ., 5 agosto 2015, n. 16472; e Cass. civ., 2 settembre 2015, n. 17436, per le quali lo scarso rendimento è caratterizzato da colpa del lavoratore, dovendosi notare come la previsione congiunta, alla lettera d) dell’articolo 27, dello scarso rendimento e della palese insufficienza imputabile a colpa dell’agente induca a ritenere implicita nel primo l’imputabilità (Cass. civ. n. 10617/1997; Cass. civ. n. 3210/1997; Cass. civ. n. 10075/1993; Cass. civ. n. 11593/ 1993) e che l’esonero per scarso rendimento di cui alla lettera d) del cit. art. 27 sia, in sé, collegato in modo imprescindibile ad un fatto risalente alla condotta negligente dell’agente, lesiva di obblighi contrattuali (Cass. civ. n. 3060/1990).

La necessità che l’inadempimento del lavoratore sia « di non scarsa importanza » rispetto agli obiettivi fissati dai programmi di produzione è stata, poi, affermata anche da Cass. civ., 12 giugno 2013, n. 14758, in quanto specificazione della regola generale di cui all’art. 1455 c.c.

Su analoga fattispecie e identiche conclusioni, v. anche Cass. civ., 14 febbraio 2017, n. 3855.

Fra l’altro, va rilevato che il fatto che siano state già irrogate delle sanzioni per le plurime violazioni del dovere di diligenza da parte del lavoratore, secondo l’orientamento della S.C., impedirebbe il licenziamento posto che — come ha ritenuto sia la pronuncia in commento, sia la citata Cass. civ. n. 3855/2017 e, in aggiunta, Cass. civ. nn. 16472/2015 e 17436/2015 — lo scarso rendimento non può essere di per sé dimostrato dai plurimi precedenti disciplinari del lavoratore già sanzionati in passato, poiché ciò comporterebbe « una indiretta sostanziale duplicazione degli effetti di condotte ormai esaurite », mentre, invece, « una volta ricostruita la fattispecie dello scarso rendimento in termini di violazione evidente della diligente collaborazione dovuta dal dipendente ed a lui imputabile diviene palese la sovrapponibilità alla omologa infrazione disciplinare prevista nella disciplina comune del rapporto di lavoro ».

Pertanto, dovrebbe trovare applicazione il divieto, più volte affermato dalla S.C., con riguardo al procedimento disciplinare, di esercitare due volte il detto potere per un medesimo fatto, sotto il profilo di una sua diversa valutazione o configurazione giuridica (ex plurimis: Cass. civ. nn. 20429/2016 e 22388/2014).


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