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Licenziamento verbale: che succede dopo?

7 Aprile 2022 | Autore:
Licenziamento verbale: che succede dopo?

Secondo la giurisprudenza prevalente, tocca al lavoratore provare che la cessazione del rapporto di lavoro è avvenuta senza la prevista comunicazione scritta.

Spesso, la fatidica frase: «Sei licenziato!» viene pronunciata solo verbalmente, ma non viene messa per iscritto nella lettera di licenziamento o in una comunicazione equipollente (oggi si licenzia anche per sms, o con un messaggio su WhatsApp o tramite e-mail, anche se queste pratiche sono discutibili). Anzi, in questi casi, il documento non c’è proprio: come si suol dire, basta la parola. Ma per la legge italiana non è affatto così: il licenziamento orale è invalido e può essere contestato dal lavoratore.

Che succede dopo il licenziamento verbale? Il problema maggiore, in mancanza della lettera che comunica la cessazione del rapporto di lavoro, è quello di provare il licenziamento: quando è avvenuto, in che termini e con quali modalità. Tutto si gioca sulla circostanza che il licenziamento è stato intimato a voce, anziché nelle forme previste dalla legge: è da qui che discende l’inefficacia della risoluzione del rapporto e scattano le tutele in favore del lavoratore illegittimamente licenziato.

Siccome le parole volano, la dimostrazione del licenziamento in questi casi è affidata soprattutto alle testimonianze dei colleghi che erano presenti nel momento in cui il datore di lavoro ha intimato al proprio dipendente di non presentarsi più; molti, però, hanno paura di dichiarare questi fatti, per timore di ritorsioni. Sono piuttosto rari i casi in cui il lavoratore riesce a fornire una prova documentale inoppugnabile dell’accaduto, come una registrazione del colloquio finale avuto con il datore di lavoro.

La Corte di Cassazione ha assunto, ultimamente, un orientamento rigoroso in proposito e richiede al lavoratore di fornire la prova del licenziamento orale. Il motivo è quello di evitare di confondere il licenziamento con le dimissioni volontarie: ci sono lavoratori dipendenti che, di punto in bianco e senza nessuna comunicazione preliminare, un giorno non si presentano più sul posto di lavoro (in sostanza, danno le dimissioni in modo implicito) e poi affermano di essere stati licenziati verbalmente, in modo da ricorrere al giudice e riuscire a lucrare sugli stipendi che avrebbero dovuto percepire nel lungo periodo di assenza.

Insomma, l’iter giudiziario è tortuoso e la strada per il lavoratore licenziato a voce è in salita; ma anche il datore rischia grosso, perché se il giudice dichiara nullo il licenziamento orale lo condanna alla reintegra del dipendente ingiustamente licenziato nel posto di lavoro e al pagamento di una cospicua indennità risarcitoria, commisurata all’ammontare complessivo di tutte le retribuzioni non corrisposte durante il periodo che va dal licenziamento alla sentenza.

Licenziamento verbale

Il licenziamento verbale – detto anche “licenziamento orale” – si verifica quando il datore di lavoro rimuove un dipendente con un provvedimento dato a voce, senza una comunicazione scritta. La legge, però, vieta di licenziare verbalmente: per la validità del licenziamento è indispensabile un’apposita lettera o una modalità di comunicazione equipollente, come una e-mail o addirittura via WhatsApp, purché il datore di lavoro provi la ricezione del contenuto inviato al dipendente.

Il licenziamento orale è sempre nullo, e dunque risulta inefficace anche quando vi sarebbero motivi per giustificarlo, cioè nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa o di licenziamento per giustificato motivo, oggettivo o soggettivo. Questo comporta che il licenziamento comunicato solo a voce non produce effetti tra le parti, e quindi non interrompe il rapporto di lavoro. La conseguenza più importante di ciò è che il datore di lavoro rimane tenuto a pagare la retribuzione.

Tutela del lavoratore licenziato verbalmente

La legge [1] dispone in favore del lavoratore licenziato verbalmente una tutela intensa, prevedendo questi rimedi:

  • la reintegra nel posto di lavoro (che il lavoratore può decidere di sostituire con un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione dovuta);
  • il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti da parte del datore di lavoro;
  • il risarcimento dei danni arrecati al lavoratore dall’ingiusto comportamento del datore di lavoro.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, in caso di licenziamento verbale si applica la tutela rafforzata prevista dall’art.18 dello Statuto dei lavoratori, con reintegra del lavoratore nel posto di lavoro e condanna del datore al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di fatto, calcolata dal giorno del licenziamento sino alla data dell’effettiva reintegra; l’indennità non può essere inferiore a 5 mensilità.

Licenziamento orale: cosa fare?

Il lavoratore licenziato verbalmente deve inviare al più presto al datore di lavoro una comunicazione scritta di messa a disposizione per la ripresa immediata dell’attività lavorativa; è consigliabile inviare la lettera per raccomandata A/R o tramite Pec, in modo da assicurarsi la prova dell’invio della spedizione e della ricezione, e di riportare nel contenuto la circostanza dell’allontanamento avvenuto in forma verbale, senza la lettera prevista dalla legge.

Se la richiesta rimane senza esito, il lavoratore deve impugnare il licenziamento davanti al giudice del lavoro per farlo dichiarare illegittimo ed ottenere le tutele che abbiamo esaminato. Secondo la giurisprudenza prevalente, [2], in mancanza della prevista lettera di licenziamento non opera il consueto termine di impugnazione entro 60 giorni dalla comunicazione verbale di recesso del datore (cui entro i successivi 180 giorni deve seguire il deposito del ricorso in tribunale) e dunque è possibile ricorrere al giudice entro il termine generale di prescrizione di 5 anni previsto per tutte le questioni inerenti ai rapporti di lavoro. Tuttavia, è bene non aspettare troppo, perché, come vedremo ora, più tempo passa e più la prova da fornire è difficile, e aumenta il rischio di dispersioni.

Licenziamento orale: come si prova?

La giurisprudenza maggioritaria e più recente impone al lavoratore di dover dimostrare che il licenziamento gli è stato intimato in forma orale. Secondo la Corte di Cassazione [3], si tratta di fornire la «prova di un fatto costitutivo della domanda», in applicazione del criterio di riparto degli oneri probatori stabilito dall’art. 2697 del Codice civile: è chi agisce in giudizio che deve fornire la prova dei fatti che afferma, e dunque del diritto che vuole far valere.

In questa prospettiva, la protratta assenza del lavoratore ha soltanto un valore presuntivo e sintomatico, perché, secondo la giurisprudenza, la prova della mera cessazione delle prestazioni lavorative non equivale alla prova dell’illegittimità del licenziamento intimato verbalmente. Tutto ciò a meno che il datore non ammetta spontaneamente di aver licenziato il suo dipendente in forma orale; ma è un caso raro.

Una recente sentenza del tribunale di Foggia [4] ha applicato questi principi al caso di un lavoratore che sosteneva di essere stato licenziato oralmente e di aver comunicato la propria disponibilità a riprendere l’attività lavorativa. L’azienda si è difesa in giudizio sostenendo che non c’era stato alcun licenziamento verbale, ma era stato il dipendente ad allontanarsi arbitrariamente, diventando assente ingiustificato (tuttavia, la società non gli aveva contestato le assenze dal punto di vista disciplinare). Il tribunale, nell’incertezza tra queste opposte versioni, ha respinto la domanda del lavoratore, ritenendo che egli non avesse fornito in giudizio la prova che lo scioglimento del rapporto contrattuale fosse dovuto a un comportamento illecito del datore di lavoro.

Approfondimenti

Per ulteriori informazioni sugli opposti orientamenti della giurisprudenza in relazione al tema trattato, leggi “Licenziamento orale: chi deve dimostrarlo?“.


note

[1] Art. 18 L. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) e D.Lgs. n. 23/2015 (Jobs Act).

[2] Cass. sent. n. 25561/2018 e n. 523/2019.

[3] Cass. sent. n. 9108/2021.

[4] Trib. Foggia, sent. n. 1240 del 25.03.2022.


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