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Casi di licenziamento per giusta causa

18 Marzo 2022
Casi di licenziamento per giusta causa

Quando il licenziamento può avvenire in tronco senza preavviso?

Il datore di lavoro può licenziare in tronco il proprio dipendente – ossia senza dargli neanche il preavviso – tutte le volte in cui il comportamento di quest’ultimo è talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un solo giorno. In buona sostanza il datore di lavoro deve aver perso così tanto la stima e la fiducia nel lavoratore da ritenere che questi non sia più in grado di portare regolarmente a termine le proprie mansioni. Proprio per questo si parla, in tali casi, di licenziamento per giusta causa. 

Nel concreto, potrebbe risultare difficile comprendere in quali ipotesi è possibile il licenziamento in tronco. Una serie di esempi, tratti da alcune vicende giudiziarie, potranno aiutare. Ecco allora alcuni casi di licenziamento per giusta causa.

Cos’è il licenziamento per giusta causa?

Il licenziamento per giusta causa è un licenziamento disciplinare, determinato cioè da una grave colpa del dipendente che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. La giusta causa sussiste in presenza di condotte gravissime del lavoratore che minano in maniera definitiva il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

Il licenziamento deve comunque essere l’ultima spiaggia, la sanzione estrema, quando tutte le altre sarebbero insufficienti. Questo perché la sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto commesso.

Cosa comporta il licenziamento per giusta causa?

Il dipendente licenziato per giusta causa ha comunque diritto all’assegno di disoccupazione (la Naspi), nonostante la colpa che ha determinato la risoluzione del rapporto di lavoro.

Egli ha inoltre diritto al Tfr, ossia al trattamento di fine lavoro maturato sino ad allora. Come detto però non ha diritto al preavviso.

Se il fatto di essere stato licenziato risulta ai centri per l’impiego, nessun registro riporta la relativa causa, sicché “non fa curriculum” e nessun successivo datore di lavoro potrà sapere (o anche chiedere) il motivo per cui si è stati licenziati.

Casi di licenziamento per giusta causa

Esistono numerosi casi di licenziamento per giusta causa. Qui di seguito ne riporteremo solo alcuni tratti dai più frequenti casi giudiziari.

Il più ricorrente motivo di licenziamento per giusta causa è quello relativo all’assenza ingiustificata che si protrae per diversi giorni, senza che il dipendente invii giustificazioni e certificati medici.

È anche motivo di licenziamento per giusta causa il fatto di non sottoporsi alla visita fiscale di controllo per ripetute volte.

Sempre per rimanere in tema di malattia, si può licenziare in tronco il dipendente che si è fatto rilasciare un falso certificato medico e, nonostante l’assenza dal lavoro per malattia, è stato trovato a svolgere altre attività incompatibili con il morbo documentato nel certificato predetto.

In malattia si può svolgere un secondo lavoro a patto che non pregiudichi la convalescenza e non sia in concorrenza con il proprio datore. La violazione di una di queste due regole comporta il licenziamento per giusta causa.

Sempre per giusta causa si può licenziare il dipendente che sfrutta i permessi della legge 104 (ossia per l’assistenza a un familiare disabile) per esigenze personali o comunque, per buona parte della giornata, non è insieme all’assistito.

Per giusta causa si può licenziare il dipendete sorpreso a rubare, anche se il valore è esiguo. Oppure che minacci verbalmente il proprio datore o lo aggredisca.

Si può licenziare in tronco il dipendente che viene indagato o, peggio, condannato per reati che, se anche non commessi nel luogo di lavoro, possono pregiudicare l’immagine dell’azienda.

Altre cause di licenziamento per giusta causa

Accanto a queste ipotesi – che possiamo definire “classiche” – ve ne sono numerose altre. Ad esempio è causa di licenziamento per giusta causa:

  • la condotta della lavoratrice che presenti una denuncia penale, poi rivelatasi del tutto infondata e calunniosa, nei confronti del datore di lavoro (Cass. 13.7.2009, n. 16342);
  • il comportamento del cassiere che venga sorpreso a non emettere lo scontrino;
  • a prescindere dall’esistenza di un danno per il datore di lavoro, il comportamento del dipendente che, dopo aver ricevuto un telefono cellulare, espressamente utilizzabile “solo per ragioni di servizio”, invii numerosi sms per ragioni personali (Cass. 8.3.2010, n. 5546); ovvero che utilizzi il telefono di servizio per telefonate abusive di carattere personale (Cass. 14.6.2012, n. 9701);
  • la condotta della guardia giurata che abbandoni il posto di lavoro, esponendo il cliente a un notevole rischio;
  • l’assenza per il godimento di un periodo di ferie non autorizzate dal datore di lavoro (App. Bologna 16.2.2010; Cass. 20461/2010);
  • l’assenza dalla nuova sede a seguito di un ordine di servizio di trasferimento, seppur contestato dal dipendente ma senza l’avvio di un giudizio in tribunale;
  • il comportamento del dipendente che timbra il cartellino marcatempo di un collega assente (Cass. 7.12.2010, n. 24796; Cass. 25.5.2016, n. 10842);
  • il comportamento del lavoratore che, assente grazie alla fruizione dei permessi per l’assistenza a disabili ex lege n. 104/1992, nei giorni di fruizione del permesso venga sorpreso a 30 km di distanza dall’assistito mentre è intento a coltivare un proprio podere in ben 5 occasioni su un totale di 6 controlli disposti dal datore di lavoro tramite gli addetti di un’agenzia investigativa privata (Trib. Rieti 3.3.2011);
  • l’aggressione a un superiore gerarchico posto in condizione di non potersi difendere dai colpi inferti (Cass. 12.4.2011, n. 8351), ovvero a un collega nei confronti del quale sia stato sferrato un violento pugno (Trib. Teramo 13.1.2014);
  • la commissione di precedenti disciplinari, contestata come recidiva, seguita da insulti gratuiti rivolti a colleghi e superiori (Cass. 12.9.2011, n. 18655);
  • il rifiuto del lavoratore di consentire all’ispezione del contenuto del proprio marsupio laddove tale situazione si concretizzi in un atto di insofferenza alle pressioni subite in precedenza e non manifesti una preordinata volontà di insubordinazione (Cass. 14.1.2014, n. 589);
  • dipendente che metta in atto un ingiustificato abbandono del posto di lavoro, simulando un malore e venendo poi invece sorpreso in un bar (Cass. 24.2.2012, n. 2870);
  • dipendente che, in seguito a un’operazione condotta dalle forze dell’ordine, venga trovato in possesso di una rilevante quantità di droghe leggere (Cass. 26.4.2012, n. 6498;
  • comportamento del lavoratore che chieda e in parte riesca a ottenere il pagamento di rimborsi spese per trasferte mai effettuate (Cass. 9.5.2012, n. 7096);
  • l’aprioristico rifiuto di eseguire mansioni ritenute non pertinenti al proprio inquadramento, messo in atto senza l’avallo del giudice (Cass. 17.7.2012, n. 12250).
  • la falsificazione dei rimborsi spese collegati a una serie di trasferte, volta a ottenere rimborsi maggiori delle spese effettivamente sostenute (Cass. 11.7.2012, n. 11663).
  • il comportamento gravemente e sistematicamente scorretto del lavoratore che metta a repentaglio l’immagine della società (ad esempio con post sui social) e che sia poco collaborativo e offensivo nei confronti dei colleghi e, pertanto, deteriori il clima aziendale (Cass. 20.8.2012, n. 14575).
  • la condotta del lavoratore che installi sul computer aziendale diversi software non autorizzati, idonei a decriptare le password d’accesso degli altri dipendenti utenti del sistema, in violazione delle procedure aziendali nonché della riservatezza e della privacy degli altri lavoratori (Trib. Napoli, ord., 26.2.2013);
  • la registrazione e diffusione di conversazioni dei colleghi, acquisita a loro insaputa, al fine di utilizzarle in giudizio, perché viola il diritto di riservatezza dei lavoratori interessati in quanto dà luogo a un clima turbato e non più sereno nell’ambiente lavorativo (Cass. 21.11.2013, n. 26143);
  • il comportamento del lavoratore che reiteratamente rifiuti di indossare gli occhiali di protezione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa, come previsto dal documento di valutazione dei rischi e da specifica disposizione aziendale (Cass. 12.11.2013, n. 25392);
  • il comportamento del lavoratore che in diverse occasioni si rechi al lavoro nonostante gli sia stato comunicato dal superiore gerarchico che in quei giorni sarebbe stata applicata la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione e che, nonostante i numerosi inviti, si rifiuti di lasciare il posto di lavoro (Cass. 11.10.2013, n. 23172).
  • il comportamento del lavoratore che installi sul computer aziendale un programma di file-sharing, che vi copi senza autorizzazione dati aziendali definiti riservati, filmati e foto pornografiche e che utilizzi un programma di posta personale (Cass. 11.8.2014, n. 17859);
  • l’utilizzo, su di un social network, di espressioni offensive e denigratorie nei confronti del datore di lavoro e dell’azienda, anche quando la datrice di lavoro non è espressamente nominata (Corte Appello Torino 17.7.2014);
  • la condotta del lavoratore che si faccia rimborsare pasti non consumati e utilizzi in maniera indebita, e quindi per fini personali, l’auto aziendale (Cass. 10.7.2015, n. 14480).
  • l’abuso del diritto di critica, con l’attribuzione all’impresa o ai suoi rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti e di deformazioni tali da suscitare disprezzo e dileggio, pur in mancanza degli elementi soggettivi e oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione (Cass. 21.3.2016, n. 5523);
  • l’aver svolto, durante un periodo di assenza per malattia, attività extra-lavorative (nella specie viaggi e attività venatorie) gravemente stressanti per il fisico, e in grado di pregiudicare o ritardare la sua guarigione e il rientro in servizio (Cass. 29.3.2016, n. 6054);
  • l’assenza ingiustificata prolungata, a prescindere dal fatto che la datrice di lavoro abbia demansionato il lavoratore (Cass. 31.3.2016, n. 6260).


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