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Come impugnare il licenziamento per giusta causa?

25 Maggio 2022
Come impugnare il licenziamento per giusta causa?

Licenziamento disciplinare: come contestarlo e per quali motivi. I termini e la procedura. La lettera di contestazione. 

Per stabilire come impugnare il licenziamento per giusta causa bisogna innanzitutto comprendere cosa si intende con tale termine e poi spiegare quali sono i presupposti che consentono al datore di lavoro di sciogliere unilateralmente il contratto di lavoro. All’esito vedremo come fare per contestare tale scelta e difendere i propri diritti di lavoratore. 

Come vedremo a breve, per impugnare il licenziamento per giusta causa bisogna innanzitutto verificare che il datore rispetti le regole procedurali impostegli dallo Statuto dei lavoratori e, in secondo luogo, bisogna agire entro termini perentori fissati dalla legge. 

Ma procediamo con ordine. 

Cos’è il licenziamento per giusta causa?

Il licenziamento per giusta causa consegue da un grave inadempimento del lavoratore ai suoi obblighi: inadempimento che può derivare sia da un comportamento volontario ossia in malafede (come il deliberato abbandono del posto di lavoro) che involontario ma colpevole (come il colpo di sonno durante il turno di servizio). 

Si tratta quindi di un licenziamento disciplinare, derivante cioè da colpa del dipendente.

Il licenziamento per giusta causa è caratterizzato però da un aspetto ben preciso: esso avviene senza preavviso. In pratica, il rapporto di lavoro si scioglie non appena il dipendente riceve la lettera che, all’esito del procedimento disciplinare (di cui a breve parleremo), gli conferma l’irrogazione della sanzione. Ciò perché il suo comportamento viene ritenuto della massima gravità, tanto da spezzare definitivamente il rapporto di fiducia tra le parti e da non consentire più la prosecuzione del contratto di lavoro neanche per un solo giorno. 

Proprio nell’assenza del preavviso sta la differenza tra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Anche quest’ultimo è una forma di licenziamento disciplinare, ossia conseguente a una grave violazione del dipendente, ma esso presuppone il periodo di preavviso previsto dal contratto collettivo (o, in caso di rinuncia da parte del datore, il pagamento dell’indennità sostitutiva di preavviso).

Come avviene il licenziamento per giusta causa?

Il licenziamento per giusta causa richiede il rispetto di una procedura che non può mai essere derogata, a pena di nullità del licenziamento stesso:

  1. innanzitutto, il datore di lavoro deve inviare una contestazione scritta al dipendente con cui gli indica il comportamento illecito che questi ha tenuto. La lettera va consegnata a mani o con raccomandata a.r.;
  2. da questo momento, il dipendente ha 5 giorni di tempo per difendersi. A tal fine può presentare scritti in propria difesa e/o chiedere di essere ascoltato personalmente, anche accompagnato da un sindacalista (non è invece ammesso l’avvocato);
  3. all’esito di tale difesa il datore di lavoro deve comunicare al dipendente la decisione finale e, quindi, l’eventuale licenziamento. Anche in questo caso lo deve fare per iscritto. 

Tanto la contestazione quanto la lettera finale del licenziamento devono essere tempestive: anche se non viene fissato un termine preciso, il datore non può attendere così tanto tempo dall’illecito da far perdere al dipendente le prove a proprio favore o da ingenerare in questi la convinzione di essere stato “perdonato”. 

La tempestività però con cui tale contestazione va consegnata al dipendente deve tenere conto di una serie di variabili come le dimensioni dell’azienda, la difficoltà nell’accertamento dell’illecito, la raccolta delle prove.

Inoltre, la contestazione è immutabile: non si può cioè licenziare il dipendente per una ragione diversa da quella indicata nella lettera di contestazione.

Come impugnare il licenziamento per giusta causa?

Si può impugnare il licenziamento per giusta causa se il datore di lavoro non ha rispettato l’iter appena descritto. Ecco allora una serie di motivi da tenere in considerazione per una eventuale impugnazione:

  • licenziamento verbale: è nullo e non ha alcun valore. Al dipendente spetta la restituzione del posto;
  • lettera di contestazione tardiva: come detto, non deve passare troppo tempo dalla commissione dell’illecito;
  • lettera di licenziamento tardiva: anche questa, come la contestazione, deve essere comunicata tempestivamente;
  • motivi insussistenti: il dipendente viene accusato di un comportamento che non ha mai commesso;
  • sanzione troppo grave: si tratta della contestazione più ricorrente, che consiste nel contestare la proporzione tra il fatto commesso dal dipendente e la sanzione adottata dal datore di lavoro;
  • modifica dei motivi di licenziamento per come dedotti nella lettera di contestazione e poi invece fatti valere dinanzi al giudice in sede di opposizione al licenziamento.

Procedura per impugnare il licenziamento per giusta causa

Il dipendente che ritenga illegittimo il licenziamento per giusta causa deve:

  • entro 60 giorni dal ricevimento della lettera di licenziamento (quella quindi a conclusione del procedimento disciplinare), inviare al datore di lavoro una generica lettera di contestazione in cui, senza per forza motivare le proprie ragioni, dichiara di opporsi al licenziamento e di volerlo contestare. La lettera – che può essere inviata per raccomandata o Pec – può anche essere sottoscritta dal proprio avvocato o dal sindacalista. Tale fase viene definita «impugnazione stragiudiziale del licenziamento»;
  • entro 180 giorni dall’invio della lettera di contestazione del licenziamento, il dipendente deve – a mezzo del proprio avvocato, depositare in tribunale l’atto di ricorso per chiedere al giudice l’annullamento del licenziamento. Tale fase viene definita «impugnazione giudiziale del licenziamento».

Licenziamento per giusta causa illegittimo: cosa spetta al dipendente?

Se il licenziamento viene ritenuto illegittimo, al dipendente spetta:

  • la reintegra sul posto di lavoro se il fatto addebitatogli dal datore viene ritenuto insussistente o mai commesso dal dipendente o non vietato;
  • solo il risarcimento del danno se il licenziamento viene ritenuto sproporzionato rispetto al fatto commesso dal lavoratore. 


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