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Licenziamento orale: conseguenze

17 Marzo 2022
Licenziamento orale: conseguenze

Cosa succede se il datore di lavoro licenzia il dipendente senza la comunicazione scritta prescritta dalla legge?

«Sei licenziato»: una frase che abbiamo sentito in numerosi film, accompagnata dall’inconfondibile gesto del dito puntato verso la porta dell’ufficio. Ma, nella realtà, le cose vanno diversamente. Non si può licenziare verbalmente un dipendente. Il licenziamento deve essere sempre scritto e, nel caso di licenziamento disciplinare, esso va preceduto da una contestazione (anch’essa scritta) che consenta al lavoratore, nei cinque giorni successivi, di presentare delle difese in proprio favore. 

Le conseguenze di un licenziamento orale sono abbastanza scontate: la nullità, anzi l’inesistenza, del licenziamento stesso. In pratica è come se il lavoro non fosse mai cessato e, pertanto, si continua a maturare il diritto allo stipendio, al versamento dei contributi previdenziali, ferie, tredicesima, quattordicesima e quant’altro è legato al rapporto di lavoro. Il datore di lavoro, in caso di azione legale, sarà chiamato a versare tutte queste somme.

Una panoramica più precisa di tali effetti servirà a rendere più chiaro, sia al datore di lavoro che al dipendente, quali sono le conseguenze di un licenziamento verbale. Ma procediamo con ordine.

Termine di impugnazione di un licenziamento

In generale, se il dipendente intende contestare il licenziamento, deve rispettare due importanti termini. Il primo scade dopo 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento stesso: entro tale periodo egli deve inviare al datore una lettera in cui dichiara di contestare il licenziamento. Si può trattare di una generica affermazione, che non richiede la specificazione dei motivi. Può essere firmata dal lavoratore, dal sindacato o dal suo avvocato. 

Al lavoratore che non abbia tempestivamente impugnato il licenziamento non solo è preclusa la possibilità di far accertare in via giudiziale l’illegittimità del recesso ma anche quella di avanzare eventuali pretese risarcitorie con riferimento a danni che siano connessi al licenziamento medesimo.

Il secondo termine è invece di 180 giorni e inizia a decorrere dall’invio della suddetta lettera di contestazione: entro tale periodo il dipendente – a mezzo del proprio avvocato – deve depositare in tribunale il ricorso contro il licenziamento. Anche in tale caso, lo spirare del termine senza aver avviato tale azione determina l’impossibilità di tutelare i propri diritti.

Conseguenze del licenziamento verbale

La mancata adozione della forma scritta per il licenziamento e per la comunicazione dei relativi motivi comporta l’inefficacia del licenziamento medesimo [1]. 

Poiché il licenziamento orale (intimato non per iscritto) è inesistente non si applica il termine di decadenza dei 60 giorni per l’impugnazione dello stesso di cui abbiamo parlato prima 

Come chiarito dalla Cassazione [2], il licenziamento intimato oralmente deve ritenersi giuridicamente inesistente e come tale non richiede l’impugnazione nel termine di decadenza imposto dalla legge [3]. Esso pertanto non incide sulla continuità del rapporto e quindi sul diritto del lavoratore alla retribuzione fino alla riammissione in servizio. 

Quindi, in caso di licenziamento orale, mancando l’atto scritto da cui la legge, con espressa previsione, fa decorrere il termine di decadenza, il lavoratore può agire per far valere l’inefficacia del licenziamento in qualsiasi momento, anche a distanza di molti anni (anni durante i quali continua a maturare il diritto allo stipendio), senza l’onere della previa impugnativa stragiudiziale del licenziamento stesso [4]. 

La conseguenza risulta ora abbastanza chiara: il dipendente potrebbe attendere diversi mesi prima di agire, così andando a incrementare l’ammontare degli stipendi che l’azienda dovrà versargli a seguito della reintegra, senza nello stesso tempo lavorare. 

Il dipendente che impugni un licenziamento allegando che è stato intimato senza l’osservanza della forma prescritta ha tuttavia l’onere di provare al giudice che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà dal datore di lavoro e non alla propria di dimettersi, anche se manifestata con comportamenti concludenti; la semplice cessazione nell’esecuzione delle prestazioni non è, dunque, circostanza di per sé sola idonea a fornire tale dimostrazione [5]. Se il dipendente non assolve a tale onere della prova, il giudice potrà ritenere che l’assenza dal lavoro sia imputabile al dipendente stesso, come atto di dimissioni. 


note

[1] Art. 2, L. 15.7.1966, n. 604; Cass. 25.9.2012, n. 16250.

[2] Cass. 29.11.1996, n. 10697.

[3] Ex art. 6 della L. n. 604/1966

[4] Cass. 4.10.2019, n. 24874.

[5] Cass. 9.7.2019, n. 18402; Cass. 1.4.2021, n. 9108

Autore immagine: depositphotos.com


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