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Se l’azienda chiude una sede mi può licenziare?

3 Aprile 2022
Se l’azienda chiude una sede mi può licenziare?

Licenziamento collettivo e criteri di scelta dei dipendenti da mandare a casa o da trasferire in caso di chiusura di una sede. 

Un nostro lettore ha da poco ricevuto, dalla propria azienda, la comunicazione che dal prossimo mese la sede operativa presso cui questi era adibito cesserà di operare e verrà pertanto chiusa. Ci chiede se, in una situazione del genere, il datore è tenuto a indirizzarlo presso una nuova unità produttiva, situata magari in un luogo o una città differente. Insomma, il quesito è il seguente: «Se l’azienda chiude una sede mi può licenziare o deve trasferirmi?». 

La questione tocca l’argomento spinoso dei licenziamenti collettivi e di quelli per cessazione parziale dell’attività su cui spesso si è trovata già a decidere la Cassazione. I principi formulati dalla Suprema Corte sono i seguenti.

Criteri di scelta dei dipendenti da licenziare

In presenza di un licenziamento collettivo, i criteri di scelta dei lavoratori da mandare a riposo devono essere concordati con i sindacati, individuando categorie generali e astratte che, di solito, fanno riferimento ai seguenti tre criteri:

  • anzianità di servizio;
  • carichi di famiglia;
  • esigenze produttive, tecniche ed organizzative.

Parliamo di «licenziamento collettivo» quando un’azienda con più di 15 dipendenti intende effettuare, nell’arco di 120 giorni, almeno cinque licenziamenti (1 solo se l’azienda è interessata dalla Cigs) nell’unità produttiva oppure in più unità produttive nell’ambito della stessa provincia.

Se tali requisiti non sussistono siamo in presenza di un licenziamento individuale. Ma anche in questo caso, in presenza di più dipendenti aventi mansioni tra loro del tutto equivalenti e intercambiabili, il datore non può scegliere arbitrariamente chi licenziare (diversamente gli si consentirebbe di operare discriminazioni), ma dovrà comunque tenere conto degli stessi criteri previsti per i licenziamenti collettivi (anzianità di servizio, carichi di famiglia, esigenze tecnico-produttive ed organizzative).

Quali lavoratori licenziare?

L’aspetto però più delicato è quello relativo al bacino di lavoratori da cui attingere quelli che, secondo i criteri appena detti, verranno licenziati: in altri termini, ci si deve riferire solo a quelli della sede chiusa oppure a tutti quelli in forza presso l’azienda, anche quelli collocati presso sedi differenti che invece resteranno aperte? La risposta fornita dalla Cassazione propende per questa seconda soluzione.

In buona sostanza, quando si fa fronte a dei licenziamenti per chiusura di una sede, la scelta dei lavoratori da mandare a casa non va fatta solo con riferimento a quelli in forza presso detta sede ma a tutti quelli assunti, ovunque svolgenti le mansioni.

Come già chiarito dalla Cassazione [1], il licenziamento collettivo motivato per ragioni generali di ristrutturazione aziendale non consente di limitare a una sede specifica o a un singolo settore l’individuazione dei lavoratori con cui risolvere il rapporto di lavoro. Le limitazioni a singoli comparti o sedi vanno esplicitate e giustificate dall’azienda in fase di comunicazione al sindacato.

Nel caso concreto, la società aveva giustificato ex post il licenziamento collettivo limitato a singole sedi, con ragioni di ordine geografico le quali avrebbero determinato la necessità di trasferimenti onerosi e a centinaia di chilometri di distanza. Giustificazione ritenuta però illegittima dai giudici in quanto non in grado di legittimare una discriminazione tra i lavoratori.

Chiusura della sede: si può licenziare?

Tornando al quesito del nostro lettore, se l’azienda intende effettuare un licenziamento collettivo, non potrà risolvere i rapporti di quei soli lavoratori adibiti alla sede oggetto di chiusura. Dovrà invece riferirsi a tutto il personale. La procedura collettiva di licenziamento può colpire soltanto un comparto aziendale o solo una delle sedi produttive esclusivamente se i lavoratori interessati non siano fungibili con gli altri dipendenti del medesimo datore di lavoro.

Di qui la massima della Cassazione che dirime ogni dubbio in merito: «In tema di licenziamento collettivo per riduzione del personale, la regola generale (prevista dall’ art. 5, comma 1, della l. n. 223 del 1991) secondo cui l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire avuto riguardo al complesso aziendale, può essere derogata se la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale è limitata agli addetti a un determinato reparto o settore o sede territoriale; in tal caso il datore di lavoro deve indicare nella comunicazione ai sindacati, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento a unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti».

In tema di licenziamento collettivo, l’adozione del criterio che privilegia le esigenze tecniche e organizzative dell’impresa non autorizza l’automatico licenziamento dei soggetti addetti a un determinato reparto o sede, dovendo il datore di lavoro operare una valutazione complessiva e considerare il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà. In altri termini, la circostanza che i dipendenti abbiano prestato, anche proficuamente, altre mansioni in altri reparti o settori dell’impresa che ha attivato la procedura per il licenziamento collettivo, è un elemento cardine per ritenere se le mansioni effettuate dal lavoratore licenziato possano definirsi fungibili.


note

[1] Cass. sent. n. 1242/2022.

Autore immagine: depositphotos.com


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