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Congedi, ferie, permessi e infortuni durante la cassa integrazione

9 Maggio 2022
Congedi, ferie, permessi e infortuni durante la cassa integrazione

Cig a zero ore o a orario ridotto: compatibilità con permessi legge 104, malattia e infortunio, maternità, permessi allattamento e congedo parentale.  

Come ci si deve comportare, durante la Cassa Integrazione guadagni (Cig), in caso di malattia, congedi, ferie, permessi e infortuni? Come noto, l’attivazione della Cid da parte dell’azienda implica una sospensione del rapporto di lavoro. Consiste nell’intervento dell’Inps a copertura della retribuzione perduta dai lavoratori nei periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa. Può essere richiesta in ragione di una crisi di breve durata e di natura transitoria. Il datore di lavoro sospende dal lavoro il personale in forza (o parte di esso), oppure ne riduce l’orario e lo reimpiega una volta cessata la crisi. La Cig è l’ammortizzatore sociale tipico del settore industriale e di alcuni specifici settori affini.

Vediamo allora cosa succede a congedi, ferie, permessi e infortuni durante la cassa integrazione.

Cig e malattia 

In caso di Cig con sospensione dal lavoro a zero ore, se la malattia insorge durante la sospensione, il lavoratore continua ad usufruire delle integrazioni salariali e non deve nemmeno comunicare lo stato di malattia.

Se invece la malattia insorge prima dell’inizio della sospensione del lavoro, se la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto, squadra o simili cui il lavoratore appartiene ha sospeso l’attività anche il lavoratore in malattia entra in Cig dalla data di inizio della stessa. Invece, se non viene sospesa dal lavoro, la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto, squadra o simili cui il lavoratore appartiene il lavoratore in malattia continua a beneficiare dell’indennità di malattia, se prevista.

Se invece la Cig è a orario ridotto (ossia consiste solo in una contrazione dell’attività lavorativa), prevale l’indennità economica di malattia.

Cig e infortunio

L’infortunio prevale sempre sull’ammortizzatore: se l’evento è avvenuto prima dell’inizio di quest’ultimo, il lavoratore ha diritto all’indennità di legge e del Ccnl, anche se si protrae nel periodo di integrazione salariale.

Se l’infortunio accade in corso di ammortizzatore, il dipendente ha diritto alla normale indennità erogata dall’Inail e non all’integrazione salariale.

Cig e maternità

Il congedo di maternità prevale sempre sull’integrazione salariale. Pertanto, le lavoratrici il cui rapporto di lavoro sia sospeso all’inizio del periodo di congedo di maternità sono ammesse al godimento dell’indennità giornaliera di maternità purché tra l’inizio della sospensione e quello di inizio di detto periodo non siano decorsi più di 60 giorni.

Nel caso specifico della cassa integrazione, tuttavia, la lavoratrice sospesa all’inizio del congedo di maternità e che goda del trattamento di integrazione salariale ha diritto, anziché a tale trattamento, all’indennità di maternità, a prescindere dal periodo di tempo intercorso tra l’inizio della sospensione e l’inizio del congedo di maternità.

Cig e congedo parentale

Per quanto riguarda il periodo di congedo parentale, il dipendente può scegliere di avvalersi o meno della facoltà di astensione. Se decide di fruire del congedo facoltativo, avrà diritto solo alla relativa indennità, senza possibilità di cumulo con l’ammortizzatore. 

Non si pongono problemi di sovrapposizione, in quanto il diritto a tale astensione dal lavoro e alla relativa indennità non spetta alle lavoratrici sospese, che beneficiano invece della normale integrazione salariale.

Nel computo dei 60 giorni, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, né del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternità, né del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento, né del periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.

Cig e permessi per allattamento

È necessario che nella giornata ci siano prestazioni lavorative: quindi, spettano solo in caso di riduzione di orario, qualora coincidano con le ore di attività lavorativa. Al contrario, se ci si trova in presenza di sospensione a zero ore, prevale l’integrazione salariale.

Cig e congedo straordinario per gravi motivi familiari

Il lavoratore che, prima della messa in Cig (a orario ridotto oppure a zero ore) ha chiesto di fruire del congedo straordinario per gravi motivi familiari, percepisce l’indennità relativa al congedo stesso, non è interessato dalla sospensione dell’attività lavorativa (o dalla riduzione di orario per Cig) e, pertanto, non percepisce il trattamento integrativo previsto per la Cig.

In tal caso, l’indennità per congedo deve essere parametrata sulla retribuzione corrisposta in funzione dell’effettiva prestazione lavorativa.

Se la domanda di congedo viene presentata durante la sospensione dell’attività:

  • se la Cig è a zero ore, il congedo non può essere riconosciuto al lavoratore, che pertanto resta in Cig;
  • se la sospensione dal lavoro è solo parziale, il lavoratore continua a percepire l’integrazione salariale per le ore di Cig, unitamente all’indennità per il congedo. In tale ipotesi, l’indennità relativa al congedo deve essere calcolata con riferimento all’ultima retribuzione percepita “al netto” del trattamento integrativo.

Cig e ferie

Per le ferie, in presenza di Cig a zero ore, il datore può liberamente individuare il periodo di fruizione delle ferie residue e di quelle in corso di maturazione: questo periodo può essere anche posticipato al termine della sospensione del lavoro e coincidere con la ripresa dell’attività produttiva. 

In presenza invece di Cig a orario ridotto, la fruizione delle ferie segue le regole generali. Pertanto, deve comunque essere garantito al lavoratore il ristoro psico-fisico correlato all’attività svolta, anche in misura ridotta.

Le assenze dal lavoro per motivi indipendenti dalla volontà del lavoratore non interrompono la maturazione delle ferie. 

Le festività infrasettimanali non sono mai integrabili quando ricadono all’interno del periodo di integrazione salariale, e restano a carico del datore di lavoro. In caso di sospensione, la gestione cambia a seconda che il sistema retributivo preveda la paga a ore ovvero mensilizzata: in quest’ultimo caso, sono tutte integrabili nei limiti dell’orario contrattuale settimanale.

Cig e permessi legge 104 del 1992 (assistenza disabili)

Se è in atto la Cig a zero ore non compete alcun giorno di permesso retribuito. 

Se è in atto una Cig a orario ridotto, bisogna distinguere tra: 

  • riduzione verticale dell’orario di lavoro: il diritto alla fruizione dei tre giorni mensili di permesso va riproporzionato a seconda dell’effettiva riduzione della prestazione lavorativa;
  • riduzione orizzontale (riduzione riguardante l’orario giornaliero): resta immutato il diritto ai tre giorni mensili di permesso retribuito.

Anche per l’accesso al congedo previsto dall’articolo 42, comma 5, del Dlgs 151/2001 (per il coniuge convivente di una persona con handicap grave) è necessario differenziare le ipotesi di sospensione a zero ore dalle ipotesi di riduzione di orario: la richiesta non è attivabile in corso di sospensione, mentre durante la riduzione può essere richiesto per le ore residuali di prestazione lavorativa.

In caso di infortunio sul lavoro, prevale sempre la relativa indennità: sia nel caso che l’evento sia avvenuto precedentemente all’inizio dell’integrazione salariale con sospensione a zero ore, sia nell’ipotesi in cui si verifichi durante la residua attività lavorativa in presenza di un ammortizzatore che preveda un orario ridotto.

Cig e Congedo ex articolo 42, comma 5, Dlgs 151/2001

Il congedo straordinario non spetta se c’è sospensione totale del lavoro.

Chi chiede il congedo in costanza di ammortizzatore con riduzione di orario ha diritto all’assegno ordinario per le ore stabilite, insieme con l’indennità per congedo straordinario, in relazione alla prestazione lavorativa svolta.



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