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Come avviene il licenziamento disciplinare?

18 Marzo 2022
Come avviene il licenziamento disciplinare?

Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo: procedura e difesa del lavoratore. 

Il licenziamento disciplinare è quello inflitto per cause derivanti dal comportamento gravemente colpevole del dipendente. Al fine di consentire a quest’ultimo però l’esercizio del diritto di difesa, lo Statuto dei lavoratori impone il rispetto di una procedura di contestazione preventiva. Qui di seguito ci occuperemo di spiegare come avviene il licenziamento disciplinare e come può difendersi il dipendente da accuse infondate o infamanti. Ma procediamo con ordine.

Cos’è il licenziamento disciplinare?

Due sono le possibili cause di licenziamento: quello per motivi legati alla condotta del lavoratore (licenziamento disciplinare) e quello per motivi legati all’organizzazione o alla produzione dell’azienda (licenziamento economico).

Il licenziamento disciplinare può essere: 

  • in tronco, ossia senza preavviso (cosiddetto «licenziamento per giusta causa») quando il comportamento del dipendente è talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno. Si pensi al furto o all’assenza ingiustificata per svariati giorni;
  • con preavviso (cosiddetto «licenziamento per giustificato motivo soggettivo») quando il comportamento, seppur tale da terminare una irrimediabile frattura del rapporto di fiducia col datore, consente tuttavia una momentanea prosecuzione del rapporto.

Qual è la procedura del licenziamento disciplinare?

Come abbiamo anticipato, il licenziamento disciplinare richiede il rispetto di una particolare

procedura rivolta a garantire l’esercizio del diritto di difesa da parte del dipendente. 

Innanzitutto, il datore deve inviare una lettera di contestazione al dipendente nel più breve tempo possibile rispetto alla violazione (termine non indicato dalla legge, ma da valutare caso per caso sulla base della dimensione dell’azienda e dei tempi necessari ad accertare l’illecito). 

il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito a averlo sentito a sua difesa.

Nei cinque giorni successivi dal ricevimento della lettera di contestazione, il lavoratore può presentare le proprie difese e/o chiedere di essere sentito personalmente. In questo secondo caso può farsi accompagnare da un sindacalista ma non dall’avvocato. 

Una volta analizzate le giustificazioni offerte dal lavoratore, l’azienda – anche in questo caso tempestivamente – deve comunicare al dipendente l’eventuale volontà di procedere al licenziamento.

Come deve essere il licenziamento disciplinare?

Da quanto appena detto si comprende che il licenziamento disciplinare deve essere: 

  • intimato per iscritto (il licenziamento verbale è sempre invalido);
  • tempestivo rispetto ai fatti contestati al dipendente (non si può contestare un fatto avvenuto molti mesi prima);
  • sufficientemente specifico e motivato, ossia deve contenere tutte le indicazioni utili a individuare il fatto nella sua materialità, in modo da dare al lavoratore la possibilità di comprendere su quali fatti verte la contestazione e potersi così difendere.

Una volta contestata per iscritto una determinata condotta al dipendente, il licenziamento non può più poggiare su diverse motivazioni. Pertanto, l’originaria contestazione è immodificabile.

Che succede se il dipendente non può presentarsi al colloquio col datore?

Se il lavoratore che ha chiesto di essere ascoltato dal datore per potersi difendere (anche solo) verbalmente non si presenta e non adduce comprovate ragioni ostative, il datore di lavoro può procedere ugualmente al licenziamento. Viceversa, il datore dovrà fissare una nuova data per l’audizione.

Ad esempio, nel caso in cui il lavoratore chieda il rinvio dell’incontro adducendo motivi di salute, il datore è tenuto a concederlo salvo che risulti il carattere pretestuoso e meramente dilatorio della richiesta di differimento.

Il dipendente ha diritto a sapere chi lo ha incolpato?

La necessità che la contestazione sia specifica, onde consentire al lavoratore di esplicare pienamente la propria difesa, non comporta l’obbligo del datore di lavoro di mettere a disposizione dell’incolpato la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, documentazione che può essere acquisita nel corso del giudizio ordinario di impugnazione.

Pur se, in generale, non vi è l’obbligo di mettere a disposizione del lavoratore incolpato i documenti su cui si basa l’accusa, viceversa tale obbligo sussiste nel caso in cui la consultazione di tali documenti sia essenziale ai fini del pieno esercizio del diritto di difesa.

Entro quanto tempo la contestazione aziendale?

Abbiamo detto che la contestazione deve essere «immediata» rispetto al comportamento contestato. Nel licenziamento per giusta causa, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito rispetto alla commissione del fatto o al momento della sua conoscenza va valutato in senso relativo, tenendo conto delle ragioni oggettive che possono far ritardare il momento del definitivo accertamento dei fatti contestati, come avviene nel caso di indagini bancarie particolarmente complesse. Il fatto che sia pendente un giudizio penale, non comporta necessariamente il differimento del licenziamento sino alla conclusione del processo nel caso in cui il datore sia già in possesso di elementi sufficienti ad adottare il licenziamento. 



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