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Un lavoratore divenuto inabile può essere licenziato?

22 Marzo 2022 | Autore:
Un lavoratore divenuto inabile può essere licenziato?

Tutela forte per il dipendente non più in grado di svolgere le sue mansioni: se il datore di lavoro non dimostra di aver fatto tutto il possibile per ricollocarlo, scatta la reintegra e il risarcimento.

Se un lavoratore dipendente subisce un grave infortunio o contrae una malattia che lo rende inabile, non può più svolgere le sue precedenti mansioni. Il problema è molto serio e riguarda sia il lavoratore stesso, che si trova nelle condizioni di non poter più eseguire le sue prestazioni, sia il datore di lavoro, che deve farne a meno. In questi casi spesso l’azienda adotta una soluzione drastica e licenzia il dipendente con la formula del «giustificato motivo oggettivo», basata sul fatto che il lavoratore non è più in grado di rispettare le condizioni contrattuali. Questo farebbe venir meno il motivo per cui è stato assunto: la risorsa diventata inutile si butta via.

Ma è legittimo questo comportamento? Il datore di lavoro può sciogliersi così facilmente dai suoi obblighi, e proprio quando il lavoratore è occorso in una disgrazia? Un lavoratore divenuto inabile può essere licenziato? Assolutamente no. La Corte di Cassazione è ferma nel ritenere che il licenziamento del lavoratore non più fisicamente idoneo alle mansioni deve rispettare alcuni requisiti imposti dalla legge, primo fra tutti l’obbligo di “repechage”, cioè il ricollocamento, con l’assegnazione ad altre mansioni tra quelle presenti in azienda.

In sostanza il datore di lavoro deve fare di tutto per trovare al suo sfortunato dipendente una sistemazione adeguata, altrimenti – se non lo fa o se non riesce a dimostrarlo di averlo fatto sul serio – il dipendente ha diritto alla reintegra e al risarcimento, come ha affermato in modo netto l’ultima ordinanza della Suprema Corte intervenuta sul tema [1].

Lavoratore divenuto inidoneo: accertamenti

L’accertamento della sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione viene accertato dal medico competente aziendale o dalla Commissione medica ospedaliera, istituita presso le Aziende sanitarie provinciali. Le modalità di esecuzione di tali accertamenti sono disciplinate dalla legge [1].

L’inabilità si ha quando la capacità lavorativa è compromessa per almeno il 60%. Questo giudizio clinico, però, non è vincolante per il giudice, che in caso di contestazioni può sempre disporre una Ctu (consulenza tecnica d’ufficio) per accertare il grado di inabilità e l’effetto invalidante.

Licenziamento del lavoratore divenuto inidoneo: condizioni

La legge [3] non consente il licenziamento del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle mansioni a causa di infortunio o di malattia, se egli può essere adibito a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. E in questo caso c’è il diritto a mantenere il trattamento economico precedente, senza decurtazioni. La norma precisa che ciò avviene non sempre e necessariamente, ma soltanto «ove possibile», ma questa scelta non è rimessa all’arbitrio del datore di lavoro: secondo la nuova ordinanza della Cassazione che ti abbiamo anticipato [1], ciò significa che egli ha «l’obbligo di ricercare le soluzioni che nell’ambito del piano organizzativo risultino le più convenienti e idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore».

Inoltre «il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni» [4], e dunque nell’assegnazione di nuove mansioni e compiti deve sempre tenere conto del suo attuale stato di salute. La giurisprudenza richiede che l’assegnazione dei nuovi incarichi al lavoratore inabile deve essere compiuta con ragionevolezza e secondo correttezza e buona fede: questi criteri, che presidiano il rapporto contrattuale, discendono direttamente dal dovere di solidarietà fondato sull’art. 2 della Costituzione.

Obbligo di repechage: quando e come

Il datore di lavoro ha l’obbligo di repechage, cioè deve cercare di trovare una ricollocazione adeguata al lavoratore diventato parzialmente inidoneo, a meno che la commissione medica accerti «la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda» [5]. Perciò il licenziamento del lavoratore inidoneo – da adottare con la formula del “giustificato motivo oggettivo” – sarà legittimo soltanto quando il repechage non risulti concretamente possibile, per le condizioni fisiche del lavoratore o per l’organizzazione aziendale.

È un bilanciamento di interessi diversi e talvolta opposti – quello del lavoratore che vuole conservare il posto e quello dell’azienda che vorrebbe licenziarlo – ma in caso di contrasti deve prevalere il primo. Una recente sentenza della Cassazione [6] ha sottolineato che «nel caso degli accomodamenti occorrerà soppesare gli interessi giuridicamente rilevanti delle parti coinvolte: l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficoltà; poi l’interesse del datore a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l’impresa».

Nel processo, per giurisprudenza costante [7], è sempre il datore di lavoro che deve provare l’impossibilità di adibire, nella propria organizzazione aziendale, il dipendente a mansioni equivalenti, o inferiori ma comunque compatibili con le sue residue capacità lavorative. In sostanza: il datore di lavoro deve dimostrare l’impossibilità di ricollocare ad altre mansioni in azienda il dipendente divenuto inabile. Se non fornisce questa prova il licenziamento è illegittimo.

Tutela del lavoratore illegittimamente licenziato 

Se il datore non ha offerto al lavoratore divenuto inabile le mansioni alternative disponibili (o se non si è nemmeno preoccupato di individuarle), il licenziamento intimato è illegittimo e può essere impugnato davanti al giudice del Lavoro, che ordinerà la reintegra del lavoratore e un’indennità risarcitoria commisurata al pagamento di tutte le retribuzioni dovute, maturate dal giorno del licenziamento sino al momento della reintegrazione, con il limite di 12 mensilità [8].

Inoltre il datore di lavoro deve essere condannato a versare i contributi previdenziali e assistenziali dovuti dalla data del licenziamento sino a quello della effettiva reintegra. Il tutto con interessi legali e rivalutazione monetaria.

Approfondimenti


note

[1] Cass. ord. n. 9158 del 21.03.2022.

[2] Art. 41 D.Lgs. n. 81/2008.

[3] Art. 4, co, 4, L. n. 68/1999.

[4] Art. 10, co. 2, L. n. 68/1999.

[5] Art. 10, co. 3, L. n. 68/1999.

[6] Cass. sent. n. 6497 del 09.03.2021.

[7] Cass. sent. n. 34132/2019, n.13649/2019, n. 18556/2019  n. 6798/2018 e n. 27243/2018.

[8] Art. 18, co. 7, L. n.300/1970.


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