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Lecito controllare i dipendenti su internet?

17 Settembre 2014
Lecito controllare i dipendenti su internet?

Facebook, email e navigazione sui siti durante le ore di lavoro: il datore di lavoro invadente, che controlla il computer del dipentende, viola lo Statuto dei lavoratori.

La presenza, sul posto di lavoro, degli strumenti telematici in dotazione a quasi tutti i dipendenti, come la posta elettronica aziendale e la connessione Internet, hanno creato il problema di possibili abusi e generalmente di un uso privato durante l’orario di lavoro. Abusi che, ovviamente, il datore di lavoro ha tutto l’interesse a evitare per preservare l’efficienza aziendale. Il problema, quindi, che si pone è se – ed in che termini – il datore può controllare il dipendente che navighi su internet ed, eventualmente, quale sanzione si può applicare. Un problema, evidentemente, di non immediata soluzione, posto il divieto di controllo a distanza dei dipendenti, sancito dallo Statuto dei lavoratori [1].

Dopo orientamenti spesso contrastanti, i giudici hanno ritenuto che i controlli effettuati sulla connessione a internet dei dipendenti possano essere considerati legittimi solo se viene rispettata la procedura prevista dallo statuto dei lavoratori [2], cioè se viene stipulato un accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, solo se il datore abbia ottenuto apposita autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro.

Inutile dire che gli accordi con le rappresentanze sindacali sono spesso impossibili da raggiungere. Nessuno acconsente a limitare la propria privacy. Il risultato, in mancanza di tali accordi, è che qualunque controllo a distanza sui pc dei dipendenti determina l’inutilizzabilità dei dati raccolti. E quindi l’illegittimità anche del provvedimento sanzionatorio a carico del lavoratore.

Recentemente però la Cassazione [3] ha affermato che il datore di lavoro non viola lo Statuto dei lavoratori se l’installazione dello strumento di controllo avviene con la firma di un documento autorizzativo da parte di tutti i dipendenti, senza bisogno che vi sia un accordo con le rappresentanze sindacali.

In un’altra sentenza [4], la Corte ha ritenuto eccessivo – perché troppo grave rispetto al fatto commesso – il licenziamento disciplinare di un dipendente che aveva installato sul computer aziendale un software non autorizzato dall’azienda e per averlo utilizzato in violazione della policy aziendale e del Codice di comportamento.

Dello stesso orientamento è un’altra e più recente sentenza [5] che ha annullato il licenziamento per giusta causa di un dipendente che aveva scaricato sul suo computer aziendale programmi non autorizzati coperti da copyright non forniti dall’azienda e non necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa, e che aveva utilizzato a fini personali la casella di posta elettronica aziendale.

La Suprema Corte ha infatti ritenuto non proporzionato il licenziamento rispetto agli addebiti, in quanto l’inadempimento consistente nell’uso improprio degli strumenti di lavoro era punito dal contratto collettivo con una sanzione meno grave.

Al contrario, una sentenza dello scorso mese di agosto [6] ha considerato legittimo il licenziamento di un dipendente che, in violazione del regolamento interno e del codice disciplinare interno, aveva utilizzato il computer aziendale e la posta elettronica per motivi personali.

Discorso parzialmente diverso e più complesso per quanto attiene al pubblico impiego dove i giudici si sono orientati nel ritenere sussistente anche una responsabilità penale del dipendente per il reato di peculato (leggi “Chi perde tempo sul lavoro con Internet commette peculato”).


note

[1] Art. 4 Statuto dei Lavoratori.

[2] Art. 4, comma 2, Statuto dei Lavoratori.

[3] Cass. sent. n. 22611 dell’11.06.2012.

[4] Cass. sent. n. 26397/2013.

[5] Cass. sent. n. 6222 del 18.03.2014.

[6] Cass. sent. n. 17859 dell’11.08.2014.


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