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Demansionamento: è mobbing?

29 Maggio 2022
Demansionamento: è mobbing?

Per il mobbing non è sufficiente dimostrare che il dipendente è stato privato delle sue mansioni dovendo anche provare l’intento persecutorie delle condotte vessatorie e il danno. 

Ci siamo più volte occupati, nelle pagine di questo giornale, di spiegare cos’è il mobbing e quando ricorre. Abbiamo detto che il mobbing non è altro che una serie di condotte reiterate ai danni del dipendente che, anche se singolarmente prese possono essere lecite, nel loro complesso rivelano un disegno rivolto a mortificare, umiliare e danneggiare il dipendente, ad emarginarlo, a svilirne la professionalità, ad allontanarlo e, nei casi più gravi, a provocarne le dimissioni.

Il mobbing ha quindi una “forma libera”: vi può cioè rientrare qualsiasi condotta che abbia il fine appena descritto. Ma uno degli elementi più caratteristici e sintomatici del mobbing è il demansionamento, ossia l’assegnazione del lavoratore a mansioni di rango inferiore rispetto a quelle per le quali è stato assunto. Questo non significa che il demansionamento è sempre mobbing: esistono dei casi in cui il demansionamento, pur restando un comportamento illecito, e come tale punibile (anche ai fini del risarcimento del danno), non rientra nel mobbing. Il mobbing è infatti un concetto molto più complesso e articolato, ma anche più grave. 

Ragion per cui sarà bene comprendere, alla luce delle indicazioni offerte dalla Suprema Corte, quando il demansionamento è mobbing e quando invece non lo è. Ma prima di arrivare a questa conclusione dobbiamo innanzitutto comprendere cosa si intende per demansionamento.

Cos’è il demansionamento?

Esistono due forme di demansionamento. 

Il primo si verifica quando il datore di lavoro cambia formalmente mansioni al dipendente e gli affida incarichi di rango inferiore. Il tutto avviene di solito con un nuovo ordine di servizio. 

Il secondo (che viene invece definito «demansionamento di fatto») si realizza quando il datore, pur non modificando formalmente l’inquadramento del lavoratore, di fatto lo svuota dalle proprie mansioni, non lo fa più lavorare come prima, lo allontana dalla partecipazione all’attività dell’azienda in cui prima invece era inserito. Il demansionamento di fatto quindi non avviene con un ordine di servizio ma con una tacita condanna del dipendente all’inattività. Spesso si realizza non assegnandogli più incombenze, destinandolo a un ufficio senza strumenti (computer, ecc.), insomma non dandogli più il modo di lavorare come prima. 

Oggi il demansionamento formale può essere ammesso, su scelta unilaterale del datore di lavoro (quindi indipendentemente dall’eventuale accettazione del dipendente), solo entro determinati limiti previsti dalla legge. In particolare, l’assegnazione a mansioni differenti può avvenire:

  • solo verso mansioni dello stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte;
  • eccezionalmente anche verso mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale solo se sussiste una modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore. In ogni caso il mutamento di mansioni è accompagnato, se necessario, da un percorso formativo correlato alle nuove mansioni da svolgere (il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni);
  • da parte dei contratti collettivi (anche di 2° livello); ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.

Cos’è il mobbing?

Come si definisce il mobbing? Il mobbing è una serie di atti ripetuti nel tempo, caratterizzati da una finalità vessatoria e/o persecutoria, lesivi della dignità personale e professionale del lavoratore nonché della salute psicofisica dello stesso, perpetrati nei suoi confronti da parte di superiori e/o colleghi. 

L’elemento caratterizzante del mobbing non è quindi costituito da una serie di atti illeciti, ma dallo scopo che li sorregge tutti quanti: ossia l’emarginazione di quello specifico lavoratore che ne è vittima. Tant’è vero che non si verifica mobbing quando il datore di lavoro assume comportamenti illegittimi nei confronti di tutti i dipendenti. 

Elemento essenziale del mobbing non è neanche l’illiceità del comportamento posto che esso potrebbe essere integrato anche da atti che, presi nella loro singolarità, sono ammessi dalla legge: si pensi al rifiuto di accordare le ferie in un determinato periodo dell’anno che, se ripetuto costantemente, potrebbe costituire mobbing.

Il demansionamento è mobbing?

Il demansionamento fuori dai binari indagati dalla legge (che abbiamo elencato sopra) è sicuramente un comportamento illegittimo, che consente al dipendente di agire contro il datore per chiederne la condanna, l’annullamento dell’ordine di servizio o del comportamento illegittimo e, in presenza di un danno psicofisico dimostrabile, anche il risarcimento. Ma non è detto che il demansionamento sia anche mobbing. 

Come chiarito dalla Cassazione [1], ai fini della configurabilità di una ipotesi di mobbing non è condizione sufficiente l’accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte illegittime del datore di lavoro: è necessario che il lavoratore deduca e dimostri, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti del capo siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.

La prova non è certamente delle più semplici. E peraltro non basterebbe da sola a ottenere il risarcimento. È infatti necessario – ha ripetuto più volte la Suprema Corte – che il dipendente dimostri di aver subìto un danno effettivo, attuale e concreto alla sua salute psicofisica. Difatti, nell’ambito del sistema volto a garantire la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro, sono indennizzabili tutte le malattie di natura fisica o psichica la cui origine sia riconducibile al rischio del lavoro, sia che riguardi la lavorazione, sia che riguardi l’organizzazione del lavoro e le modalità della sua esplicazione. 

Il mobbing derivante da demansionamento provoca nel lavoratore problemi di autostima e salute, turbative professionali e di serenità familiare, incidenti sulla sua qualità della vita.  


note

[1] Cass. Sez. Lav., 27 aprile 2022, n. 13183.

Autore immagine: depositphotos.com


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