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Procedimento disciplinare: il dipendente va sentito?

27 Maggio 2022
Procedimento disciplinare: il dipendente va sentito?

Procedimento disciplinare, convocazione del lavoratore a propria difesa: che succede in caso di omissione.  

Non c’è nulla come un confronto verbale che riesca a chiarire gli equivoci tra chi non si comprende. Così, quando si riceve una lettera di richiamo dal proprio datore di lavoro, la cosa migliore sarebbe parlarsi di persona. Ma in caso di procedimento disciplinare, il dipendente ha diritto ad essere sentito? Cosa succederebbe se, dinanzi a un’esplicita richiesta di tale genere, il datore invece chiudesse i ponti e volesse risolvere tutto tramite raccomandata? Cerchiamo di comprendere quali sono i diritti del lavoratore e quali le conseguenze nel caso in cui non fosse garantita la convocazione personale del dipendente a propria difesa. 

Procedimento disciplinare: come funziona?

Salvo che per i richiami verbali, per i quali non è prevista alcuna formalità, tutte le altre sanzioni disciplinari devono rispettare la procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori. Questa si compone di tre fasi:

  • comunicazione scritta della contestazione;
  • difesa del dipendente nei successivi 5 giorni;
  • eventuale adozione del provvedimento disciplinare.

Le vedremo qui di seguito singolarmente.

La contestazione al lavoratore

La prima fase del procedimento disciplinare, quella della comunicazione, deve rispettare tre principi:

  • forma scritta;
  • immediatezza;
  • immodificabilità.

La contestazione può quindi essere inviata con raccomandata o con lettera consegnata a mani. Deve poi intervenire entro un breve lasso di tempo rispetto al fatto contestato (la legge non dice quanto breve debba essere), in modo da evitare la dispersione delle prove a favore del dipendente. 

In ultimo, una volta fissati i fatti oggetto della contestazione, la sanzione non può basarsi su altri elementi non comunicati al dipendente.

La difensa del dipendente nel procedimento disciplinare

Una volta ricevuta la lettera di contestazione, il dipendente ha cinque giorni per presentare le proprie difese. Anche queste devono essere scritte e possono essere consegnate manualmente al datore oppure tramite raccomandata o posta elettronica certificata. 

Prima della scadenza dei cinque giorni, il datore non può adottare il provvedimento disciplinare, neanche se il dipendente ha già inviato le proprie memorie difensive. 

Il dipendente può anche chiedere – in alternativa o in aggiunta alle difese scritte – di essere convocato dal datore per essere sentito personalmente. Anche tale richiesta deve intervenire sempre entro i cinque giorni dalla contestazione disciplinare. Trattandosi di un vero e proprio diritto del lavoratore, il datore non può negarlo. 

All’incontro, il dipendente può farsi accompagnare da un sindacalista ma non dal proprio avvocato. Può ovviamente presentarsi anche da solo.

La mancata comunicazione del differimento dell’audizione può dare luogo a nullità del procedimento, e della conseguente sanzione, solo ove l’interessato provi di aver subito un concreto pregiudizio all’esercizio della difesa.

L’adozione del provvedimento disciplinare

Dopo il sesto giorno, e anche in questo caso con una certa immediatezza e tempestività, il datore di lavoro deve adottare il provvedimento disciplinare (sempre che intenda non accogliere le difese del dipendente). Anche questo deve essere comunicato in forma scritta. A riguardo però c’è stato qualche tribunale che ha ritenuto lecita la comunicazione tramite sms o email qualora il dipendente dia dimostrazione di aver ricevuto e letto il suo contenuto. La dimostrazione può essere implicita nel fatto che il dipendente abbia fatto opposizione alla sanzione disciplinare: intanto infatti si può contestare il provvedimento del datore in quanto lo si conosca. 

Procedimento disciplinare: il dipendente ha diritto a essere sentito? 

Come detto sopra, la richiesta del dipendente di essere sentito personalmente per dedurre verbalmente le proprie difese (il che può avvenire anche in aggiunta alle memorie scritte) è un vero e proprio diritto che non gli può essere negato. Secondo la giurisprudenza della Suprema Corte [1], in tema di procedimento disciplinare a carico del lavoratore, ove quest’ultimo eserciti il proprio diritto di difesa chiedendo espressamente di essere sentito nei termini di legge, il datore di lavoro ha l’obbligo della sua audizione. Le modalità di convocazione del lavoratore non non devono essere contrarie a buona fede o alla lealtà contrattuale.

Sempre secondo la Suprema Corte [2], la violazione dell’obbligo del datore di lavoro di sentire preventivamente il lavoratore a discolpa, quale presupposto dell’eventuale provvedimento sanzionatorio (fosse anche un licenziamento), integra una violazione di legge che comporta l’obbligo di reintegra sul posto di lavoro. In altri termini, non è possibile liquidare il lavoratore con un semplice risarcimento del danno.

Il principio non è nuovo. Già in passato, la Cassazione [3] ha avuto modo di chiarire che, in tema di licenziamento disciplinare, la violazione del termine a difesa di cinque giorni tra la contestazione dell’addebito e la sanzione, integra una violazione della procedura prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori e rende operativa la cosiddetta “tutela reale” ossia la restituzione del posto di lavoro. 

Sempre secondo i giudici supremi [4], il lavoratore non ha diritto ad essere ascoltato a discolpa nel luogo dove svolge le proprie mansioni, e nel corso dell’orario di lavoro; pertanto, non costituisce una violazione del diritto di difesa la convocazione del lavoratore al di fuori del posto e dell’orario di lavoro. 


note

[1] Cass. sent. n. 23528/2013. 

[2] Cass. sent. n. 7392/22 del 7.03.2022. 

[3] Cass. sent. n. 25189/2016 e n. 18136/2020

[4] Cass. sent. n. 18462/2014.

Autore immagine: depositphotos.com


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